7A版劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容.docx
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7A版劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容
2017劳动关系协调师二级考前章节内容及重点内容
第一章劳动标准实施管理
第一节用人单位劳动标准制定
一、用人单位劳动标准的内容
（一）用人单位劳动标准
是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。
广义的用人单位劳动标准是指用人单位内部产生的劳动标准，包括用人单位劳动规章制度、集体合同约定的劳动标准和劳动合同约定的劳动标准；狭义的用人单位劳动标准是指用人单位制定的劳动标准，即用人单位劳动规章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作规范、岗位职责等。
（二）用人单位劳动标准的作用
（1）规范员工的行为标准，有利于管理工作的开展。
（2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率。
（3）规范用人单位的劳动管理活动，有利于创造良好的企业社会形象。
（4）规范劳动关系双方的行为，有利于营造良好而有序的内部工作环境和秩序。
（5）科学管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。
（6）人性化管理，有利于增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。
（三）用人单位劳动标准的内容
包括人力资源规划标准、人力资源配置标准、人力资源开发标准、薪酬福利标准、绩效考核标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。
1.人力资源规划标准：
人力资源规划包括人力资源战略计划、组织规划、人力资源管理制度规划、人员规划和人力资源费用计划。
人力资源规划标准就是关于人力资源规划的规范，主要包括职务分析标准和劳动定额制定标准。
2.人力资源配置标准：
人力资源配置标准主要包括人员招聘录用标准和人员选拔标准，关键是招聘录用的程序性规定和人员选拔的程序性规定。
Ø招聘录用程序：
人力需求诊断→制订招聘计划→人员招聘→招聘测试与面试→录用人员岗前培训→试用员工上岗试用。
Ø人员选拔程序：
确定选拔指标→选择选拔方法→设计选拔题目→选拔方案设计→实施选拔过程→选拔结果统计与报告→选拔结果反馈
3.人力资源开发标准：
是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
Ø培训计划的制定原则一般包括：
（1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。
（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。
（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。
（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。
（5）注重培训细节。
Ø培训计划的制定方法
（1）编制费用预算。
（2）对年费用按比例进行分配。
（3）根据轻重缓急进行培训。
（4）了解企业经营的需要
4.薪酬福利标准：
是指关于薪酬福利的规范或约定，主要内容是用人单位薪酬制度；薪酬制度也常称工资制度。
Ø薪酬制度设计的原则：
（1）按劳取酬原则。
（2）同工同酬原则。
（3）平衡原则。
（4）合法保障原则。
工资保障制度包括最低工资的保障和工资支付规则，
Ø薪酬制度设计的方法
（1）工作评价的方法。
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。
常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
（2）工资结构线的确定方法。
（3）工资分级方法。
5.绩效管理标准：
企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及改进的过程，内容包括包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等。
Ø绩效考核的原则：
（1）明确、公开原则。
（2）主管考核原则。
（3）客观原则。
（4）反馈原则。
（5）差别原则。
Ø绩效考核的程序：
制定绩效考核标准→确定绩效考核的方法，实施绩效考核→绩效考核结果的分析与评定→结果反馈与实施纠正
6.劳动安全卫生标准：
即用人单位内部劳动安全卫生管理制度（职业安全卫生管理制度），是用人单位根据国家有关法规规定、结合本单位实际情况所制定的有关劳动安全卫生管理的规章制度，主要内容包括安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度和伤亡事故报告处理制度。
Ø安全技术措施计划制度要求：
（1）安全设备的设计、制造、安装、使用、检测、维修和报废必须符合国家标准制度。
