自考人力资源开发与管理06093.docx

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自考人力资源开发与管理06093

自考人力资源开发与管理（06093）

-四川历年试卷名词解释、简答、阐述汇总

名词解释

一、人力资源（16.1/09.4/11.4）：

是一种国家或地区可以作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神文化财富劳动人口

二、人力资源质量（14.4/14.1/10.1.10.4）：

是人力资源所具备体质，智力，知识和技能水平，以及劳动者劳动态度和价值观等方面状况。

三、人力资源管理（11.1）通过研究组织中人与人之间关系调节，事与事之间关系协调以及人与事之间匹配适应，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最后实现组织目的

四、人力资源战略（14.1/10.1/12.4/13.1）人力资源战略是指组织中一切与人关于方向性谋划，它是一种旨在充分合理地运用组织各种人力资源，使其发挥最大竞争优势，以配合组织战略需求，实现组织目的各种人力资源使用模式和活动综合。

五、经验判断法（16.4）是一种主观预测办法，即管理人员凭借自己经验，依照组织过去几年中人力资源需求状况和自己以为将来一段时间也许发生变化，来对组织人员需求进行评估和预测

六、德尔菲法（10.1）普通采用问卷方式以书面形式收集各位专家对组织将来人力资源需求量以及有关因素分析和评估，并通过多轮重复，最后达到一致意见，也叫专家评估法

七、人力资源规划定义：

（15.1）广义：

人力资源规划就是指“预测将来组织任务和环境对组织规定，依照组织任务和环境对组织规定而制定人力资源管理行动方针过程”人力资源规划狭义定义涉及三个含义：

1.人力资源规划制定依照是组织战略目的和外部环境2保证人力资源与组织发展各阶段相适应3.人力资源规划要同步考虑组织和个人利益

八、核心事件法（16.1/13.4）是规定调查人员，本岗位员工与本岗位关于员工将劳动过程中“核心事件”详细加以记录，在大量收集信息之后对岗位特性规定进行分析研究办法。

九、工作描述（14.4/11.1/12.4）：

为关于工作流程与行为描述，反映该项工作区别于其她工作信息，阐明关于工作是什么、为什么做、如何做在哪里做等

十、工作规范（16.4/15.1/09.4）：

又称任职资格阐明书，阐明从事某项特定工作人员需要具备基本素质和条件，规定了完毕工作所需要最低规定。

对招聘和培训有重要指引作用

十一、工作设计：

（13.1）为了有效达到组织目的与满足员工个人需要，依照组织内外部环境变化、组织发展阶段、组织目的等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点职位，以提高组织绩效

十二、工作轮换（16.1/12.1）就是为减轻对工作厌烦感而把员工从一种岗位换到另一种岗位。

十三、人员招聘（11.4/13.1）：

就是以组织人员需求为基本，以工作分析为根据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求人员，并向她们分派工作岗位，使其补充到既有或筹划岗位空缺过程

十四、招聘方案（10.4）是指组织进行人员招聘时间选取、信息发布渠道选取、招聘方式、招聘程序与办法、以及制定招聘预算及其评估等。

十五、招聘评估（11.1/13.4）是对组织招聘活动投入与录取人员量和质评价。

十六、员工选拔（15.1/14.4/14.1/15.4）是指组织在招募工作完毕之后，通过一定科学办法及手段，从众多应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人原则人员过程。

十七、员工培训（09.4/12.1/11.4）是指组织为使员工获得或改进与工作关于知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对组织目的贡献所做努力。

十八、头脑风暴法（13.1/15.4）：

美国A·F·奥斯本提出一种激发创造性思维办法。

十九、培训控制（16.4）是指在培训过程中不断依照目的、原则和受训者特点，矫正培训办法、进程各种努力。

二十、职业（11.1）：

指不同步间、不同组织中工作性质类似职务集合，是人们从事赖以获得物质报酬详细工作

二十一、职业生涯（15.1/16.1/12.1/11.4/12.4）是指一种人在毕生中在不同职业岗位上生活过所有经历，职业生涯不但涉及工作或职业，还包括了个人生活风格，及个人在毕生中所从事所有活动。

