中小企业外贸人才发展问题探讨修订完.docx

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中小企业外贸人才发展问题探讨修订完

浙江工业大学成教学院

毕业论文

题目：

中小企业外贸人才发展问题探讨

作者：

丁俪英学号：

xxxxxxxxxxx

学院（系）：

浙江工业大学成教学院

专业：

国际经济与贸易

指导者：

童人杰枪手

（姓名）（专业技术职务）

评阅者：

丑八怪混蛋

（姓名）（专业技术职务）

2011年5月15日

中小外贸企业人才发展问题探讨

丁俪英

（学号：

xxxxxxxxxxxxx）

内容摘要：

知识时代，拥有外贸人才的优势是生存和的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业在外贸人才资源方面的劣势显得非常突出。

外贸企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住外贸人才。

中小企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引外贸人才、留住外贸人才、用好外贸人才。

关键词：

中小企业；外贸人才；环境；发展

一、绪论1

（一）问题的提出1

（二）中小企业外贸人才资源投资难点1

（三）课题构成1

二、中小企业外贸人才现状及影响2

（一）中小企业外贸人才流失现状的分析2

1、激励方式单一，缺少深层次激励2

2、长期激励不足2

3、企业领导对员工的职业发展前景不关心2

4、缺乏具有凝聚力的企业文化2

（二）外贸人才流失给企业带来的影响2

1、无形资产严重流失2

2、给外贸企业员工产生心理上的冲击，损害外贸企业形象3

3、增加提高企业竞争力的成本3

三、中小企业外贸人才发展环境3

（一）外贸人才机制的不完善3

（二）劳动外贸人才市场欠发达4

（三）国际外贸人才竞争日趋激烈4

四、中小企业的外贸人才发展策略4

（一）树立正确的外贸人才观念4

1、确立以“外贸人本管理”为核心的人力管理思想5

2、从单纯的技术外贸人才观到多样性、多层次性的全面外贸人才观转变5

（二）采取有效的措施吸引和留住外贸人才6

1、灵活运用薪资、福利制度6

2、提供广阔的发展空间和发展前景6

3、建立良好的工作环境6

4、以真挚的情感留住外贸人才7

5、适当弱化考核作用7

6、开展员工满意度调查8

五、结论8

参考文献9

致谢10

一、绪论

（一）问题的提出

随着市场经济的建立，市场环境的日益规范，各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施的出台，国内众多处于成长期的中小企业如何抓住机遇，发展自我，获得长期生存与发展的动力，是中小企业在竞争成长中面临的主要问题，其中，企业的外贸人才策略更是整个企业发展战略的核心。

然而,我国中小企业的生存与发展过程中,与优秀外贸人才起着关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而中小企业并不具备以上能力，因此人才发展问题便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

（二）中小企业外贸人才资源管理与人力投资的难点

我国中小企业现在已经超过1000万户，在国民经济中发挥着越来越重要的作用。

据统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了全国企业总数的99%，国内生产总值的60%，税收的43%，出口的60%。

中小企业资金有限，规模小。

无论是生产规模，还是人员、资金及影响力都小于大企业。

这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利来吸引和留住外贸人才。

中小企业个体行为对企业的影响大，规模小，个人对企业的影响比大企业要显著得多，无论经营者，还是职员，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

还有对人力资源管理认识不够。

一方面，企业希望外贸人才是“完美的”“全才”，另一方面又不肯在人力投资上做工夫。

再加上国内大多数企业中普遍存在着的“唯亲近者是用”现象，使企业的发展受到严重的限制。

因此中小企业在人才管理上要通过外来引进和自我培养相结合，完善企业的人力资源系统，逐步建立企业的内部培训体系，形成外贸人才的输送机能，同时，要增强在岗培训力度，不断提升员工素质与专业水平，使员工与企业共同成长，才能保证中小企业发展壮大的迫切要求。

