医院管理制度之医院院长的员工管理制度.docx

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医院管理制度之医院院长的员工管理制度

医院院长选拔人的原则

选拔人的目的是为了使用，包括立即使用和培养后使用。

如果人选拔的不准，人的培养和使用就不得当，产生的后果也就很严重。

换句话说，要使医院的建设和发展上台阶，就要使用很得当的人；要使用很得当的人，就要选拔准人。

当然，选拔准了人并不是说肯定能很得当的使用人，但选拔不准人肯定是不能得当地使用人。

选拔人的原则很多，从医院管理角度考虑，必须遵循以下原则：

一、评德和查能相结合

德者，道德、品德也。

在这里指的是政治态度、思想品质和工作作风。

在政治要求上，无论对哪一类人员的标准都是统一的，即：

要拥护中国共产党，拥护社会主义制度，拥护改革开放。

对于医学专业人员，要评价职业道德（如医德医风）、服务态度和工作姿态；对于医院管理人员，要评价政治上的敏锐性、事业上的开拓性和作风上的求实性。

能者，才能、能力也。

在这里指的是学识水平、专业技能和办事能力。

在学识水平上，不论是哪类人员的要求都是一样的，即：

对本专业（本职工作）有较高的理论水平和工作能力。

对于医学专业人员，要求对本学科专业技能必须具有较高的操作水平，对新知识新理论有较强的接受能力，对医学未知领域有迫切的探索欲望；而对于医院管理人员，要求很熟悉自己的工作业务，观察、思维、分析、判断能力强，有较强的决策能力和社交能力，有准确的语言表达能力和扎实的写作能力。

在德和才的关系上，必须明确，德是第一位的，是前提。

选拔的人必须德才兼备。

当然，世界上不可能有德和才各占一半的人，到底是德多好还是才多好，这是一个无法回答的问题。

古语云：

“有德有才国之宝也，有德无才国之庸也，有才无德国之害也，无才无德国之废也”。

这就说明了有一点是肯定的：

德和才必须兼而有之。

有德无才不行，无才无德也是不行，有才无德更是不行。

评价品德和考查才能的方法很多，在这里就不一一列举了，但有一点要提醒各位院长，在做出结论前，一定还要调查以往的情况，要了解其他方面的行为，以免被假象所迷惑。

二、调查和考核相结合

调查，是通过对周围人群的查询、了解，以对某一个人整体的、基本的情况得出印象。

主要评价一个人的为人处事、性格类型、政绩大小、社交能力等。

调查采用的是“老百姓是定盘的星”这个道理，从理论上讲，对一个人的评价是代表了大多数人的意见，是客观的，比较公正的，但受影响的因素也较多，如果控制不好，则偏差就可能很大。

另外，对领导者来说，由此得来的信息毕竟是间接的，有“耳听为‘虚’”之嫌。

考核，是通过机关出题书面考试或领导干部亲自当面以谈话、问答、观看操作表演等形式，对某一个人的特殊情况进行评价。

主要评价一个人的知识宽度、专业深度、思维口才、反应快慢、气质风度、办事能力、文笔功底等。

考核采用的是“百闻不如一见”的原则，从实质上讲，比较直观，对一个人的评价是真实的，比较准确的。

不足的是易受领导者个人好恶，“先入为主”的影响而发生偏差。

但对领导者来说毕竟是亲自验证过的，有“眼见为‘实’”之感。

调查和考核的关系必须明确。

调查是基础，对选拔人起筛选作用；考核是验证，对选拔人起决定作用。

所谓的调查与考核相结合，一般是在调查的基础上，进行考核，得出结论（意见“从群众中来”）；也可以在考核后，再进行调查，得出结论（结论“到群众中去”）；还可以先调查，后考核，再将结论放到群众中去调查。

三、打分和评议相结合

打分（法）是根据选拔需要，将条件分解成可以量化的指标，对被选拔者逐条逐项打分，再算其总分，以总分的高低来评价。

打分法有“王子犯法，与庶民同罪”的性质，平等竞争，有奖有罚，透明度高，对每个人的评价都很公平。

但不足之处是对有些内容不能进行评价，如气质风度、社交能力、口才思维等，都无法用量化的办法来打分。

因此，打分法的评价内容有一定的局限性。

评议（法）是根据机关和群众反映的情况，领导层按照自己用人的需要，进行比较、分析、评价。

主要是以用人岗位或用人的需要来选拔人。

评议法可能有“顺我者昌，逆我者亡”的倾向，但从领导角度、工作角度上讲，评议法选拔的人有利于领导层的决策顺利地贯彻、执行和落实，当然如果领导者纯粹以个人的好恶出发，则可以出现“任人唯亲”之弊端。