（2）危险性较大的特种设备实行安全认证和使用许可制度。
（3）严重危及生产安全的工艺、设备予以淘汰制度。
（4）生产经营单位对重大危险源的登记建档及向安全监督管理部门报告备案的制度。
（5）爆破、吊装等危险作业的现场安全管理制度。
Ø安全生产教育的内容。
1、思想教育。
2、法规教育。
3、安全技术教育。
Ø安全生产教育的主要形式和方法。
安全生产教育的主要形式有“三级教育”、“特殊工种教育”和“经常性的安全宣传教育”等形式。
Ø安全卫生检查制度：
（1）检查的原则。
（2）检查的形式。
1、定期检查。
2、随机检查。
（3）检查的的基本内容。
1、生产现场作业人员的不安全行为；2、生产设备、装置、设施的不安全状况；3、特种设备；4、作业环境中不利于安全的各种因素；5、安全管理制度的执行情况和事故隐患的整改落实情况；6、其他需要检查的项目和内容。
Ø5．伤亡事故报告处理制度
（1）事故的报告。
1、事故发生后，事故单位负责人必须执行24小时报告制度，以最快方式将事故概况上报单位领导、主管部门和值班调度，再由主管部门及时转报主管领导和上级主管部门。
2、单位负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，应当立即上报企业主管部门和企业所在地劳动部门、公安部门、人民检察院、工会。
3、发生事故单位要保护好事故现场，因抢救伤员和防止事故扩大，需转移现场物件时要作好记录、标记或摄像拍照。
安全部门应按规定及时上报月报表及总结。
（2）事故的调查。
（3）事故的处理。
7.劳动关系管理标准：
劳动关系管理标准即用人单位劳动关系管理制度，是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合本单位实际，为协调劳动关系并使之稳定运行而制定的办法、规定的总称。
Ø管理原则：
（1）人本原则
（2）预防劳动争议为主的原则。
（3）利益兼顾原则。
（4）依法管理原则。
（5）协商解决争议的原则。
Ø管理方法：
（1）认真对待劳动法，熟悉并正确适用劳动法律法规。
（2）善待员工，对违纪员工的处罚应建立在合情合理的基础之上。
（3）构建有效防范劳动争议的内部机制。
（4）限制管理人员滥用职权。
二、用人单位劳动标准文本的起草
（一）劳动标准文本的内容
综合性的劳动标准文本一般包括人力资源规划标准、配置标准、绩效考核标准、薪酬福利标准、人力资源开发标准、劳动安全卫生标准和劳动关系管理标准。
1．人力资源规划标准：
人力资源规划标准包括工作岗位评价的原则、职务分析的步骤、人力资源规划的制定原则及人力资源规划基本操作步骤。
Ø工作岗位评价的原则：
对岗不对人原则；保持一致性原则；因素无重叠原则；评委独立原则；针对性原则；保密性原则。
Ø职务分析的步骤：
确定职务分析的目的和程序，即信息的用途和分析步骤→搜集与工作有关的背景信息→建立有效的沟通体系；选择有代表性的工作进行分析→搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息→调查组织特性；进行职务描述→进行工作评价，编写工作说明书和工作规范。
Ø人力资源规划的制定原则：
安定原则；成长原则；持续原则。
Ø人力资源规划基本操作步骤。
（1）核查现有人力资源。
（2）人力需求预测。
（3）人力供给预测。
（4）起草计划匹配供需。
（5）执行规划和实施监控。
（6）评估人力资源规划。
2．人力资源配置标准：
人力资源配置标准的核心内容是招聘录用及选拔程序方面的规定，包括人员招聘录用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、员工招聘与录用办法、员工聘用规定、专业技术人员职位任用办法、新进人员任用办法、员工岗位聘用办法等。
3．绩效管理标准：
绩效管理标准的核心内容是考勤制度和绩效考核指标体系的设计程序。
（1）考勤制度。
（2）绩效考核指标体系的设计程序。
确定绩效考核指标体系要经历以下四个步骤：
（1）工作岗位分析。
（2）理论验证。
（3）进行指标分析，确定指标体系。
（4）修订。
4．薪酬福利标准包括工资制度方案、报酬待遇管理规定、薪资与福利管理、中高层管理人员薪酬管理制度、新员工工资核准、变更工资申请、奖金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬设计的原则和方法。
Ø薪酬设计的原则：
（1）战略导向原则；
（2）经济性原则；（3）体现员工价值原则；（4）激励作用原则；（5）相对公平（内部一致性）原则；（6）外部竞争性原则。
Ø薪酬设计的方法。
（1）提供有竞争力的薪酬。
（2）重视内在报酬。
（3）实行基于技能的工资。
（4）参与报酬制度的设计与管理。
5．人力资源开发标准：
主要内容是培训制度，核心是培训规划。
培训规划的主要内容包括建立责任制、营造培训氛围、界定目标和内容、选择培训方法、选择培训学员、选择培训师等。
（1）建立责任制，明确分工。
（2）营造培训氛围。
（3）界定目标和内容。
（4）选择培训方法。
（5）选择培训学员。
（6）选择培训师。
6．劳动安全卫生标准：
既包括国家标准、行业和地方标准，也包括企业根据自己实际情况制定的标准；既包括安全卫生责任制度、安全技术措施计划制度、安全生产教育培训制度、安全卫生检查制度，也包括伤亡事故报告处理制度；既遵守法律法规的要求，也要进行企业投入产出分析。
