餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研12345.docx
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餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研12345
陕西交通职业技术学院
毕业设计（论文）
题目：
餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研究
系部：
基础部
专业：
旅游英语
学号:
050230900120
班级：
旅英0901
姓名：
韦美莹
指导老师：
赵伟鹏
2012年6月4日
餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研究
【摘要】
随着市场经济和旅游业的发展,新时代餐饮类企业的竞争必将越来越激烈,餐饮类企业之间的竞争说到底就是餐饮类企业人力资源的竞争。
但是现在我国餐饮类企业的员工流失率却已成为该行业发展的一个重要瓶颈,高流失率直接导致餐饮类企业服务质量的下降,同时高层员工的流失更直接影响餐饮类企业的未来发展。
本文针对餐饮类企业员工流失现状和原因进行归纳剖析,同时本着从根本上解决问题的出发点上提出针对性的对策研究。
关键词:
员工流失原因对策
Abstract:
Withthedevelopmentofmarketeconomyandthedevelopmentoftourismindustry,aneweraofcateringenterprisescompetitionwillbemoreandmoreintense,diningcategorycompetitionbetweenenterprisesisthecompetitionofhumanresourceofcateringenterprises.ButnowChina'scateringenterprise'sstaffrateofpersonnellosshasbecometheindustrydevelopmentisanimportantbottleneck,thehighwastageratedirectlyledtothecateringenterprisesservicequalitydecline,whiletheseniorstaffmoredirectlyinfluencethefuturedevelopmentofcateringenterprises.Aimingforthecateringenterprisestaffslossstatusandthereasonsforcomprehensiveanalysis,atthesametimethespiritfromthefundamentalsolutiontotheproblemofstartingpointputsforwardthecountermeasureresearch.
Keywords:
Stafflossreasoncountermeasures
目录
一.餐饮类企业员工流失现象3
（一）餐饮类企业员工流失概况3
（二）餐饮类企业员工流失现状4
1.餐饮类企业星级越高流动率越大4
2.人才流失快4
3.人员结构分布不合理4
（三）餐饮类企业员工流失对自身的影响5
1.增加餐饮类企业的成本5
2.影响餐饮类企业的服务质量5
3.影响员工士气,损害餐饮类企业的形象6
4.影响餐饮类企业工作的正常运转6
二.餐饮类企业员工流失原因6
（一）外部因素6
1.经济发展水平7
2.餐饮类企业竞争激烈7
3.餐饮类企业管理制度的缺陷8
（二）员工自身因素8
1.寻找更好的职业发展8
2.自身心理劳动强度承受能力低8
3.餐饮类企业管理制度的缺陷9
4.传统观念影响9
三.餐饮类企业员工流失的对策研究9
（一）确立以人为本的管理理念9
（二）帮助员工制定职业发展规划10
（三）切实提高员工薪酬福利水平10
（四）加大基层员工升迁机会11
（五）降低劳动强度11
（六）转变传统观念11
结束语11
致谢词12
参考文献13
一.餐饮类企业员工流失现象
（一）餐饮类企业员工流失概况
员工流动从方向上可以分为流出和流入,员工流动又可以分为两个大类：
一是在餐饮类企业内部的流动，一是向餐饮类企业外部的流动。
从方向上来看，本文关注讨论的对象是员工向餐饮类企业外部的流动。
餐饮类企业员工流失是指餐饮类企业人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。
一项统计表明,北京、上海、广东等地区的餐饮类企业员工平均流动率在30%左右，有些餐饮类企业，甚至高达45%，餐饮类企业员工流动率远远高于其他行业或企业,正常运转而应该保持员工流动率5%～10%的要求，这一问题一直困扰着我国餐饮类企业，使餐饮类企业经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。
目前我国餐饮类企业缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑,存在着员工流动率过高的现象，餐饮类企业必然会面临较为严峻的市场竞争风险。
（二）餐饮类企业员工流失现状
1.餐饮类企业星级越高流动率越大
中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,2000-2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率为23.95%；2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%，平均流动率上升到24.59%。
酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势。
2.人才流失快
餐饮类企业所需要或招聘一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是参加餐饮类企业培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，在三亚金茂希尔顿酒店,2010年6月份招进一批湖南湘潭大学实习生,经过长达一年的实习后,留下来的人不到十人,其流失率将近达60%。
3.人员结构分布不合理
