人力资源管理师三级份真题及解析.docx
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人力资源管理师三级份真题及解析
2008年5月人力资源考试三级
理论知识
第一部分职业道德（1—25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
（一）单项选样题（第1~8题）
1、关于职业良心的说法中，正确的是（）。
（A）如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心
（B）公司安排做什么。
自己就做什么是职业良心的本质
（C）职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作
（D）一辈子不‘跳槽”是职业良心的根本要录
2、我国公民道德建设的基本原则是（）。
（A）集体主义
（B）爱国主义
（C）个人主义（D）利己主义
3、关于职业技能．正确的说法是（）。
（A）职业技能决定着从业人员的职业前途
（B）职业技能的提高，受职业道德素质的影响
（C）职业技能主要是指从业人员的动手能力
（D）职业技能的形成与先天素质无关
4、个人在无人监督的情况下。
能够自觉按道德要求行事的修养境界是（）。
（A）诚信（B）仁义（C）反思（D）慎独
5、对待工作岗位，正确的观点是（）
（A）虽然自己并不喜爱自己目前的岗位。
但不能不专心努力。
（B）敬业就是不能得陇忘蜀，不能选择其他岗位。
（C）树挪死。
人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好
（D）企业遇到困难或降低薪水时。
没有必要再讲爱岗敬业来源:
考试大-人力资源师考试
6、关于诚信。
正确的说法是（）。
（A）忠诚单位领导
（B）任何时候都不说假话
（C）真实无欺。
遵守约定或践行承诺
（D）善意的谎言体现了诚信的社会价值
7、关于办事公道，正确的说法是（）。
（A）坚持办事公道。
要求当事人不讲人情
（B）人们得到了他应该得到的东西。
是为公道
（C）一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人
（D）公道自古不变。
其标准历来是统一的
8、关丁节约，正确的说法是（）。
（A）节约与以人为本的理念不相符合
（B）在物质条件充分的情况下。
无须崇尚节约
（C）今天所倡导的节约主要指物质生产领域。
而非个仁生活领域
（D）不管职位高低。
人人都历行节约
（二）多项选择题（第9～16题）
9．职业道德的特征包括（）：
（A）鲜明的行为性（B）适用范围上的有限性
（C）法律强制性（D）利益相关性
10、社会主义核心价值体系包括（）。
（A）马克思主义指导思想
（B）中国特色社会主义共同理想
（C）以爱同主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神
（D）社会主义荣辱观
11、职业技能的特点包括（）。
（A）遗传性（B）专业性（C）层次性（D）综台性
12、坚守岗位约基本要求是（）。
（A）遵守规定（B）履行职责
（C）临危不惧（D）相机而动
13、从业人员做到真基诚不欺，要（）。
（A）出工出力（B）不搭“便车”
（C）坦诚相待（D）宁欺自己，勿骗他人
14、从业人员做到坚持原则。
要（）。
（A）立场坚定不移（B）注重情感
（C）办法适当灵话（D）和气为重
15、执行操作规程的具体要求包括（）。
（A）牢记操作规程（B）演练操作规程
（C）坚持操作规程（D）修改操作规程
16、从业久员节约资源，要做到（）。
（A）强化节约资源意识（B）明确节约资源责仟
（C）创新节约资源方法（D）获取节约资源报酬
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
17、超市正在营业，突然停电了超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊者、拥促着同外挤，超市陷入了。
混乱。
这时你会（）
（A）担心超市会发生踩踏事故
（B）估计超市会丢失很多东西
（C）设警察会立即赶到超市维持秩序
（D）相信超市经理和个体员工会迅速行动起来做好工作
18邻居周搞活动。
声音很大，严重影响了你的休息．你会（）。
（A）通过敲打墙壁。
提示邻居
（B）登门说明，让邻房注意
（C）认为邻居的活动一会儿就会结束，自己可以再忍受一会儿
（D）虽然自己很生气，但是不想让邻居扫兴
19、j某是一家著名证券公司的两级管理人员。
他把业余时间全部用在研究国际关系和军事问题上你认为（）
（A）干什么吆喝什么，J某似乎有点不务正业
（B）这只是J某的个人爱好而己。
无可厚非
（C）这种研究也许对他的本质工作有很大帮助
（D）他应该转行做研究工作，而不是管理工作
20、一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙工作，无暇接待，你会（）。
（A）让他耐心等待，然后忙自己的事情考试大收集整理
（B）边工作边询问些关于他家咀事情，但主要在干自己的工作
（C）要他出去转转，等到下班时再来找自己
（D）责怪他为什么不事先打个招呼
21、你和几个同学聊天，其中两个人凶对某个问题的看法不同而争吵起来。
你会（）。
（A）急忙制制止他们，借故把其中的一个人叫走
（B）立即岔开话题，把话题引导到别处
（C）任他们争吵下去，看看谁的辩论水平高
（D）表扬他们的辩论水平，并说明自己的观点
22、某员工刚来公司工作半年。
就被提拔为总经理助理。
虽然他的工作得到了员工们的一致认可，但你（）
（A）仍然觉得提拔有点怏了。
不利于他的成长
（B）始终觉得他有什么“背景”
（C）认为总经理偏心于他
（D）认为他仍有待改进
23、一般在业余时间里．你和同事们爱谈论的话题是（）。
（A）社会新闻（B）公司的花边消息
（C）生产和销售（D）朋友的轶闻趣事
21、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地。
你会（）
（A）很担心。
但不知道该怎么办
（B）担心未来会出问题。
找机会离开该公司
（C）私下抱怨、担心．但表面上装作若无其事的样子
（D）认为如此作风还能取得好业绩佩服他们
25、假如你的某个老同学要你帮他个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问题，你会（）。
（A）不帮并给予说明
（B）帮他，但告诉他下不为例
（C）帮他，但告诉同学不要对外讲
（D）帮他，认为理所当然
第二部分理论知识（26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26一一85题，每题1分，共60分。
每小题只有个最恰当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、在劳动经济学的研究方法中。
（B）是认识客观现象。
向认们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。
（A）观察研究方法
（B）实证研究方法
（C）对比研究方法
（D）规范研究方法
27、（D）是造成非正常失业的主要原因。
（A）劳动牛产率提高
（B）气候的变化
（C）市场经济的动态性
（D）总需求不足
补充：
三种主要的失业类型为摩擦性失业、结构性失业以及周期性失业。
失业的含义可以通过区别不同类型的失业而得到阐明。
摩擦性失业
摩擦性失业在性质上是过渡性或短期性的。
它通常起源于劳动力的供给方；也就是说，劳动力是自愿不被雇佣的。
人们换工作或找新的工作便是这种摩擦失业的范例。