7．劳动关系管理标准：
（1）工时与假期制度。
（2）解雇制度。
（二）劳动标准的起草程序
1.制定计划。
内容：
（1）劳动标准的名称；
（2）编制目的；（3）主要内容；（4）起草或承办部门；（5）审核和发布的部门；（6）进度安排和发布的时间等。
2.确定起草人。
各部门根据制定的劳动标准年度计划，组织劳动标准草案的起草工作。
劳动标准的内容涉及两个部门及以上业务工作范围的，应组织相关部门联合参加起草。
起草工作必须明确起草承办单位、参加单位、完成的时间等。
3.起草条文。
包括下列步骤：
（1）确定主题，草拟提纲。
（2）收集资料，掌握有关的法律、法规及规定。
（3）调查研究，提出解决问题的办法、措施。
（4）撰写草案。
4.征求意见
5.修改草案
6.报送与审核。
法律事务部主要从以下几个方面对规章制度草案进行审查：
（一）是否符合党和国家的路线、方针、政策；
（二）是否符合国家法律、法规；（三）是否与现行规章相冲突、重复；（四）格式是否符合规范化要求；（五）是否存在实施后的法律风险；（六）其他应当符合的条件。
三、用人单位劳动标准的制定规范
（一）劳动标准制定的程序规范
用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。
其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。
（二）劳动标准的内容规范
劳动标准的内容规范，即用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面等。
【技能要求】
一、相关单位实施劳动标准经验的收集途径和比较分析方法
（一）相关单位实施劳动标准经验的收集
1.考察访问。
首先选好对象单位。
其次，应该事前制定访问计划。
第三，应该注意索要资料和记录。
2.报纸杂志收集。
该方法的优点是，比较经济，信息量也比较大，并且相对可靠。
缺点是，相对费时，也无法提问、得不到活情况。
3.网络收集。
该方法的优点是，快速、经济、信息量大。
缺点是，可靠性差，也无法提问、得不到活情况。
网络收集应该注意比较不同信息来源的资料，并且与报纸杂志收集的资料核对，尽量避免信息错误。
（二）相关单位实施劳动标准经验的归纳
Ø劳动标准的内容和制定程序。
（1）归纳相关单位劳动标准的内容。
（2）归纳相关单位劳动标准的制定程序。
Ø实施效果及其与劳动标准制定之间的关系。
（1）归纳相关单位劳动标准的实施效果与劳动标准内容之间的关系。
（2）归纳相关单位劳动标准实施效果与劳动标准制定程序之间的关系。
（三）相关单位实施劳动标准经验的比较分析
Ø比较分析不同模式劳动标准内容的特点。
（1）不同模式劳动标准内容的共性及其原因。
对不同模式劳动标准内容的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。
（2）不同模式劳动标准内容的差异及其原因。
对不同模式劳动标准内容的差异进行，然后分析其原因，进而为本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。
Ø比较分析不同模式劳动标准制定程序的特点。
（1）不同模式劳动标准制定程序的共性及其原因。
对不同模式劳动标准制定程序的共性进行总结，然后分析其原因，进而作为本单位制定劳动标准的依据。
（2）不同模式劳动标准制定程序的差异及其原因。
对不同模式劳动标准制定程序的差异进行，然后分析其原因，进而为本单位制定劳动标准时借鉴和选择奠定基础。
第二节劳动标准实施状况评估
第一单元用人单位劳动标准实施状况评估程序和调查评估方法
【技能要求】
一、用人单位劳动标准实施状况的评估程序
明确评估事项→制定评估方案→现场调查→收集评估资料→起草评估报告
二、用人单位劳动标准实施状况的调查方法
（一）问卷法。
问卷法是根据检查目标制订问卷，然后发放问卷请有关人员回答，最后收回问卷汇总分析的调查方法。
优点：
1）问卷法的使用成本低，工作人员比较容易接受，免去了长时间的观察或访谈的麻烦；这种方法也克服了调查人员水平不一的弱点。
2）问卷法实际上是集中了高水平的分析人员的智慧经验，也可以覆盖相当大的工作领域。
一旦研制出问卷就可以在信度、效度都得到保证的基础上大面积推广使用。
4）由于使用了问卷，调查的结果可以用数量化的方式表示，处理结果时也很便利。
根据给出的常模标准，人们对结果的结果的解释可以形成共识。
（二）访谈法。
访谈法分为：
（1）个体访谈：
对每个雇员进行个人访谈，包括一般访谈、深度访谈；
（2）的群体访谈，包括一般座谈、团体焦点访谈。
进行访谈时要坚持的原则有：
（1）明确面谈的意义；
（2）建立融洽的气氛；（3）准备完整的问题表格；（4）要求按问题重要性程度排列。
优点：
是可以得到标准和非标准的、体力、脑力工作以及其他不易观察到的多方面信息。
缺点：
其不足之处是搜集上来的信息有可能是被扭曲的，这种信息的扭曲可能是由于被访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。
被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题时有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。