目前餐饮类企业内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成餐饮类企业整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
（三）餐饮类企业员工流失对自身的影响
1.影响餐饮类企业的服务质量
由于人才流失需要新员工来替补的成本损失包括：
流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。
寻找和招收新雇员的成本损失包括：
征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。
选择新雇员的成本包括：
面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。
雇员主动流失成本包括：
物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。
教育培训成本包括：
入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。
2.影响餐饮类企业的服务质量
一般来说,员工在决定离开而尚未离开的那一段日子里,他们对待手头里的工作不会像以往一样认真负责,有些员工甚至由于对餐饮类企业的不满,出于对其报复心里而故意把事情做砸。
若员工在这样的状况下工作,餐饮类企业的服务水平显然会大打折扣。
此外,餐饮类企业在员工离开后,需要一段时间来寻找新的代替者,在新的代替者在到来之前,其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致身心的疲惫,这将间接的影响餐饮类企业的服务质量。
再者,由于流出者和流入者在工作能力上有一定的差距,流失优秀员工对餐饮类企业服务质量的影响将是长期的。
3.影响员工士气,损害餐饮类企业的形象
员工的流失在餐饮类企业的内部被理解为对其的不满,引起不必要的揣摩和人心的浮动,动摇其他在岗员工对餐饮类企业的信心,破坏餐饮类企业的凝聚力和向心力,也对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利的影响。
一部分员工的流失可能会刺激更大范围员工的流失,特别是当人们看到流失的员工得到了更好地发展机遇或因流动而获得更好的收益时,留在岗位上的员工就会人心思动,工作积极性受到影响。
例如，金茂三亚希尔顿酒店的酒水部门共23人，因其领导的辞职，自身的需求得不到满足，陆陆续续辞职，最后仅剩5人。
另外,辞职的员工往往会在餐饮类企业外部夸张地表达餐饮类企业的不利言论,给餐饮类企业带来一定的负面影响,会损害餐饮类企业的形象。
4.影响餐饮类企业工作的正常运转
员工的流失可能导致餐饮类企业关键岗位的空缺，各经营管理部门不得不对原来比较合理的人事安排做出适当的调整，以应付短期内出现的人员空缺，无形中增大了其他在职员工的工作强度，从而引起在职员工的不满，导致服务质量下降或不稳定。
另外，新员工由于其服务技术和工作经验都无法与流失的员工相比，很容易在对客服务过程中引发客人投诉，影响餐饮类企业的企业形象，餐饮类企业工作流程的正常运转受到影响。
二.餐饮类企业员工流失原因
（一）外部因素
人才是餐饮类企业增强竞争力的关键要素，21世纪是人才竞争的年代，目前我国的人才市场发达，餐饮类企业所有需要的人才都可以到人才市场上或任何别的餐饮类企业中找到，餐饮类企业可以用品牌、高待遇或良好的发展机会吸引人才前来加盟。
这种宽松的用人环境，导致餐饮类企业员工的流动率增加。
1.餐饮类企业竞争激烈
员工流失与经济发展水平是密切相关的。
在不同的经济发展时期，不但员工的流失率会有所不同，其流失形态也是不断发生变化的。
2.餐饮类企业竞争激烈
国内餐饮类企业市场竞争不断升级，竞争对手进一步增多，非传统餐饮类企业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院对其是挑战，在争夺传统餐饮类企业的市场分额;他们的经营方式比较灵活，利润相对也较高，给人才的待遇自然不错，从星级餐饮类企业中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是他们的常用手段。
他们的开业期往往是传统星级餐饮类企业人才流失的发病期。
中国加入WTO以后，国际饭店集团进入中国的速度和数量都与日俱增，这些集团拥有雄厚的资金、先进的管理和一定品牌优势，在中国餐饮类企业具有较大的竞争力，国际竞争国内化，国内市场国际化的现象日益明显。
这种现象对我国餐饮类企业行业具有较大的冲击力。
3.餐饮类企业管理制度的缺陷
员工配置不合理,用人机制不灵活,同时激励机制不合理,制度不健全,论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任心强、任务重的一线员工积极性受挫,员工看不到晋升的希望,使新员工工作的期限越来越短。
（二）员工自身因素
1.寻找更好的职业发展
根据马斯洛需求层次理论，人类最基本的需求是生存问题，当这个问题解决以后，就会寻求更高层次的发展机会。
事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮类企业或其他企业去工作。
餐饮类企业是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，当餐饮类企业的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在餐饮类企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
所以许多餐饮类企业员工在饭店供职，只是一种阶段性的工作而决不是终身职业。
从而使员工对企业的忠诚度降低，一旦有机会，员工就会毫不犹豫的选择跳槽，从而形成高流失率。
2.自身心理劳动强度承受能力低
餐饮类企业员工是最前线的工作人员，是服务客人的主力军，每天都要做很多工作,并且大多数工作都很辛苦,这就让员工除了工作量大，工作辛苦等体力劳动，有时候还会有精神上的挫伤。
他们很有可能遭到客人的有意刁难，甚至是人格侮辱。
现代管理人员又本着“顾客是上帝”的原则，不问青红皂白地批评员工，这样员工不仅得不到应有的安慰和尊重,还要受到莫名的责骂.这样,以员工因为受不了体力和精神的双重压力,最后选择跳槽,到一个新的环境去工作.