工作机会和寻求工作的人的匹配在经济中并不总是平稳地发生，结果人们得不到工作。
摩擦性失业的重要之处是， 它的持续时间不长。
摩擦性失业也许在任何时候都存在，但是对任何个人或家庭来说，它是过渡性的。
因此，摩擦性失业不被认为是严重的经济问题，而且可以通过改善有关工作机会的信息流而得到减少。
结构性失业
结构性失业在性质上是长期的，而且通常起源于劳动力的需求方。
结构性失业是由经济变化导致的，这些经济变化引起特定市场和区域中的特定类型劳动力的需求相对低于其供给。
在特定市场中，劳动力的需求相对较低也许由于几个因素：
技术变化，虽然技术变化大多能减少成本，扩大社会生产能力，但对特定市场具有极大的影响。
消费者偏好的变化 ：
劳动的不流动性，延长了由于技术变化或消费者嗜好改变而造成的失业时间；工作机会的减少本应会引起失业者的流动，但不流动性却没有使这种情况发生。
周期性失业
经济波动引起的失业称为周期性失业。
它是由整个经济的产品和服务总需求减少造成的。
经济中的总需求的减少降低了总产出，引起整个经济体系的一般性失业。
当失业率高于6%时，周期性失业通常是主要原因。
失业问题的进一步考察
充分就业失业率。
从政策角度看,充分就业通常规定为4%-6%，财政政策要减少的失业为充分就业率之上的失业假定为周期性失业，之下的是另外两种失业。
假定是周期性失业，通过政府的财政政策就可以解决。
另一种考察充分就业失业率的方法是与价格稳定相适应的失业率；目前，经济学家似乎都一致同意,6%的失业率与非加速性的通货膨胀率想符合。
正像我们在以前所分析的，总体贫困率掩盖了特定家庭群体的贫困程度，一般失业率掩盖了既定失业群体中的特定个人面临的失业程度。
需求不足性失业
由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足就业需要引起的失业。
总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。
（一）具体表现两种形式：
其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。
其二为周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
因为经济周期不 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。
（二）缓解需求不足型失业的对策
总需求不足是造成非正常失业的主要原因。
刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
政府通过宏观财政政策、货币政策，并将两者与产业政策结合，推行积极的劳动力市场正常。
28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称（D）。
（A）劳动法规
（B）劳动法律
（C）国务院劳动行政法规
（D）劳动规章
29，正常情况下每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）
（A）34小时
（B）36小时
（C）38小时
（D）40小时
30，消费者市场是指所有为了（B）而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。
（A）家庭消费
（C）政府购买
（B）个人消费
（D）产业消费
31、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（A）。
（A）社会因素
（B）环境因素
（C）组织因索
（D）人际因素
补充：
（1）环境因素，即一个企业外部周围环境的因素。
诸如一个国家的经济前景、市场需技术发展变化、市场竞争、政治等情况。
例如，如果经济前景不佳、市场需求不振，企业就不会增加投资，甚至减少投资，减少原材料采购量和库存量。
（2）组织因素，即企业本身的因素，诸如企业的目标、政策、组织结构、系统等。
这些组织因素也会影响产业购买者的购买决策和购买行为。
（3）人际因素。
企业的采购中心通常包括使用者、影响者、采购买者、决定者和信息控制者，这五种成员都参加购买决策过程。
这些参与者在企业中的地位、职权、说服力以及他们之间的关系有所不同。
这种人事关系也不能不影响产业购买者的购买决策和购买行为。
（4）个人因素，即各个参与者的年龄、受教育程度、个性等。
这些个人因素会影响各个参与者对要采购的产业用品和供应商的感觉、看法，从而影响购买决策和购买行为。
32、影啊工作满意度的因素不包括（D）。
（A）富有挑战性的工作
（B）公平的报酬
（C）支持性的工作环境
（D）合理的分工
补充：
员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？
下面主要从五个方面进行分析：
1、工作环境。
其中包括：
（1）工作空间质量：
对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；
（2）工作作息制度：
合理的上、下班时间、加班制度等； （3）工作配备齐全度：
工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； （4）福利待遇满意度：
对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
2、工作群体。
其中包括：
（1）合作和谐度：
上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；
（2）信息开放度：
信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
3、工作内容。
其中包括：
（1）兴趣相关度：
工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；
（2）工作强度：
对工作强度的要求和容忍度，因人而异。
一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量.
4、企业背景。
其中包括：
（1）企业了解度：
对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；
（2）组织参与感：
意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。
（3）企业前景：
对企业发展前景看好，充满信心
5、个人观念。
这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。
其中包括：
（1）理想主义和完美主义：
对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；
（2）消极心态：
将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； （3）狭隘主义：
过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。
33（A）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
（A）公平公正
（B）适当激励
（C）效率优先
（D）成本节约
34、群体决策的优点是（B）。
（A）群体讨论时不易产生个人倾向
（B）能增加决策的可接受性
（C）要比个体决策需要更少的时间
（D）对决策结果的责任清晰
35、职业教育不包括（A）。
（A）就业前的职业教育
（B）农村职业技术教育
（C）就业后的职业教育
（D）城市职业技术教育
36、员工激励的特点不包括（D）。