（三）课题构成

本课题通过对中小企业外贸人才发展问题进行研究，在参考目前中小企业外贸人才流失原因和所提出的对策现状的情况下提出相应的对策。

这个课题包括绪论、理论、本论和结论四部分。

绪论部分主要是研究中小企业外贸人才发展的现状。

理论部分主要是中小外贸人才发展的相关理论。

本论中包括三大章节：

第一，中小企业外贸人才的流失、造成的影响；第二，我国中小企业外贸人才发展环境的影响；第三，我国中小企业的外贸人才发展策略。

结论部分是本人在我国中小企业外贸人才发展及策略这一研究过程中所得到的收获小总结。

二、中小企业外贸人才现状及影响

（一）中小企业外贸人才流失现状和分析

1、激励方式单一，缺少深层次激励

多数国有外贸企业的分配方式是工资加奖金和福利，政府在年初根据该企业上年度的销售业绩，给与企业年度工资总额限制，企业有钱也不能多发钱。

现行工资分配制度下，业务骨干的收入体现不出其劳动的付出，反而业绩平平的员工，在收入分配上与业务骨干没有多大的差距。

少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善，仍在进行探索。

单一的激励方式限制了外贸人才作用的全面发挥。

2、长期激励不足

工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，目前对国企人才的激励基本上只有在岗时的激励，没有根据他在岗时的业绩表现给予离职后的奖励。

由于企业的人才退休离职后移交社会化管理，缺乏社会保障和制度化报酬，片面追求短期利益，影响到企业的长期发展。

3、企业领导对员工的职业发展前景不关心

对员工的培养缺乏科学、系统和有计划的培训制度，使得员工，尤其是年轻员工无法得到学习和发挥才干的机会。

知识老化得不到补充，不利于企业留住那些积极向上的优秀人才。

4、缺乏具有凝聚力的企业文化

很多企业对企业文化对企业发展的重要性认识不足，没有认识到企业文化对员工的激励和凝聚作用；有的企业在建设企业文化时，企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，在企业文化的建设过程中流于形式、毫无个性特色，没能在企业中形成一种共同的价值观，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

（二）外贸人才流失给企业带来的影响

外贸人才是一种珍贵资源。

外贸人才流失无疑是企业贵重资源的流失，他所造成的损失无法以数量来计算的，企业外贸人才流失主要造成以下几方面的影响。

1、无形资产严重流失

国有外贸企业管理人才和外贸业务人才的流失，是企业无形资产的严重流失。

他们在多年的工作中积累了大量丰富的实践经验，这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。

而这些外贸人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。

如高级管理人员是组织的脊梁,能协调各方面的工作，其离职不仅削弱了组织的管理能力，而且还会使组织的内部情况及商业秘密外泄，甚至还会影响组织声誉；优秀的外贸业务人才有自己的销售网络和渠道，掌握着外贸企业的重要商品和客户资源，能确保外贸企业的市场优势，其流失往往导致市场份额下降，销售和利润锐减。

2、给外贸企业员工产生心理上的冲击，损害外贸企业形象

企业优秀外贸人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，从而导致企业内部人心涣散，导致员工对领导管理能力的怀疑，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，给企业的各项工作造成强烈的冲击，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。

一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。

一个企业外贸人才外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。

将直接影响到企业在资本市场上的公众形象，使企业在公众和社会上的声誉大打折扣。

3、增加提高企业竞争力的成本

对企业而言，外贸人才流失的置换成本相当的高，无疑将使企业在与同行的竞争中受到更大的压力。

这些外贸人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。

外贸人才的不断流失，导致企业要不断补充新人，为此，企业将要付出大量的时间成本、培训成本等等。

这些成本具体来说主要有以下几方面的成本：

一是外贸人才交替成本，有重新招聘，考察和培训周期内的生产力下降导致的损失；二是外贸人才风险成本的增加，企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险；三是企业为自身荣誉降低所支付的成本，被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价就越大；四是文化蜕变成本：

外贸人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的外贸人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同化方向蜕变，这是十分危险的倾向。

