专业技术职务聘任的管理办法完整版doc.docx

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企业专业技术职务聘任管理试行办法

第一章总　则

第一条为进一步调动发挥专业技术人员的主动性和创造性，突出对专业技术人员能力、业绩的评价，提高专业技术人员队伍的整体素质，促进企业发展，根据国家专业技术职务评聘的相关规定,结合我司实际制定本试行办法。

第二条专业技术职务聘任在定编、定岗的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，明确职责、公开条件、严格程序、竞争上岗、分类考评、按岗聘任。

第三条公司职改办负责指导、协调、检查、监督各二级单位专业技术职务聘任工作,实行分类分级管理。

第四条　本办法所指专业技术职务包括与昆钢生产经营联系紧密的相关职业资格。

除按国家有关规定，可等同于相同或相近系列专业技术职务任职资格予以聘任的职业资格外，与单位生产经营密切联系的相关职业资格，也可由单位根据岗位需要进行考核聘任。

第五条以上所述专业技术职务任职资格及职业资格需经公司职改办行文确认为准。

第二章聘任分类

第六条本办法所指专业技术职务聘任分两类：

一类是竞岗聘任，一类为一般聘任。

竞岗聘任指按本办法的相关规定，通过考核和竞聘达到岗位要求，由单位予以聘任享受相应薪酬待遇的聘任；一般聘任指是按上级业务部门要求，经考核称职，聘任其专业技术职务，为晋升高一级专业技术职务任职资格提供条件的正常聘任。

第七条竞岗聘任需进行岗位设置，根据岗位情况及要求进行竞争上岗，一经聘任享受相应岗位薪酬待遇；一般聘任无需做岗位设置，其聘任只作为晋升上一级专业技术职务的依据，不享受相关薪酬待遇。

第八条　竞岗聘任需规定相应的聘期年限，聘期届满后需重新考核聘任；一般聘任一年一聘，需年度考核为称职及以上者方能聘任。

新取得高一级专业技术职务任职资格的，重新考核聘任。

竞岗聘任的人员皆可一般聘任。

第九条　竞岗聘任原则上需具有同级别的专业技术职务任职资格，一般聘任必须与其专业技术职务任职资格相符。

竞岗聘任与一般聘任都须由单位组织考核，对考核称职并被聘任者，皆发予聘书。

第十条以下所称聘任，不特殊标明的，均指竞岗聘任。

第三章岗位设置

第十一条专业技术职务竞岗聘任应以岗位设置为基础。

岗位设置须遵循以下原则：

（一）因事设岗、事人结合、事职相符的原则。

各单位要在对专业技术工作任务进行科学分解、归类的基础上，按需设岗，同时对少数需高级人才、特殊人才等才能胜任的岗位辅以必要空岗，宁缺毋滥。

（二）精简高效的原则。

各岗位要尽可能满负荷、高效率，凡低一级岗位能够完成的职责不设高一级岗位；凡工作量不饱满的岗位要与相近业务归并设岗。

（三）总量控制和结构合理原则。

在人员编制、工资总额和专业技术职务岗位数额综合调控下，充分体现各类职务系列的高、中、初级各档次结构比例的合理性。

（四）重点与一般相结合的原则。

设岗要从本单位整体工作考虑，对有特殊作用的关键技术岗位、单位建设发展中亟须加强的薄弱环节，要在政策上给予适度倾斜。

第十二条设置技术岗位应从工作需要和专业技术工作自身特性出发，不能把专业技术职务作为岗位设置的依据和参考。

各单位要以各类专业的技术工作岗位为对象，采用科学的方法，全面采集岗位信息，并对之进行系统的岗位分析和岗位分类，制定出岗位说明书等人事管理文件。

第十三条岗位设置的根本目的是通过科学地设置若干不同层次、不同内涵、相互区别又相互联系的专业技术岗位体系，使专业技术人才的配置适应工作的实际需要，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”。

第十四条岗位设置应细化到具体部门，定责定员，明确相应的岗位名称、职责任务、工作标准、任职条件。

第四章聘任条件

第十五条竞岗聘任的基本条件：

（一）具有良好的职业道德，遵纪守法，事业心强；

（二）在专业技术岗位上工作，并具有履行相应岗位职责的学术、专业技术水平和实际工作能力，符合单位制定的与应聘岗位相适应的任职条件；

（三）具备应聘职务规定的专业技术职务任职资格（含职业资格）、外语水平和计算机应用能力；

（四）开展或完成公司及本单位安排的履职晋级传授任务或师带徒任务；

（五）身体健康，能正常开展工作。

第十六条一般聘任的基本条件：

（一）通过国家批准的各级各系列专业技术职务评审委员会的评审或国家举办的专业技术职务资格考试取得相应专业技术职务任职资格者;

（二）按国家有关规定，取得相关职业资格，并从事本专业及相关专业技术工作者，可等同于相同或相近系列专业技术职务聘任;