二十二、职业生涯管理（14.1/09.4/10.4）重要指对职业生涯设计与开发

二十三、人职匹配理论（14.1/13.1/13.4）：

帕森斯提出，每种人格模式都能找到与其适应职业类型，即寻找与自己特性相一致职业。

二十四、绩效（14.4/09.4）：

指员工在工作过程中体现出来与组织目的有关并且可以被评价工作业绩、工作能力和工作态度

二十五、绩效管理（13.4）：

制定员工绩效目的并收集与绩效关于信息，定期对员工绩效目的完毕状况做出评价和反馈，以改进员工工作绩效并最后提高公司整体绩效制度化过程

二十六、绩效考核（11.1/12.1）：

依照人力资源管理需要，运用相应制度和系统化办法，测评员工在一定考核周期内对规定职责履行限度，并评价其工作业绩过程

二十七、绩效筹划（10.1/12.4）是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内工作目的、评价原则和行动方案。

二十八、绩效沟通（15.1/10.4）就是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续沟通，及时发现和解决考核过程中所浮现问题，保证组织目的实现。

二十九、基本薪酬（12.4）：

是指组织依照员工所在工作岗位、所具备工作技能、能力或资历，向员工支付稳定性报酬

三十、可变薪酬（16.4/14.4/10.4/12.1/11.4）又称浮动薪酬或奖金，指依照员工与否达到或超过某一事先确立绩效原则而浮动报酬。

三十一、职位薪酬体系（10.1）是指依照职位在组织内相对价值，而为该职位工作员工支付相应薪酬一种基本薪酬决定制度。

三十二、个人可变薪酬筹划（15.4）：

是指依照员工个人与否达到某一拟定绩效原则，而提供奖励一种报酬制度

三十三、员工福利13.4：

组织为更好地满足员工生活需要，向员工及家属提供各种间接性经济报酬和服务。

国家性强制福利和组织自愿性福利。

简答题、阐述题

（一）简述影响人力资源数量重要因素？

10.1/13.1

从数量上看影响人力资源数量因素重要有四个方面：

1、人口总量及其现生产状况

2、人口年龄构成

3、人口迁移

4、社会和经济发展状况

（二）简述当代人力资源开发与管理发展趋势？

12.4/13.4

1、由资源型管理向主体型管理演变

2、由雇佣型向合伙型转变

3、由静态型向动态型转变

4、由老式督导型管理向科学督导型管理转变

5、由老式方略型勉励向战略型勉励转变

（三）简述当代人力资源开发与管理面临挑战?

14.1/12.1/15.4

1.全球化

2、迎接新技术

3、变化管理

4、开发人力资本

5、成本抑制

（四）简述对人力资源规划做出评估因素是？

15.1/12.1

1、可以对人力资源规划执行形成一定压力，防止规划实行流于形式

2、评估和审核过程中，可以广泛听取组织员工对人力资源管理工作意见和建议，有助于不断完善

3、人力资源规划是一种持续动态过程，需要依照组织内外部环境变化进行不断调节

（五）简述影响组织人力资源需求因素?

14.4/14.1/10.4

1、组织外部环境因素

2、组织内部环境因素

3、人力资源自身因素

简述影响组织人力资源供应因素？

1、地区性因素

2、全国性因素

（六）简述人力资源规划应解决基本问题？

10.1

1、组织人力资源现状、数量、质量、构造

2、组织为实现战略目的对人力资源规定

3、如何进行人力资源预测

4.如何弥补组织人力资源现状与抱负差距

（七）简述解决人力资源供不应求调节办法?

16.4

1、外部雇佣

2、提高既有员工效率

3、加班

4、减少员工流失率

5、加强内部流动

（八）简述人力资源供不不大于求时需采用办法?