打分法和评议法各有所长，二者均不可偏废。

但二者又各有所重，不可平均。

从选拔形式上讲，打分法适合于大批人员的选拔，评议法适用于个别情况的选拔。

从选拔对象上讲，打分法多用于专业技术人员的晋升职称或送学深造，而评议法多用于选拔科室领导或机关干部。

如果运用得合适，两种方法的弊端都是可以克服的。

医院院长培养人的方法

医院人才需要的特殊性，决定了培养人方法的多样性。

尤其是在科学知识大爆炸的新时期，医学科学技术的发展可以说是一日千里。

有人说，在自然科学领域中，医学科学理论知识的更新是最快的学科，平均3年左右就要更新一次。

医院要发展，就必须培养人。

但在医院，培养人有许多特殊性。

不培养人不行，都培养又不现实；不进行正规长时间的培养不行，全部正规长时间的培养也不可能，不选拔人外出进修不行，都外出进修也不行。

一、培养人常用的几种方式

培养人的方式很多，各有所长，不可偏废。

在医院，由于专业特点、工作需要和培养目的的不同，一般有以下几种方式。

1.正规学习　正规学习是指在专业院校进行系统地学习。

这里所说的专业院校是指国家正式开办的，需要在校学习的，国家承认学历的大学本科、大学专科和中等专业学校，包括医学专业、政工专业、后勤专业（如营房、军需、运输、财务等）院校。

可以是首次正规学习上中专，也可以是第二甚至第三次正规学习攻读硕士或博士学位。

其优点是学习系统、正规，知识层次深，适用于为专业发展和科研工作上档次而打基础。

缺点是周期长，代价高，并不是每个人都有机会。

2.短期培训　短期培训是指参加各类短期学习班。

学习班的内容主要是讲授某一个专业（或某专业的某一个方面）的专题讲座，包括医院里需要的各方面的内容。

例如，医疗方面某一个系统呀某一种疾病的诊治，政工方面加强医德医风的探讨，财会方面成本核算的要求等。

其优点是周期短、收效快，学习内容重点突出，适用于有一定的理论水平和实际工作经验者引进或开展一项新的业务，也适用于与医院管理有关的新法规、新方法在实施前的培训。

缺点是学习面窄、不系统。

3.进修学习　进修学习是指某一个专科的医务人员，以提高临床工作能力为出发点，被选派到上级医院进行临床工作的学习和实践。

这里所说的临床工作包括医技科室为临床服务的项目，如放射、特检、检验、病理等。

一般一年时间，个别情况，如护理有半年时间的。

其优点是对医疗工作实用、有效，医务人员（特别是医生）都有讲修的机会。

适用于有一定临床工作经验的医务人员。

缺点是需要有一定的手续和批准过程，且一般只有医学专业。

4.专科提高　专科提高是指为了解决某一专业上某一个方面的难题，或为了提高某一专业上某一个操作技巧，而去某一个专科医院或某一个大医院的该专科进行短时间的学习。

其优点是时间短（几天到几周）、效果好，适用于促进某一专业技术操作水平上层次。

缺点是只有专业水平相当高的医务人员（医学专业人才）才能达到效果。

5.在职自学　在职自学有两个概念，一是在岗（不脱产），二是自学（无辅导）；自学又有3个含义，一是理论知识，二是技术操作，三是专科进展。

自学既可以通过杂志、讨论会、分析会的形式学习，也可以通过操作表演等形式学习。

其优点是可以培养大量的人才，省时、省人、省钱（不需要脱产和交纳学费），可以根据自己专业的需要深入浅出，适用于提高整体专业素质。

缺点是没有强制性的约束，效果往往难以保证。

6.专业函授　专业函授是由国家承认的正规院校，通过邮寄书面的教材，使学生在本职岗位上，按教学计划要求，分期自学课程（有些还在函授点集中面授），再由学校专门派人按期来函授点进行考试，对成绩合格者发给毕业证，国家承认其学历。