因此，访谈法一般不能单独使用，最好与其他方法配合使用。
（三）观察法。
观察法是通过观察全面了解情况的过程，优点：
在于比较省时省力。
缺点：
有些现象无法直接观察，这就限制了观察法的应用。
注意事项：
在进行观察时，要注意观察和记录的客观性，避免对被观察人员的工作产生不必要的干扰；要选择有代表性的对象，劳动标准执行太好或太差的人或单位都不是理想的选择。
（四）关键事件法。
关键事件法是按照一定的标准选取劳动标准执行好的和差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及其发生过程和原因。
在收集这些关键的事件时，可以采用产品分析与观察，采用访谈结合的方法。
收集到一定数量的事件后就可以将这些事件加以分类，分类按相应的领域标准进行划分。
优点：
所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；这种方法可以提示工作的动态性本质，因此提出的问题更具可操作性。
缺点：
关键事件法缺乏数量化，也很难进行大范围的比较。
三、用人单位劳动标准实施效果的评价方法
（一）经济效益的评价方法。
1．综合经济效益评价的一般方法。
综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法。
2．经济效益指标体系法是1997年国家统计局、国家计委和国家经贸委与其他有关部门联合提出的方法，这套指标体系包括的7项指标：
（1）总资产贡献率，该指标反映企业全部资产的获利能力，是评价企业盈利能力的核心指标，是企业经营业绩和管理水平的集中体现。
（2）资产保值率，该指标反映企业净资产的变动状况，是企业发展能力的集中体现。
（3）资产负债率，该指标反映企业偿债能力和财务风险的大小，也反映企业利用债权人提供的资金从事经营活动的能力。
（4）流动资金周转率，该指标是指一定时期内流动资金所完成的周转次数，反映流动资金的周转速度。
（5）成本费用利润率，该指标反映企业投入的生产成本及费用的经营效益，也反映降低成本费用所取得的经济效益。
（6）全员劳动生产率，该指标反映企业劳动投入的经济效益。
（7）产品销售率，反映工业产品价值已实现销售的程度，是分析企业产品销售衔接和适应市场需求的能力。
3．绩效审计法是经济审计、效率审计和效果审计的合称，也称三E审计，是指由独立的审计机构或人员，依据有关法规和标准，运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进其管理、提高效益的一种独立性的监督活动。
按审计时间分类可以分为事前绩效审计、事中绩效审计和事后绩效审计。
（二）人力资源管理的评价方法，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。
1．指标性评价即基于重要人力资源管理指标的变化评价用人单位劳动标准的实施效果，一般包括以下几个方面。
一是是否增强了最高管理层的决策能力和组织能力；二是是否改进优化了系统绩效功能，提高了组织运行速度；三是员工是否具有了持续改进的动力；四是引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质的目标是否实现；五是优胜劣汰的机制是否形成；六是员工的自我管理能力能否提高。
2．总体性评价即基于人力资源管理系统的总体效益评价用人单位劳动标准的实施效果。
评价人力资源管理系统的总体效益，一般从人力资源管理系统的适应性、执行性和有效性三个方面进行。
（三）劳动关系的评价方法。
用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。
第二单元用人单位劳动标准实施问题汇总方法和解决方案制定程序
一、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法。
问题的汇总就是把把所有问题分门别类地归纳出来，包括资料鉴别和问题整理。
1．资料的鉴别就是对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行一番筛选、取舍，寻找出课题所需要的材料。
（1）鉴别资料的真伪。
（2）鉴别程度。
2．问题的整理就是将所获取的资料分门别类地加以归纳，使原来分散的、个别的、局部的、无系统的信息资料，变成能说明问题的过程或整体，显示其变化的轨迹或状态的系统的资料。
问题的整理一般可分为三步：
（1）根据资料的性质、内容或特征进行分类。
将相同或相近的资料合为一类，将相异的资料区别开来
（2）进行资料汇编。
（3）进行资料分析。
二、制定用人单位劳动标准实施中存在问题的解决方案的程序
（一）方案的起草步骤
1.组织起草班子。
起草方案，首先是在起草班子内形成对有关问题的一致意见。
2.汇报。
汇报是前期调研成果的总结，一般包括起草班子对问题现状的认识、现有标准的要点、有关各方对标准的要求以及拟制订标准的要点，有时还包括对各种不同情况的预测。
3.正式起草。
先是选定执笔人。
撰写者必须先筹划好文章的结构，组织材料，草拟提纲。
拟定提纲后，就可以将资料用文字加以组织表述，形成方案初稿。
4.征求意见。
方案初稿完成后，以不同形式送有关各方征求意见。
按返回的意见修改后，再将政策方案送各有关部门征求意见。
5.公布实施。
