经济性裁员的情况说明.docx

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经济性裁员的情况说明

经济性裁员的情况说明

1.经济性裁员的法定情形有哪些

由于裁员可能引发很多社会问题，所以劳动合同法对企业裁员做了以下规定：

一、裁员必需符合法定的情形；劳动合同法次要规定了四种情形企业可以进行经济裁员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产运营发生困难的；

一般表现为无力偿还到期债权、资金难以回笼、生产资金周转困难等。

3、企业转产、严重技术革新或运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；

4、其他由于劳动合同签订时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行的。

二、因所发生所列情形致使劳动合同无法履行；

三、裁员人数必需达到法定标准；

裁员人数是二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工人数的百分之十以上，只要达到这两个标准才能适用经济性裁员，否则只能通过协商方式来解除劳动合同。

四、征求工会或全体劳动者的看法，并向劳动行政部门报告。

用人单位在进行经济裁员之时，须提前三十日向工作或全体职工说明状况，并提出裁员方案。

2.经济性裁员的情形有哪些

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

企业破产法其次条规定：

“企业法人不能清偿到期债权，并且资产不足以清偿全部债权或者明显缺乏清偿力量的，依照本法规定清理债权。

企业法人有前款规定情形，或者有明显丢失清偿力量可能的，可以依照本法规定进行重整。

”依照企业破产法的规定，在三种情形下，债权人或者债务人可以向人民法院申请对债权人进行重整：

一是企业法人不能清偿到期债权，并且资产不足以清偿全部债权；二是企业法人不能清偿到期债权，并且明显缺乏清偿力量的；三是企业法人不能清偿到期债权，并且有明显丢失清偿力量可能的。

另外，依据企业破产法第七十条其次款的规定，债务人申请对债权人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债权人破产前，债权人或者出资额占债权人注册资本非常之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。

企业破产法设置重整制度，次要目的就是使用人单位依据企业重整的运营方案、债务的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案在内的重整方案，连续运营并清偿债权，避开用人单位进入破产清算程序，使运营失败的企业有可能通过重整而得到复苏、复兴的机会。

在重整过程中，用人单位可依据实际运营状况，进行经济性裁员。

其次、生产运营发生严峻困难。

市场经济中的企业无时不面临着激烈竞争，一旦对市场需求推断失误或者决策偏差等，企业的生产运营可能就会发生困难。

在用人单位的生产运营发生严峻困难时，应允许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的绝境。

在用人单位的生产运营发生严峻困难时，裁减人员、缩减员工规模是一项较有效的缓减措施，从全局看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及到特定劳动者的权益，应慎重处理。

因而，劳动合同法在允许用人单位在生常运营发生困难时实行经济性裁员的措施，但同时要求用人单位要慎用该手段，“困难”两字前加了“严峻”的限制。

第三、企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

在企业生产运营过程中，企业为了寻求生存和更大进展，必定要进行结构调整和全体功能优化，这些方式包括企业转产、严重技术革新和运营方式调整。

企业转产、严重技术革新或者运营方式调整并不必定导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。

为了更好的爱护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员，劳动合同法要求企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，只要在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。

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3.企业在什么状况下可以进行经济性裁员

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第四十一条采纳列举和概括相结合的方式，规定四种情形下企业可进行经济性裁员：

1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产运营发生严峻困难的；3.转产、严重技术革新或运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，使劳动合同无法履行的。

另外，经济性裁员还有人数上的要求：

一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才是经济性裁员。

如不符合法定人数要求，只能单个解除劳动合同。

依据制糖厂的状况看，该厂目前已处于上述第2项的形态，属于“生产运营发生严峻困难的”情形，且拟裁减人数超过了20人，依据前述规定，该厂是可以进行经济性裁员的。

在进行经济性裁员的详细操作中，单位要严格遵照下列程序：

1.提前30日向工会或全体职工说明状况，并供应有关生产运营情况的材料。

2.提出裁减人员方案，内容包括：

被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同商定的被裁减人员的经济补偿方法。

3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的看法，并对方案进行修改和完善。

4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，并听取劳动行政部门的看法。

5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减人员本人领取经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

