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职业发展规划实例

一、死记硬背是一种传统的教学方式,在我国有悠久的历史。

但随着素质教育的开展,死记硬背被作为一种僵化的、阻碍学生能力发展的教学方式,渐渐为人们所摒弃;而另一方面,老师们又为提高学生的语文素养煞费苦心。

其实,只要应用得当,“死记硬背”与提高学生素质并不矛盾。

相反,它恰是提高学生语文水平的重要前提和基础。

目的和宗旨：

为真正想发展自我，突破自我的员工创造良好的成长环境，帮助他们走上成功之路；为企业和社会培养人才，谋求个人与公司的共同发展。

二、要练说，得练听。

听是说的前提，听得准确，才有条件正确模仿，才能不断地掌握高一级水平的语言。

我在教学中，注意听说结合，训练幼儿听的能力，课堂上，我特别重视教师的语言，我对幼儿说话，注意声音清楚，高低起伏，抑扬有致，富有吸引力，这样能引起幼儿的注意。

当我发现有的幼儿不专心听别人发言时，就随时表扬那些静听的幼儿，或是让他重复别人说过的内容，抓住教育时机，要求他们专心听，用心记。

平时我还通过各种趣味活动，培养幼儿边听边记，边听边想，边听边说的能力，如听词对词，听词句说意思，听句子辩正误，听故事讲述故事，听谜语猜谜底，听智力故事，动脑筋，出主意，听儿歌上句，接儿歌下句等，这样幼儿学得生动活泼，轻松愉快，既训练了听的能力，强化了记忆，又发展了思维，为说打下了基础。

适用范围：

本程序适用于全体正式员工。

三、“师”之概念，大体是从先秦时期的“师长、师傅、先生”而来。

其中“师傅”更早则意指春秋时国君的老师。

《说文解字》中有注曰：

“师教人以道者之称也”。

“师”之含义，现在泛指从事教育工作或是传授知识技术也或是某方面有特长值得学习者。

“老师”的原意并非由“老”而形容“师”。

“老”在旧语义中也是一种尊称，隐喻年长且学识渊博者。

“老”“师”连用最初见于《史记》，有“荀卿最为老师”之说法。

慢慢“老师”之说也不再有年龄的限制，老少皆可适用。

只是司马迁笔下的“老师”当然不是今日意义上的“教师”，其只是“老”和“师”的复合构词，所表达的含义多指对知识渊博者的一种尊称，虽能从其身上学以“道”，但其不一定是知识的传播者。

今天看来，“教师”的必要条件不光是拥有知识，更重于传播知识。

参考文件：

参见《职责考评制度》，《组织建设制度》，《培训管理制度》

四、员工职业发展途径：

员工个人的成长和发展，不仅可以在公司内部得到实现，同时还可以在外部创业空间内实现。

A．内部发展途径：

（一）内部职称发展途径：

1、管理类纵向发展：

职员主管高级经理部门副经理部门经理总监副总裁总裁

2、工程技术类纵向发展：

技术员　助理工程师工程师高级工程师主任高级工程师研究员高级研究员专家资深专家

3、销售类纵向发展；

职员业务经理高级业务经理区域经理大区经理销售总监

4、技术工人类纵向发展：

一般工人初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师

（二）行政级别发展途径：

ABCDEFGHI

（三）个人薪资发展途径：

低级薪资高级薪资股票期权股东

（四）横向发展途径：

职能管理工程技术

销售

B．外部发展途径（即外部创业）：

一般员工骨干员工核心员工创业者股东

公司的正式员工提出创业方案，经董事会审核批准后，公司为其提供创业基金，并优先选拔优秀人才充实到新公司，并将新公司股权的25%奖励给个人。

五、员工的职业发展程序

（一）个人发展程序：

遵循PDCA程序，包括计划、执行、检查、调整四个阶段

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1、计划

员工在确定其下一个职位目标后，明确本人目前的现状和目标职位的要求，并据此制定个人“学习提高计划表”。

员工的直接上司要及时指导和检查员工的“学习提高计划表”，并签字确认，转到更上一级领导，由后者与员工面谈，并签字确认，最后送人力资源部备案。

2、执行

员工根据其“学习提高计划表”，有计划地完成学习任务，积极参加各种培训，提高自己的能力。

部门经理应积极担负起培养下属、关心下属成长的责任。

应根据本部门各员工的实际情况和学习提升计划，有计划地组织本部门员工、利用业余时间（或公司特别划出一块时间、比如周五的最后一个小时）举行专题讨论会，大家就一些感兴趣的专题进行学习研究，并通过专题会的形式交流心得。

特别需要参加外部学习或培训的，员工可以主动向部门经理提出申请，在不影响本职工作的前提下，公司将积极考虑员工的申请，给予时间安排上的考虑和一定形式的经济资助。

3、检查考核

经理人员应按时检查、评价下属的的学习进程和能力提升情况，做到每季度检查一次，提出自己的意见和建议，帮助修改未来的计划。

4、调整

员工在了解差距所在，明确努力方向后，重新制定自己下一阶段的学习提高计划。

（二）职位升迁******中国最庞大的下载资料库下载

遵循SEMD程序，包括标准化、优秀、中级、交接四个阶段

1、标准化

即要求员工在本岗位的工作建立起标准化制度及工作流程。

2、优秀

要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到优秀。

3、中级

要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的发展规划，包括业务规划和管理规划。

4、培养接班人

物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。

（三）横向职位变动：

本着SGMD的原则，即标准化→良好→中级→交接

1、标准化

要求在现工作岗位建立标准化制度及工作流程******中国最庞大的下载资料库下载

2、良好

在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良”或以上

3、中级

对目标岗位的工作要做到熟悉，达到其岗位的任职资格要求，能提出目标岗位的发展规划（业务规划和管理规划）。

4、交接

选择培养适合接替本岗位工作的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者

（四）后备人才库：

因客观条件限制，无法为已经成功发展的人员提供相应职位变动时，我们会将其按优先级别存入后备人才库中。

（五）外部创业：

具有创业精神，创业意识，创业能力并具备创业素质与品德的员******中国最庞大的下载资料库下载工，可向公司提交自己的创业报告，经审核通过后，公司将投入各种资源与之共同创业。

附件１：

职业发展规划表

附件２：

职业发展规划季度检查表

附件3：

职业发展规划年度考查表

培训课程申请单、员工培训费用支付合同、课余培训批准单等见《培训管理制度》

附件2

职业发展规划检查表（季度）

姓名：

前阶段总结

签名：

下阶段规划

签名：

部门经理意见

签名：

部门主管副总

意见

签名：

年月日

附件3

职业发展规划考查表（年度）

姓名：

个

人

年

度

总

结

签名：

年月日

职业发展规划检查表（年度）

姓名：

部门经理签署意见

签名：

年月日

人力资源部签署意见

签名：

年月日

部门副总签署意见

签名：

年月日

本人写出整改方案

签名：

年月日