（A）任何一种激励方法不是万能的
（B）激励不一定达到满意效果
（C）员工做出相应反应需要一定时间
（D）激励不定会产生直接反应
补充：
激励措施
平台方案1：
目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
平台方案2：
示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
平台方案3：
尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
平台方案4：
参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
平台方案5：
荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6：
关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7：
竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8：
物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
平台方案9：
信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
平台方案10：
文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案11：
自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案12：
处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。
由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2.激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3.激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4.激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6.推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7.构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
编辑本段四、人才类别与激励
1.人才模型
2.激励对策
Ⅰ型人才：
高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：
给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才：
低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
（2）勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才：
高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整员工到其最适合的岗位或职务。
Ⅳ人才：
低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向：
（1）有限作用。
——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。
——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退。
编辑本段应从以下几方面入手做好员工的激励机制
（1）转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制
为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。
构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。
真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。
要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。
要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。
最大限度地激发员工的积极性。
在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。
并且要注意严格执行长期坚持。
（2）充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。
在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。
年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。
（3）建立企业与员工的全方位的激励沟通机制
企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。
员工就会有效地激励自己。
（4）培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励
职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。
要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。
让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:
参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。
这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。
企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。
对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。
（5）建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式
全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。
薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。
激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。
采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。
俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
（6）为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力
企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。
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