三、中小企业外贸人才发展环境

（一）外贸人才机制的不完善

我们知道在知识经济时代，外贸人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。

但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了外贸人才流动。

由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的外贸人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，外贸人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

（二）劳动外贸人才市场欠发达

在美国，劳动市场非常发达。

从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、人员或生产工人，就到市场上登，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的“挖掘”过来，对企业不需要的会毫不留情地予以解雇，由市场杠杆来重新安排其就业和去向。

但我国人才市场基本没有形成或成熟，其中有许多领域政策的规划性过强造成了操作上难度的加大，形成了对市场培育和完善非常不利的约束，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。

如北京人才市场，经过十几年的运作，现在是个近百亿元的规模，每年人才经营约3亿，而且随着知识的到来，这个数字逐年上升，虽然正逐渐形成良性的操作模式，但人才市场仍处于低级和原始的竞争状况。

社会上存在职业的求职人才，履历到处抛，到处去面试，试用后，拿了钱就跑，让企业莫名其妙。

在得不到保障的情况下，我们的中小企业从市场上不能招聘到企业真正需要的优秀人才，进而了企业人才队伍的稳定性。

（三）国际人才竞争日趋激烈

加入ＷＴＯ后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是外贸人才。

随着世界一体化，外贸人才流动的范围拓宽、外贸人才竞争加剧、外贸人才的职业选择更大。

今后，外贸人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。

在这场国际间的外贸人才竞争中，我国的外贸人才流向国外的情况会非常严重。

中小企业要吸引外贸人才、留住外贸人才就得参与国际竞争。

假如没有更优厚的条件或吸引外贸人才的环境，很难吸引外贸人才，即使吸引过来，也很难留住他们。

另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖外贸人才。

微软院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在市场的外贸人才争夺战。

比尔•盖茨直言不讳地在信中宣称：

“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的外贸人才”。

假如说以往的外贸人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的外贸人才争夺很可能要成为“批量进行”。

假如不采取切实有效的措施，届时高素质的外贸人才有可能会流失一空。

企业界包括国有、中小企业，必须清醒的熟悉，绝不可掉以轻心。

四、我国中小企业的外贸人才发展策略

（一）树立正确的外贸人才观念

尽管与大企业相比，小企业在外贸人才的开发利用方面处于劣势，但也要看到小企业具有执行力强、报酬激励灵活、团队观念强等不少大企业不具备的优势和特点。

小企业经营者要清醒认识自我，改变观念，树立全面、协调、可持续发展的新的外贸人才观。

1、确立以“人本管理”为核心的人力管理思想

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。

“人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献”。

比如世界知名的摩托罗拉、惠普等成功企业，其对人本管理本质的认识在的管理实践中较好地得到体现。

尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。

为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。

公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。

惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，惠普对员工有着很强的凝聚力。

著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。

这就要求中小企业经营者在制定人才计划中确立以“人本管理”为核心的观念，以人为本，尊重知识、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛围。

2、从单纯的技术型外贸人才观到多样性、多层次性的全面外贸人才观转变

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术型外贸人才。

他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术型外贸人才。

这种狭隘的外贸人才观，使中小企业形成一种对技术型外贸人才的依赖性。

诚然，有时一个技术上的突破，会使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。

多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术型外贸人才也只是企业经营中一个重要的方面。

我们中小企业经营者应明确这样的外贸人才观念：

第一，外贸人才是多样性的：

企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的外贸人才。

除技术型外贸人才外，还有管理型外贸人才、市场营销型外贸人才、公关型外贸人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的外贸人才。

第二，外贸人才是多层次性的：

企业经营中，各种外贸人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

中小企业并不仅仅需要技术型外贸人才。

（二）采取有效的措施吸引和留住外贸人才

1、灵活运用薪资、福利制度

工资薪酬及福利并不是中小企业的优势。

中小企业要考虑到自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：

“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和外贸人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