审查并签发方案，公布实施。
（二）方案的可行性分析
1．可行性研究的一般要求。
方案的可行性研究，必须在国家有关的政策、法规的指导下完成。
为了保证可行性研究工作的科学性、客观性和公正性，有效地防止错误和遗漏，可行性研究的内容深度必须达到规定的标准，基本内容要完整；应尽可能多地占有数据资料，避免粗制滥造；应该先论证，后决策。
此外，应该将调查研究贯彻始终。
一定要掌握切实可靠的资料，以保证资料选取的全面性、重要性、客观性和连续性。
2．可行性研究的主要内容及侧重点因行业特点而差异很大，但一般应包括以下内容：
（1）技术可行性。
（2）财务可行性。
（3）社会可行性。
（4）风险因素及对策。
第一章重点复习资料
1.劳标的概念
是对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式的统一规定
2.劳动标准概念6内涵。
✧对劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
✧劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及实践经验为基础。
✧制定方式是多种多样的
✧表现形式是多种多样的
✧作用方式是多种多样的
✧实施目的是明确的
3.劳标的分类：
按照适用范围划分（国家级、行业级、地方级、企业级）劳动标准
4.单位劳标的概念
是劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则
5.单位劳标内容：
（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护）标准
6.用人单位劳动标准的5作用（重点掌握必须背住）
✧将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违法法律
✧规范各项作业的流程和标准，提高工作效率；
✧规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；
✧科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；
✧人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性；
7.单位劳标制定三方式：
集体合同、劳动规章制度、劳动合同样本
8.单位劳标制定的前提：
遵守强制性
9.发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准
10.单位制定劳标的限制：
1、内容限制；2、程序限制。
11.单位劳标制定的程序：
一般程序、法定程序（核心）
一般程序：
收集分析资料、确定目标和工作标准、编写提纲、起草、征求意见、修改、审批、公布。
法定程序：
合法/协商一致/公示/备案。
12.效力等级2原则：
1就高不就低、2更有利
13.影响单位劳动标准的因素：
外部因素、内部因素
◆外部因素
✧保障劳动者基本权益的现实需要
✧经济社会发展水平
✧劳动力市场供求关系
✧公共安全
✧国际竞争的需要
◆内部因素
✧用人单位的发展状况
✧企业文化
✧员工力量
14.工资的概念
单位根据约定，以货币形式支付的劳动报酬。
15.工资4职能：
（分配、保障、激励、杠杆）
16.工资决定机制
◆宏观层面
✧工资指导线
✧劳动力市场工资指导价位
✧企业人工成本参考水平
◆中观层面
工资集体协商是三方机制依法就企业内部工资分配制度、分配形式，工资支付办法，工资收入水平及增长幅度经过协商，依法签订的工资集体合同行为
◆微观层面
双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项，并严格执行
17.工资支付一般原则：
货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付规则（如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后30日内支付劳动者工资。
用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但是最长不得超过30日）；
全额支付规则（职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。
18.加班工资的支付：
用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。
19.年假
满12个月可享受年假。
满1年不满10年的休5天；满10年不满20年的休10天；满20年休15天。
未休的300%日工资收入补偿，月工资除以（21.75）折算。
20.企业补充保险概念
企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外的保障措施。
21.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。
企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。
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