函授专业可以和正规院样一样，医学、政工、后勤均可。

其优点是消耗人力小，不需脱产，可以提高整体专业理论水平，适用于有实验经验，但没有机会脱产上学深造的各类人员。

缺点是没有院校那样的基础实验室和操作机会（“纸上谈兵”），因而对缺乏实际工作经验的人，效果不好；对自觉性不强的人，因不能坚持而往往会半途而废。

7.学术会议　专业学术会议是医学专业经验交流的一个经常性的活动，与会者通过相互交流的实验报告、经验总结、教训回顾、最新发现、专业动态和国际进展等信息，以达到掌握本专业最新知识的目的。

其优点是能吸收到大量的、最新的本专业信息，为自己医院的专科发展开阔思路，既利于临床，又利于科研，适用于各类专业人员，尤其是有扎实基础理论和临床经验的人才。

缺点是不可能普及，且费用较高。

二、培养人方法的选择原则

在培养方法的选择上，一定要根据自己医院的实际情况，不可盲目攀比，生搬硬套其他医院的方法。

笔者认为，在医院，培养方法的选择要以省时、实用、高效为目的，故应遵循以下原则。

1.正规学习和短期培训相结合　医院的功能很复杂，担负着医、教、研、防、保五大任务。

每项任务又有各自不同的内容，需要的人员也不尽相同。

另外，医院工作人员的来源，基本上都是院校毕业生，只不过是学历高低的差别，因此，在培养人的问题上，就需要培养不同类型、各个层次的人才。

不进行正规学习不行，如果都送出去正规学习也不行。

在科学知识飞速发展的今天，要提高工作人员知识层次，除了选拔人去院校进行长期正规的培养外，还必须通过短期培训的方法。

在选择正规学习还是短期培训的问题上，也有一定的讲究。

正规长期学习，主要用于培养深层次的医学专业人才，从基础做起，以增强医院或某一个学科的发展后劲。

经过长期正规培养出来的这些人，就是医院以后业务建设得以维持的骨干和支柱力量；这些人所从事的专业，就是医院以后得以发展的主干和龙头专业；这些人在医院建设中的地位，就具有临床和科研“两栖”身份。

因此，医院要上档次，正规的长期深造是必须的。

然而，正规长期培养毕竟数量有限，机会很少。

医院要发展，素质要提高，还离不开多种形式的短期培训。

其实，短期培训在医院这种单位还是一个非常实用的办法，因为医院的重点专科终归是少数，大部分是基本的专业，需要大部分人来完成日常诊治任务。

如果大家都长期脱产去进行正规培训，既不可能，也没有必要。

短期培训如能很好地利用，往往是可以收到事半功倍的效果。

就像短期培训不能代替长期的正规培养一样，长期的正规培养也不能代替短期培训。

由于医院的工作人员基本上都是经过院校正规培养过的，因此就决定了医院人才培养的方式是以短期培训为主，以长期的正规培养为辅。

除了特殊专科、特殊需要，一般不宜（也不必要）过多地选拔人去正规院校长期培养。

2.在职自学和离职提高相结合　医院的工作是一个昼夜不停、连续不断的“循环”系统，每时每刻都有病人进出，需要大量的工作人员。

但由于种种原因，医院编制的人与医院日益增大的工作量不相适应，这种矛盾随着社会的发展越来越突出。

超负荷的劳动，使医务人员身体状况较差。

某一南方医院曾统计，医务人员自身有病的占到了1/2，有一个资料还表明胃病最多，心肌炎的发病也不少。

加之人员的流失，医院的人力相当紧张。

这些情况就决定了培养人，只能以在职自学（函授）为主。

在职自学的方法很多，适用于各种层次的人员。

可以自定内容，主要根据自己所从事的专业，通过杂志等媒介，人理论上掌握专业动态、新的学说、新的技术等；也可以根据医院统一安排的内容，例如，目前各个医院的“三基”训练，就是一种比较好的办法。

在职函授自学在医院是一种最为理想的方式，既可以系统地对各个专业（包括政工、后勤等）进行理论学习，还能提高文凭层次，有较大的吸引力，是值得采用的一种在职自学方式。

其实，许多高水平的专家，对专业动态的掌握，多半是利用在职学习。

与在职自学相比，离职学习从专业深度上比在职学习要高得多，在医院建设中有着在职自学不可替代的作用。

对离职学习的安排，不仅数量不能太多，而且时间也不宜太长。

笔者体会，离职学习宁可频率快，也不应该周期长；每次带的任务宁可少，也不要多；宁可有前途的专业多出去几回，也不宜全面开花；宁可去某专科技术水平高的一般医院，也不要去该专科水平一般的大