16.1

1、重新安顿

2、永久性裁人

3、其她办法（暂时解雇、减少工作时间、工作分享、减少工资等）

（九）简述工作分析意义？

09.4/11.1

1、为人力资源管理各项功能决策提供根据

2、通过对人员能力、个性等条件分析，达到“人尽其才”效果

3、通过对工作职责、工作流程分析，达到“才尽其职”效果

4、通过对工作环境、工作设备分析，使人与物互相配合互相协调

5、科学评估员工绩效，有效勉励员工

（十）简述工作分析原则？

15.4

1、目原则

2、职位原则

3、参加原则

4、经济原则

5、系统原则

6、动态原则

（十一）综合实际，谈谈工作轮换优缺陷。

15.1/16.1

一、定义：

就是为减轻对工作厌烦感而把员工从一种岗位换到另一种岗位。

　　二、优缺陷：

　　长处：

　　1、丰富员工工作活动内容，减少工作中枯燥感，提高员工积极性。

　　2、可觉得员工提供一种个体行为适应总体工作适当环境，增长员工对自己最后成果结识。

3、扩大员工所掌握技能范畴，使员工可以较好地适应环境变化，也为员工在内部提高打下基本

4、减少员工离职率。

　　缺陷：

　　1、员工到了一种新职位，需要时间重新熟悉工作，因而在员工轮换到新职位最初一段时间，生产力水平会有所下降。

　　2、需要给员工提供各种培训以使她们掌握各种技能，适应不同工作，因而所需要培训费用较高。

　　3、工作职位轮换是牵一发动全局，由于变动一种员工工作职位就意味着其她有关职位随之变动，增长了管理人员工作量和工作难度。

（十二）阐述（09.4）简答（10.4/13.4）制定招聘筹划需规定如下几种问题：

1、招聘岗位需求及详细规定

2、招聘时间跨度

3、选取适当渠道发布人员招聘信息

4、人员招聘程序和办法设计

5、制定招聘预算

6、招聘活动获得成效及其评估

（十三）综合实际，谈谈招聘方式类型及重要内容（16.4）

1、内部选拨：

①内部提高②内部调用—内部选拨两种办法：

①内部公示法②档案筛选法

简述外部招聘方式（16.1）

2、外部招聘：

①员工推荐②招聘会③职业简介所④校园招聘⑤猎头公司⑥网络招聘⑦自荐求职者

（十四）综合实际，试述外部招募优势与局限性。

12.4

外部招聘长处：

1、可觉得组织补充新鲜血液

2、可以缓和内部竞争

3、不久进入工作状态，减少培训投入

外部招聘缺陷：

1、打击内部员工士气

2、需要较长适应过程，使招聘投入增大

（十五）试述内部招募优缺陷14.4/11.4/15.4

内部招聘长处：

1、可以提高员工士气

2、组织与被录取人员互相理解

3、内部招聘速度快、成本低

内部招聘缺陷：

1、导致组织内部近亲繁殖

2、导致组织内部不和

3、会使员工被放在一种不能胜任位置

（十六）综合实际，如何提高人员招聘有效性10.1

1、选取良好招募渠道，以吸引足够多应聘者

2、组织精干招聘队伍

3、选取适当选拨测试办法

（十七）阐述组织在选取信息发布渠道需要考虑因素及选取？

12.1

1、信息发布渠道选取：

两个原则①信息发布面广②信息发布时要注重人力资源层次性

2、信息发布要及时，惯用信息发布渠道涉及报纸、电视广告、网络、杂志和专业刊物。

1、招聘成本2、招聘时效性3、招聘岗位性质与特点4、劳动力市场供应状况和流动限度

员工选拨是招聘活动中重要一环，是组织获得所需人力资源保障

（十八）简述员工选拨功能和意义：

11.1

1、选拨到适合需要员工

2、理解员工工作能力和态度，以拟定其岗位分派

3、通过选拨测试过程，可以理解与之有关信息，对组织将来用人有一定作用

（十九）阐述招聘人员面试环节中常浮现问题以及如何防范。

15.1

面试中招聘人员应注意问题：

1、晕轮效应：

在面试过程中，主考官也许会由于应聘者某些突出特性或者品质而将其扩展为应聘者整体印象和看法，从而使应聘者其她特性或品质被掩盖和忽视

2、与我相似心理：

指主考官由于在面试过程中知晓应聘者某种背景或经历与自己有所相似，而对其产生好感一种心理活动

3、第一印象：

是主考官见到应聘者第一感觉

针对面试环节浮现问题和偏差，通过如下办法来提高面试效果：

1、以面试目为中心

2、注意倾听

3、注意观测应聘者非语言行为

4、对面试过程中对象一视同仁

（二十）综合实际（14.1/10.1/11.1/11.4）简答（12.4/15.1）谈谈员工培训作用。

1.适应环境变化

2.提高工作绩效

3.提高员工满足感和安全水平，满足她们自身发展需要

4.营造先进组织文化

（二十一）员工培训特点：

13.1

1、全员培训

2、能力培训

3、有关培训

4、多样化培训

（二十二）简述培训筹划重要内容：

16.1

1、明确培训目的、内容

2、拟定培训对象

3、拟定培训时间

4、选取培训场合

5、选取适当培训者

6、选定培训办法和教材

（二十三）阐述员工培训方式与办法13.4

员工培训实行方式：

1、组织自己培训

2、与学校合伙

3、专业培训机构

4、选取培训方式

（二十四）员工培训办法：

1、讲授法

2、案例教学法：

哈佛首创

3、角色扮演法：

不适合知识和技能培训

4、工作轮换法：

适合管理人员培训，不适合专业技术性较强员工

5、头脑风暴法：

美国A·F·奥斯本提出

6、其她办法:

研讨法、情景模仿法、暗示教学法、敏感性培训、公文解决训练

（二十五）简述培训控制含义及其内容：

14.4/10.1

培训控制是指在培训过程中不断依照目的、原则和受训者特点，矫正培训办法、进程各种努力。

1、观测环境变化，适时恰当调节培训筹划与办法

2、跟踪理解培训师、受训者与组织管理者培训态度和感受

3、加强培训材料收集整顿

（二十六）阐述比较柯式评估模型与CIPP模型内容13.1

柯氏评估模型：

由威斯康辛大学柯当纳1959年提出

四层次模型：

1、反映层评估：

培训评估最低层次：

理解学生对于培训项目看法

2、学习层次评估：

评估学员学到知识

3、行为层次评估：

通过培训后，行为与否有改进

4、成果层次评估：

培训评估最高层次：

个人绩效和组织绩效提高限度评估

CIPP模型：

①背景评估②输入评估③过程评估④成果评估

柯式评估1.不但对培训成果评估，还涉及过程

2.侧重于培训成果，对于过程涉及少

3.培训完毕后进行，只能对后来产生影响

CIPP相较最大优势在于，将培训介入到整个过程，在过程中可以发现和总结本次经验和局限性，反馈信息会对本次培训后续项目产生积极影响，这个一种比较完整模型。

（二十七）简述职业生涯影响因素15.4：

1、教诲背景2、家庭影响3、个人需求与心理动机4、机会5、社会环境

（二十八）简述职业生涯管理意义09.4/11.1

1、提高员工职业能力，增进员工成长

2、调动员工积极性，增进组织发展

3、为社会培养人才，增进社会进步

（二十九）综合实际，试述个体在职业生涯发展各个阶段重要活动。

14.4

萨伯五阶段理论：

1、成长阶段（从出生到14岁）

2、摸索阶段（15到24岁）

3、确立阶段（25到44岁）：

①尝试子阶段（25~30）②稳定子阶段（30~40）③中期危机阶段（30~40）

4、维持阶段（45~65）

5、下降阶段

（三十）综合实际，谈谈个人职业生涯规划影响因素16.4/16.1

个人职业生涯规划影响因素：

1、进取心2、自信心3、自我力量感4、自我结识和自我调节5、情绪稳定性6、社会敏感性7、社会接纳性8、社会影响力

阐述如何开展个人职业生涯规划10.4/13.1

个人职业生涯规划：

1、自我结识：

①发现自己长处②理解自己弱势

2、职业生涯目的设计：

长期以上、中期5~、短期3~5年

3、自我必定与成长

（三十一）简述组织职业生涯管理目的：

11.4

1、员工组织化

2、协调组织与员工关系

3、为员工提供发展机会

4、增进组织事业发展

（三十二）绩效管理内容：

14.1

1、绩效筹划2、绩效沟通3、绩效考核4、绩效反馈5、绩效成果应用

（三十三）阐述绩效管理作用：

09.4/13.4

1、绩效管理在组织管理方面作用：

①绩效管理可以提高组织绩效

②绩效管理能增进质量管理

③绩效管理有助于组织管理效果改进

④绩效管理有助于组织适应构造不断调节

2、绩效管理对管理者作用：

①绩效管理能使员工明确自己工作任务和工作目的，减轻了管理者工作承担

②绩效管理有助于增进管理者和员工之间沟通，及时理解工作信息，避免工作误差

3、绩效管理对员工作用：

①绩效管理有助于员工个人发展

②绩效管理对员工具备勉励作用