3.对薪酬期望值较高
员工流失率与餐饮类企业的工资水平有很密切的关系。
决定员工自愿离开餐饮类企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
随着收入的提高，员工稳定性越高，稳定性的增加程度也越大；收入继续提高，员工稳定性随之增长，但稳定性的增加程度趋缓；当收入提高到一定的程度，员工稳定性开始下降，这时工资水平已经不能影响员工的生活水平，员工为了追求更高的自我价值，如果这个时期公司没有相对完善的保留核心员工的制度，员工可能会选择跳槽，员工稳定性下降，造成人员流动。
例如在三亚金茂希尔顿酒店,普通服务月收入仅1500元左右。
三亚作为一个旅游城市,消费水平很高,服务员在满足自身需要之后,所剩寥寥无几,因此,他们只好另谋出路。
另外，很多员工把酒店给自己的薪酬作为衡量自己价值的标准，因此，为了提高对自己的认可程度，在同样是做服务员的工作下，他们就会努力地寻找薪酬高的工作，最后很有可能就跳槽了。
4.传统观念影响
一些员工认为自己所从事的工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法的到其他行业中工作。
另外,在我国餐饮类企业中,普遍流行着这么一种观点:
干餐饮类工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下的员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
三.餐饮类企业员工流失的对策研究
（一）确立以人为本的管理理念
以人为本就是以人为中心的人性化管理,要求管理人员把员工看成是餐饮类企业最宝贵的资源和最宝贵的财富,充分尊重每一位员工。
餐饮类企业为客人出售服务产品,服务产品的高低直接取决于服务的提供者,餐饮类企业管理人员必须充分尊重他们的劳动,维护他们的权益,为他们创造良好的工作氛围。
这样做,既能够增强他们的自尊心,激发他们的工作热情,又能提高他们对餐饮类企业的满意度和忠诚度,从而能够大大降低员工的流动率。
（二）帮助员工制定职业发展规划
员工为适应快速变化着的环境,需要不断学习和掌握新的知识和技能。
餐饮类企业为员工制定个人职业发展计划,协助员工学习和掌握各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能。
通过个人职业发展计划,使每位员工对自己目前拥有的技能进行评估,并考虑餐饮类企业发展的需要,是自己的特长及发展方向符合餐饮类企业发展的需要。
通过这种持续不断的发展计划,帮助员工适应多方面的工作及未来发展的需要。
餐饮类企业通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进餐饮类企业和员工个人的共同发展,降低员工的流动率。
（三）切实提高员工薪酬福利水平
薪酬和福利影响餐饮类企业员工工作满意度的重要因素之一，也是餐饮类企业员工流失的主要原因。
它是员工工作的直接动力，是其生存发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。
而餐饮类企业是人员流动比较频繁的企业，向员工支付有竞争力的薪酬和福利，是稳定员工的有效措施，能够激发员工的工作积极性。
餐饮类企业向员工支付的薪酬和福利不一定以最高为佳，应从餐饮类企业的实际出发制定有竞争力的薪酬和福利，并且要随着餐饮类企业不断的发展壮大而提高。
（四）加大基层员工升迁机会
一个令人担忧的现象是,餐饮类企业高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久,也就是说,目前餐饮类企业的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来,有稳定和丰富的经验。
这样就对员工工作积极性有很大的提升,并且变相的促使员工留下来坚持工作,从而降低了员工的流动。
（五）降低劳动强度
餐饮类企业产品的无形性、生产消费同步性以及不可储存性的特点，决定了餐饮类企业作为服务行业无法通过现代化的机器设备实现流水化的生产，餐饮类企业员工的工作时间长，工作强度高，是目前餐饮类企业对其员工的普遍要求。
