中国企业劳资纠纷现状及管理对策.docx

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中国企业劳资纠纷现状及管理对策

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中国企业劳资纠纷现状及管理对策

分类号：

C93

2012届本科生毕业论文

题目：

中国企业劳资纠纷现状及管理对策

作者姓名：

谢敏

学号：

2008040231

系（院）、专业：

管理工程学院人力资源管理专业

指导教师姓名：

吴玲

指导教师职称：

教授

【摘要】

随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式共同发展的经济体制。

在改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的低位日益增强。

私营经济已是国民经济中的重要组成部分，私营经济业主亦是中国社会阶层结构的重要组成部分。

劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。

劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。

因此考察和研究我国目前劳资纠纷的状况，对于建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。

【关键词】

劳资纠纷现状管理对策

一、中国企业劳资纠纷的现状...........................4

1、中国企业劳资纠纷的现实状况简介....................4

2、从广东省看中国企业劳资纠纷的现实..................5

二、转型时期企业劳资纠纷的主要特点...................6

1、涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加..............6

2、涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下..............7

3、涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升........7

4、涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生.............7

三、造成企业劳动纠纷的原因.........................7

1、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益............7

2、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因......8

3、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷..............9

4、企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善..............9

5、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式....9

6、“市场失灵”问题突出...............................10

四、处理企业劳资纠纷的对策...........................10

1、劳资双方在思想上要相互信任，在感情上要相互“沟通”和“理解”.................................................11

2、规范建筑企业劳动用工行为和工资支付行为............11

3、加大监管力度，规范建设工程分包行为................12

4、积极推进建筑企业工会建设，健全劳资双方谈判协商机制.......................................................13

5、进一步完善法律法规，创建长效机制......................13

五、处理企业劳资纠纷的建议...............................14

随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式共同发展的经济体制。

在改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的低位日益增强。

私营经济已是国民经济中的重要组成部分，私营经济业主亦是中国社会阶层结构的重要组成部分。

劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。

劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。

因此考察和研究我国目前劳资纠纷的状况，对于建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。

一、中国企业劳资纠纷的现状

1、中国企业劳资纠纷的现实状况简介

由于我国正当处在经济社会快速转型时期，近些年来各类劳资纠纷呈上升趋势，个别企业侵犯农民工合法权益、违反劳动法律法规的情形时有发生，为此，认真研究分析劳资纠纷特点、产生原因和对策，显得十分必要和迫切。

纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。

从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、从广东省看中国企业劳资纠纷的现实

据统计，截至2005年底，广东省非公有制共134.64万户，职工总人数1484.72万人，签订劳动合同1214.74万人，占非公有制企业职工总人数的81.82%总体来说比率不能算低，但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。

2005年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1%。

全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗，其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗，占90.77%。

据统计，此次广东省劳动和社会保障厅上线期间，共接受400余个咨询、投诉电话，涉及养老保险、医疗保险、劳动者权益保护等老百姓普遍关心的问题。

外来务工者投诉不签订劳动合同、超时加班、拖欠工资等劳动权益得不到保障等情况约占60%。

东莞、中山等地外来务工人员的生存状况是整个珠三角乃至全国用工情况的一个缩影。

这从一个侧面反映出，解决我国企业的劳资纠纷，构建和谐劳动关系之路任重而道远。

二、转型时期企业劳资纠纷的主要特点

1、涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加

以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。

仅今年上半年，全区就有821家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257家，外企中又包含了90余家日韩企业。

以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。

2、涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下

企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。

有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。

今年上半年，这一类纠纷就达153件，约占劳资纠纷总量的18.7%。

3、涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升

产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。

今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130件，比去年同期增长了40件。

4、涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生

以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。

今年以来，新区已发生47起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。

近期又连续发生了7起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000余人，直接参与近900人，占企业职工总数的19.8%。