简述绩效考核面谈准备工作内容：

11.4

①拟定面谈对象②整顿和分析绩效考核资料③准备面谈提纲④告知员工参加面谈

（三十四）试述绩效考核中存在问题：

15.4

1、绩效考核原则不明确

2、晕轮效应（哈罗效应）

3、趋中效应：

考核主体对所有员工都给出一致评价或接近中档水平评价

4、近因效应：

在组织进行绩效考核时期内，员工故意识或无意识改进自己行为，导致近期绩效上升

5、偏见效应：

员工差别对绩效考核成果产生影响

（三十五）阐述（10.4/11.4）简述（12.1/12.4）影响绩效考核因素：

1.考核主体①员工直接上级②同级同事③直属下级④员工本人⑤客户

2.考核原则和办法

（简述绩效考核衡量原则16.4）①战略一致性②信度③效度④接受度⑤明确度

（办法）比较法、量表法、描述法

3.组织条件涉及领导者对绩效考核注重限度，考核制度正规性，考核成果与否最后用于有关管理决策等

（三十六）简述薪酬作用：

15.1

1、员工方面：

①提供经济保障②产生勉励作用

2、组织方面：

①吸引和留住人才②控制经营成本

3、社会方面：

薪酬高低决定了整个社会消费水平

（三十七）简述薪酬管理原则：

16.4

1、公平性原则

2、勉励性原则

3、竞争性原则

4、经济性原则

5、合法性原则

（三十八）简述整体薪酬战略建立环节：

10.4/11.4

1、全面评价组织内外部环境对薪酬影响

2、根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略

3、制定相应薪酬系统来实现薪酬战略

4、评价和调节薪酬系统，以适应不断变化内外部环境

（三十九）简述薪酬管理含义及其重要内容：

13.4

薪酬管理：

指组织拟定员工所应得到报酬过程

重要内容：

1、薪酬体系

2、薪酬形式

3、特殊群体薪酬

4、薪酬管理政策

（四十）阐述分析职位薪酬体系合用条件及优缺陷12.4

职位薪酬体系合用条件：

①职位职责和责任必要明确，并且是相对固定②组织中有相对较多职位级别③有按工作能力安排工作岗位制度

职位薪酬体系评价：

（简述职位薪酬体系长处14.4）

长处：

①采用同工同酬方式，较好实现了内部公平②将薪酬增长与职位晋升联系起来，勉励员工获得晋升③操作简朴，管理成本低

缺陷：

①由于晋升机会小而影响员工工作积极性②不利于对变化迅速做出反映，不利于吸引和留住核心人才

（四十一）简述国家法定福利重要项目15.4

1、法定社会保险：

①养老保险②医疗保险③失业保险④工伤保险⑤生育保险

2、法定休假：

①公休假日②法定休假日③带薪年休假

（四十二）阐述（12.1）简述福利影响因素：

14.4/10.4/14.1

1、外部因素：

①政府法律法规②劳动力市场原则③工会

2、组织内部因素：

①组织战略②管理者经营理念③员工偏好

（四十三）简述福利存在问题：

09.4

1、福利成本高，增长快2、福利有效性低3、福利制度针对性和灵活性低4、组织和员工结识混乱

（四十四）综合实际，谈谈如何进行福利项目优化设计14.4

1、优化福利项目，严格控制福利成本

2、实行弹性福利筹划：

①附加型弹性福利②核心加选取型弹性福利③支出账户式弹性福利④福利套餐⑤选取型弹性福利