需要留意的是，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工一般不得裁减，包括：

1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的（病）；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动力量的（残）；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的（病）；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的（弱）；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的（老）。

同时，裁减人员时，还应当优先留用下列人员：

1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要照料的老人或者未成年人的。

另外，用人单位裁员后，在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

4.用人单位可以在哪些状况下经济性裁员

依据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在下列状况下可以进行经济性裁员：

（1）依照企业破产法规定进行重整。

《企业破产法》第70条第1款规定：

“债权人或者债务人可以依照本法规定，直接向人民法院申对债权人进行重整。

”企业依法进行重整的，可以裁减人员。

（2）生产运营发生严峻困难。

发生严峻困难，是指用人单位的产运营难以为继，不得不进行裁员。

（3）企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

企业转产，是指转变次要运营的业务，严重术革新，可能导致同样的工作只需更少的劳动者即可完成。

企业转、技术革新、运营方式调整，需要裁减人员的，必需先变更劳动合，即出于尽量少裁减人员的目的，实行削减工时、轮换工作等方法。

实行上述方法后仍旧需要裁减人员的，可以裁减人员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行。

5.什么是经济性裁员

经济性裁员，是指用人单位为了爱护本人在市场经济中的竞争力量和生存力量，在濒临破产进行法定整理期间，辞退一部分职工，以改善运营情况。

依据我国法律规定，适用经济性裁员的情形次要有：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产运营发生严峻困难的；（3）企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行的。

此外，经济性裁员还要履行法定的程序，首先要提前30日告知工会，并听取工会的看法；然后向劳动部门报告裁减方案。

6.《劳动法》论述：

经济性裁员

劳动合同法第41条，即关于经济性裁员。

一、《劳动合同法》第四十一条的规定：

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产运营发生严峻困难的；（三）企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

二、【解读】本条是关于经济性裁员的规定。

1、规定经济性裁员的缘由：

法律给予企业运营自主权。

运营自主权不只包括生产自主权，也包括用人自主权。

用人自主权是企业运营自主权的重要内容，企业可以依据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

2、经济性裁员的内涵：

简洁的讲，经济性裁员就是指企业由于运营不善等经济性缘由，解雇多个劳动者的情形。

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。

其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。

在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因而用人单位应当依法向劳动者领取经济补偿。

其次、进行经济性裁员的次要缘由是经济性缘由，而不是劳动者个人缘由。

经济性裁员有着特别的解除缘由，这些经济性缘由大致可以分为三大类，一是企业由于运营发生严峻困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大进展，进行转产、严重技术革新，运营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。

劳动合同法其次条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。

经济性裁员只能发生在企业中，只要企业才有可能进行经济性裁员。

第四、构成经济性裁员必需要一次性解除法定数量的劳动合同。

人数标准太低，用人单位简单利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，对劳动者不利。

同时要考虑社会的承受力，假如一次性解雇较多劳动者但不履行说明状况、听取看法、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。

因而，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

三、进行经济性裁员必需满意法定条件包括实体性条件和程序性条件，只要同时具备了才是合法有效的经济性裁员。

（一）实体性条件劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。

其次、生产运营发生严峻困难。

第三、企业转产、严重技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生严重变化，致使劳动合同无法履行的。

实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济状况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。

作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

（二）程序性条件为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结形成的冲击，要求用人单位必需履行一套法定程序。

这些法定程序是有挨次的，须全部履行。

第一、必需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

其次、必需提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并听取工会或者职工的看法。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必需提前三十日向工会或者全体职工说明状况，并听取工会或者职工的看法。

有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。

已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明状况，并听取工会或者职工的看法。

没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只要向全体职工说明状况，听取职工的看法。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减状况，必要时实行相应措施，防止消失不测状况，监督经济性裁员合法进行。

这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。

当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不由止。

四、进行经济性裁员必需遵照社会福利准绳：

在德国，劳动法规定经济性裁员时，必需先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动。