三、造成企业劳动纠纷的原因

1、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发劳资纠纷不容忽视。

2、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因

（1）劳资双方的社会地位不同

广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。

（2）劳资双方在企业中的地位不同

非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。

目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。

此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。

另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。

由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。

3、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷

（1）有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。

（2）一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

4、企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善

由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。

而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

5、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式

在劳动力市场供大于求的状况下，形成劳动力的买方市场，使企业或雇主处于有利的地位。

在企业招收职工时，对于是否签订劳动合同、合同条款如何确定、合同期限定多长、什么情况下可以解除合同等问题，在很大程度上是由企业或雇主掌握决定权。

即使企业违法违约，侵害职工的合法权益，许多职工为保住饭碗，往往只好忍气吞声。

目前，非公有制企业实行的劳动合同制度实践当中，很多企业主不与劳动者签定合同即使签定了合同，合同的内容不规范、不对等的问题比较突出，甚至包括与法律相冲突的条款，劳动合同在一定程度上流于形式。

6、“市场失灵”问题突出

目前我国劳动力市场是一个供求不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力供给的压力越来越大。

并且，私营企业大部分属于劳动密集型企业产业，对劳动力技术素质要求不高，劳动力的可代性强，求职者并不具备讨价还价的条件，使私营企业的雇工为了保住就业岗位，对资方得侵权行为大多抱忍耐态度。

四、处理企业劳资纠纷的对策

无庸讳言，这些年以来非公有制企业发生的劳资纠纷在一定程度上已经影响到各行各业的发展。

要从根本上加以处理，必要从行业办理、政府规范、社会监督、立法完善等各个领域共同努力。

1、劳资双方在思想上要相互信任，在感情上要相互“沟通”和“理解”

在劳资纠纷的难题上一定要用“登高眺远”的方式来看待难题，在社会大时代中，劳资双方只但是是社会团体的一种组合，若双方只顾本身的好处而引起别人的不便，是不够成熟和理性。

在思想上创建对工人的信任感，用“理解人、尊重人、以诚待人”的态度来对待工人，一旦发生矛盾，双方及时“沟通”，这是处理和协调劳资双方矛盾的一个好方法。

2、规范建筑企业劳动用工行为和工资支付行为

（1）要加快发展劳务分包企业，逐步实现应用成建制劳务队伍。

禁止无用工资格的个人、“包工头”的非法用工行为。

（2）要增强劳动用工合同办理。

从源头入手，下大力气督促建筑企业规范用工行为，依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务，依法纠正不规范特别是显失公平的劳动合同，消除劳资纠纷的“隐患”。

（3）要严厉查处企业的各种违法违规行为。

对建筑施工企业是否与工人签订合同、按时支付工资、缴纳社会保险的行为进行定期或不定期的检查；对不依法与农民工签订劳动合同、无故拖欠农民工工资、不缴纳社会保险的企业，应按照《劳动法》和有关法律法规进行处罚。

（4）创建施工企业欠薪保障体制。

建议推广外省市创建的欠薪预警体制、设立工资预留账户、在中小企业创建欠薪基金保障体制等做法，预留资金专门用于发生欠薪时支付劳动者工资的应急保障。

3加大监管力度，规范建设工程分包行为。

首先，要增强分包合同的办理。

在分包合同中应将支付工程款和劳务工资的时间、结算方式作为必要条款予以明确，对不按合同付款造成一定社会影响的建筑企业及项目经理要赐与相应处理。

其次，要坚决打击任何形式的转包、违法分包。

对建设单位或施工总包方将工程转包给不具备用工主体资格的组织和个人，发生拖欠工资时，责令建设单位或施工总包方支付拖欠的工资，对违法情节恶劣的企业，可以暂停其投标资格。

再次，政府各单位之间要通力合作。

劳动、建设、工会、公安等有关职能单位要经过各种形式，全面增强对建筑施企业法律知识（知识是人类生产和生活经验的总结）的培训工作，增强劳动监管，对违法企业要记入到建设行业信用系统的不良行为记录中。

第四，要创建突发事件预警体制，把劳资纠纷消灭在萌芽状态。

经过创建起一个全方位多层次的预警信息系统，广泛收集信息来源，把握建筑企业劳资关系的脉搏，及时掌握劳资关系的动向，从中研究和预测劳资关系的发展趋势，并制定相应对策，为创建和谐稳定的劳动关系，保持社会稳定发挥重要作用。