特别一些特殊的岗位，如前台、康乐、餐饮等，更是对员工工作时间的要求24小时到岗，从生物学的角度更是违背了个人正常的作息时间。
餐饮类企业的高强度性、高压力，造成员工生理和心理上的抵触情绪，因此，餐饮类企业管理者需要根据员工的生理承受能力，合理的调整员工的工作强度，相应缩短工作时间，可以实行调休制度，减轻员工工作压力。
（六）转变传统观念
由马克思的物质决定意思论，可以推出餐饮类企业所特有的员工吃青春饭、从事的服务工作低人一等等观念，归根到底都是由于餐饮类企业对于人才的把关、培训、职业规划等方面的疏漏所造成的，因此餐饮类企业应该严格把关，招聘符合职位要求的员工进入餐饮类企业，给予不同程度的培训，制定职业规划，降低员工流失率，这种观念也将随之改变。
结束语
餐饮类企业的主要工作就是服务，而服务的主体是人，所以人是餐饮类企业最重要的资源。
为了能留住，并充分发挥其能动性，餐饮类企业管理者就要采取各种措施，建立一套良好的人员流动机制，引导人才的变化，有利于餐饮类企业发展的方向进行，从而有效地吸引人才、留用人才、留住人才，促使餐饮类企业健康快步的发展。
本文通过理论联系实际的方法，运用现代管理理论，特别是人力资源管理和开发的基本原理和理论，结合餐饮类企业的实际情况，对餐饮类企业的员工流失现状进行了细致深入地研究，从而得出了一些留人的策略。
1、充分认识员工流失在餐饮类企业管理中的重要作用是做好餐饮类企业人力资源管理的基础。
餐饮类企业提供的主要产品是服务，而服务需要由人来提供，餐饮类企业的管理，说到底就是人的管理。
因此员工流失管理在餐饮类企业管理中具有极其重要的作用。
要做好员工流失管理，就必须认识餐饮类企业人力资源管理的意义、目标和要求，要认识人力资源管理的复杂性，加强人力资源管理工作的组织纪律性，创造性地做好人力资源管理。
2、深入了解餐饮类企业员工具体工作环境的特殊性是做好餐饮类企业人力资源管理的基础。
随着居民收入的增长，居民消费也迅速增长，为中国餐饮类企业的发展提供了大好机遇，餐饮类企业也因其就业容量大、就业门槛低等优势成为容纳就业的重要渠道。
餐饮类企业的行业特点和服务特性决定了餐饮类企业人力资源环境的特殊性，主要表现在：
服务人员普遍年轻，工作时间长，面客率高，服务压力大，由此导致餐饮类企业员工流动率高。
3、深刻剖析餐饮类企业人力资源管理中存在的问题是留人的核心。
员工招聘来源比较狭窄、忽视竞争配置；人员的培训与开发方面缺乏系统性与针对性、培训方式不够多样、不注重培训效果评价；在人员的考核与管理方面存在考核内容随意性、考核标准缺乏客观尺度；在薪资方案设计不合理、不同工同酬、激励形式单一等问题。
只有充分认识这些问题，才能较好地解决员工流失问题。
致谢词
在这三年的学习阶段，我所取得的每一点进步，每一份收获都离不开许多人的帮助。
首先要感谢我的指导老师赵伟鹏。
本篇论文是在赵老师的悉心教导下完成的。
从选题、对论文结构的把握，词句的斟酌再到论文的排版等，老师都给予了我悉心的指导，同时老师也教给了我科学研究的方法。
老师严谨的治学态度、孜孜不倦的求学精神、开拓进取的创新精神、忘我的工作作风，给予我极大的鼓舞，对我今后的工作和生活等有很大的影响。
同时，还要向帮助我的各位老师、师兄、师姐及各位朋友表示感谢！
在论文的撰写过程中他们给予我无私的支持与帮助，也正是在这样的一个良好的环境里才使我的学习和生活变得更加丰富多彩，并促成本文的顺利完成。
参考文献
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[2]张娅,现代饭店人才流失现象分析及对策研究,硕士学位论文,天津大学,2006
[3]王显成,酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究J,北京第二外国语学院学报，2009,（5）
[4]王素珍,孟雷.饭店员工流失的原因与对策探讨[J].黑龙江生态工程职业学院学报,2009,22
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[5]刘继祥.饭店员工流失问题探源与对策研究[J].科技咨询导报,2007,（25）
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