（三）具备应聘职务规定的外语水平和计算机应用能力；

（四）完成公司及本单位安排的履职晋级传授任务或师带徒任务；

（五）近五年年度履职考核为称职及以上。

第五章聘任形式

第十七条竞岗聘任分同级聘任、低职高聘、高职低聘和不予聘任四种形式。

（一）同级聘任。

同级聘任是指聘任的专业技术职务与取得的任职资格一致。

具备聘任基本条件的可同级聘任。

（二）低职高聘。

低职高聘是指聘任的专业技术职务高于取得的任职资格。

低职高聘的专业技术人员高聘职务时，其高聘职务的级别只能高于原专业职务一级。

低职高聘人员除具备聘任基本条件外，还应具备下列条件：

1、工作业绩明显优于具有同系列、同级别任职资格的应聘人员，具备所聘岗位职务要求的专业水平和工作能力。

2、在本专业业务范围内能独挡一面，并能在专业技术工作中指导、解决技术难题。

3、履职当年，承担本单位某项技改技措或项目，效果明显；或在管理岗位上获得公司级（含公司级）以上管理创新奖项或科技成果的；有发明创造，申报专利成功的。

4、年度和聘期考核结果为“优秀”。

（三）高职低聘。

高职低聘是指聘任的专业技术职务低于取得的任职资格。

不具备相应级别的聘任基本条件者，可高职低聘。

（四）不予聘任。

具有下列情形之一者，不予聘任。

1、完不成工作任务；

2、不能坚持正常工作；

3、年度和聘期考核结果为“不称职”；

4、所取得专业技术职务任职资格专业与所从事专业不相符；

5、聘任单位认为应该缓聘和不聘的。

第六章　聘任管理及要求

第十八条 　专业技术职务聘任实行“六公开”，即规定公开、岗位公开、聘任条件公开、岗位职责公开、程序公开、聘任结果公开。

第十九条　对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制度的基础和前提。

考核坚持实事求是、公正合理的原则。

各单位应根据自身实际，制定切实可行的考核办法。

第二十条考核的主要内容参照各系列试行条例，重点考核专业技术人员的工作态度、业务能力、工作实绩。

考核的内容、标准、办法、程序和结果应在单位内公开。

第二十一条 　考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，作为聘任的主要依据。

第二十二条高级专业技术职务的聘任，由单位根据工作实际及岗位需求，设置岗位，确定聘任指标，并填写《昆钢高级专业技术职务审批名册》报职改办审批聘任，并由职改办统一核发聘书。

高级工程师的聘任执行《昆钢高级工程师分级聘任管理办法》。

第二十三条专业技术职务的聘期，由聘任单位根据专业、工作性质和专业技术人员所承担的工作任务确定。

聘任期限一般不超过三年。

也可以把项目或课题的任务周期作为聘任期限。

时间从当年7月1日起算。

第二十四条单位对聘期已满需继续聘任的专业技术人员，应及时组织考核，重新办理续聘手续，颁发聘书。

聘任期内重新取得新的专业技术职务任职资格的人员，在当年公司下文确认资格后，各单位视岗位情况及岗位比例，在开展年度考核的基础上，对取得新资格的专业技术人员进行考核聘任。

第二十五条　除解除劳动合同关系聘约自行失效外，具有下列情形之一者须及时解聘：

（一）不能履行聘任期间的职责;

（二）玩忽职守，造成重大责任事故和重大经济损失；

（三）年度考核结果为“不称职”；

（四）发生违法违纪行为。

第二十六条　受聘人员在公司内办理调动手续，在调令下发之日起，聘任自行终止。

由调入单位按照岗位设置情况考核后，符合聘任条件的，重新办理相关手续。

第二十七条　公司外单位新进入人员，在其专业技术职务任职资格得到确认后，由单位根据工作需要、岗位设置及个人实际，进行竞岗聘任或一般聘任，颁发聘书。

竞岗聘任以聘期发聘书，一般聘任以年度发聘书。

当年考核不称职者，停发聘书，直至考核称职后，续发聘书。

停发聘书期间，不计算履职年限。

第二十八条竞岗聘任聘书由单位自行制作颁发，一般聘任聘书由公司职改办统一格式，统一下发。

第二十九条　专业技术职务聘任工作实行备案制，各单位聘任结果公示无异议后，填写《专业技术职务聘任情况备案表》，报公司职改办备案。

第三十条各单位依据本办法，制定本单位聘任实施细则，具体组织本单位的聘任工作,实施细则及聘任情况报公司职改办备案。

第七章 附则

第三十一条各单位必须认真执行政策，正确掌握标准，遵守工作纪律，坚持回避制度，切实做到秉公办事。

对不按照本办法规定开展聘任工作的单位及违反聘任规定的责任者，一经发现或举报查实，公司纳入考核，严肃处理。

第三十二条　聘任单位和受聘专业技术人员因聘任发生争议，双方应该协商解决。

经协商不能解决的，可向公司职改办提出申诉。

第三十三条　本办法自下发之日起实行。

第三十四条　本办法由公司职改办负责解释。

专业技术

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《管理的实践》读后感

　　德鲁克说：

“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。

界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。

”提出了三个经典的问题：

我们的事业是什么？

我们的事业将是什么？

我们的事业究竟应该是什么？

这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：

我们学习的是什么？

我们学习的将是什么？

我们学习的究竟应该是什么？

　　经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。

大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.

　　德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。

但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。

　　终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。

这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。

如：

1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。

德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。

”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。

2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。

德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：

“企业需要最大限度地发挥人的能力。

”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。

那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。

人是社会的主体，是社会发展的主要动力。

”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。

管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！

那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。

同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。

只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。

因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。

　　《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：

只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。

企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。

企业通过不断的创新满足顾客的需求。

管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。

任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。

管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。

检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。

管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。

员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。

区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。

　　正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。

但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。

“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。

”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。

管理者需要在现在和未来间取得平衡。

管理是一种稀缺的资源。

　　一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。

有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！