4积极推进建筑企业工会建设，健全劳资双方谈判协商机制

在建筑企业中创建工会组织工作，是一项促进改革、发展、稳定的重要对策。

要依照《劳动法》和《工会法》确保建筑企业工会组织的存在，排除对工会组织人员的不公平报酬，稳步扩大工会队伍，承担起《劳动法》所赋予的权利和义务。

在强化工会作用的基础上，创建工人与建筑企业的协商机制，形成企业劳资关系的自我调节机制。

所以，各级政府和工会需要十分重视，加快建筑企业特别是外来建筑企业的基层工会组织建设。

5进一步完善法律法规，创建长效机制

（1）要修改《建筑法》，约束规范业主行为。

拖欠农民工工资最直接的原因是由拖欠工程款引起的，由于施工单位被拖欠工程款，使得了拖欠农民工工资，所以要经过立法的方法规范业主的行为。

对有拖欠工程款记录的业主，不得答应其新申请立项及办理规划、施工许可。

（2）要创建工程款支付包管体制。

建设单位可采用银行保函、保险保函、包管公司包管书大概履约包管金等方式进行支付包管，凡不可以按照合同约定支付工程款的由包管人代其支付。

再者，并且还能够推行承包商分包工程付款包管，实行总承包企业对分包企业工资支付连带责任制，凡分包企业拖欠民工工资的，由总承包企业负责对分包企业所属民工直接支付工资。

（3）可行地运用《最高人民法院有关审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律难题的表明》，为规范建筑市场，处理拖欠工程款和农民工工资的难题提供明确、有力的法律保障。

五、处理企业劳资纠纷的建议

1、独立的、作用强大的工会组织是协调劳资关系必须的。

西方国家的工会是自发性的群众组织，由劳工自愿组成，成员进退自由，工会领导人也是劳工的一部分。

工会的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面，使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平衡的地位，为争取劳工的利益发挥强大的作用。

2、集体谈判是代表雇主和雇员利益的团体之间的博弈或决策过程，它应用一系列经过双方或社会认同的规则来约束工资、就业关系。

工会的目标主要是提高工资和增加工会成员的就业，工资和就业是工会同雇主之间集体谈判的结果。

工会在社会政治生活中也发挥重要的作用，对政府制定有关政策和法律产生重要的影响，使一些对劳工不利的政策和法律不能出台。

3、要有行之有效的劳资关系协调、制衡机制。

由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳资关系的基本格局和主要运行机制；集体谈判和集体合同制度是协调劳资关系主要方式；政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。

【参考文献】

1、《中小企业管理与科技（上旬刊）》2011年09期

《建筑企业劳资纠纷现状分析及对策》吴建华

2、

中国企业劳资纠纷现状及管理对策

3、《现代企业》2010年第06期

《广东地区劳资纠纷特点与对策管理》周胜芳

4、《中国集体经济》2011年第8期

《金融危机下常州市中小企业劳资纠纷增多的原因分析及对策思考》陈瑶

5、

中国企业劳资纠纷现状及管理对策

致谢

值此论文完成之际，我要向很多人表达我的谢意。

首先是我的论文指导老师，吴玲老师，从刚开始的选题，到后来初稿，定稿，吴老师一直给予我非常专业的支持和帮助，尤其在考研期间，吴老师的理解让我非常感动。

认真负责、耐心细致、专业尽责，吴老师的这些高尚品质给我留下了很深刻的印象，在此，表示非常感谢。

其次，也很感谢百忙中抽时间审阅论文的各位老师，您们辛苦了。

第三，我要感谢我的班主任徐双军老师，以及其他在生活上、学习上给予我无私关怀和帮助的老师们，周冲老师、韩传龙老师等等，感谢您在我成长道路中的指引。

最后，我想说，在论文答辩结束后，我的大学生涯也即将划上句号，我要感谢身边同学、朋友的一路相伴，愿以后大家都能走的更好

谢谢。