这种模式可以满足外贸人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动外贸人才积极性所必需的物质激励。

中小企业也不能忽视对员工的福利制度,可以向员工提供一些“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，如有的企业在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。

这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都非常珍视这一点。

这样既有利于增加中小企业对外贸人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

2、提供广阔的发展空间和发展前景

企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。

根本途径在于向外贸人才提供事业发展空间和舞台，促使优秀外贸人才脱颖而出。

每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。

中小企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：

一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。

另外，中小企业也要帮助外贸人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立外贸人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的外贸人才市场，应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。

贵州新联爆破工程有限公司近几年来从武汉科技大学、贵州大学、贵州师范大学等高校引进20多名各类青年外贸人才，为其做好职业生涯规划，提供外贸人才成长的舞台，2年来，已有16名引进的人才成长为各部门的骨干，有的还走上公司领导岗位，该公司采取的措施稳定了外贸人才队伍，促进了公司事业的发展。

3、建立良好的工作环境

良好的环境是注重人情味和感情的投入，给予外贸人才家庭式的情感抚慰。

索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。

惠普公司创始人比尔•休利特的信念是：

我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。

对于外贸人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

环境，包括硬性的物质环境和软性的环境（精神层面的）。

中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面要着重优化软性的环境。

营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。

中小企业往往人数不多，易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。

在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。

现在，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。

经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，相信中小企业也会吸引和留住外贸人才。

4、以真挚的情感留住外贸人才

有研究者指出：

“当薪酬到了一定的程度金钱对一个外贸人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。

这时候，个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。

”海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。

随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。

企业搞感情投资,外贸人才对人、对企业建立了深厚的感情后，才不会斤斤计较，才会相互沟通，发挥团队力量朝一个共同目标行进。

员工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，这是员工愿意长期留在团队的一个重要因素。

美国阿尔米公司曾经有段时期职工士气低迷，生产率低下，吉姆•丹尼尔担任总经理后，在公司大搞情感联络和投资，他花费大量时间用于骑车巡视工厂，他和工人们打招呼，开玩笑，倾听他们的意见，彼此称兄道弟。

当地的工会主席无不敬意地说：

“他让我们出席各种会议，并举行各种聚会，让我们了解工作的发展，这在别的行业真是前所未闻的。

”这样做的结果是，该公司在最近3年里，不仅无人跳槽，而且几乎未加任何投资，生产率却差不多提高了80%。

5、适当弱化考核作用

现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但这也可能是导致中小企业员工流失的一个重要原因。

中小企业本身留住外贸人才的优势不多，应适当弱化考核的作用，并尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别，以免引起员工队伍的不稳定。

6、开展员工满意度调查

员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。

大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。

小企业资金不足，可以考虑由相对独立的部门或在职工队伍中威信较高、公平公正的员工来完成。

所收集到的意见和抱怨由公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司经营者。

这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住外贸人才的好办法。

这一点恰恰是许多小企业从来都没有做过的事情。

上海施乐公司每年度举行一次员工满意度调查（公司内称为EMSS，即雇员激励及满意度问卷调查），这是施乐在管理上的一个特点。

该公司在一次调查结果中员工对“交流/信息”的项目满意度不高，工作小组（公司内跨部门人员组成）进行了根源分析，认为主要有3方面原因：

高级经理对交流未重视；上下级的交流没有制度化、经常化；交流工具少、方式单一化等。

5结论

随着我国经济改革的进一步深入，宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮良好的发展机遇，大有可为。

另一方面随着经济全球化发展，经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也越来越大。

人才已成为所有行业包括中小企业核心资源，“重视外贸人才，坚持以人为本”的观念已被广泛接受。

在外贸人才的引进和使用管理方面，中小企业固然缺乏大企业吸引、留住外贸人才的先天优势，但只要中小企业经营者根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的外贸人才策略，充分挖掘企业外贸人才资源，提高外贸人才资源管理水平，定能使中小企业在发展上闯出一片天地。

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