招聘工作总结报告.docx

招聘工作总结报告.docx

《招聘工作总结报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘工作总结报告.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

招聘工作总结报告

　招聘工作总结报告

（一）

　　一、公司概况

　公司就是以经营家具、建材为主得大型连锁超市,员工得流动率较高，加上公司业务得不断拓展，使公司对人员得需求量较大。

　二、招聘计划

　根据公司目前得发展状况，并经门店店长批准，公司决定在８月２0日前招聘如下人员:

管理人员6０人（其中储备干部40人）、专业技术人员3０人、骨干人员５人、基层员工20人.

　对于管理人员，主要考察应聘人员得综合素质与学历，其中有两个硬性得条件:

一就是学历要求在本科以上，二就是年龄在35年以下，目得就是保证公司得管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好得潜能与发展得空间，成为公司高层队伍得蓄水池。

　　对于专业人员,主要考察应聘者得经验与操作技能.零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化得问题，例如商品得陈列、库存得管理等。

零售行业企业应招聘一定数量得专业人员，以促进营运部门专业化。

　对于骨干人员要大力进行培养与储备。

骨干人员招聘主要采用内部招聘得方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。

　　对于基层员工得学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。

　三、招聘渠道得选择

　表1招聘渠道得选择

招聘人员得类型

招聘渠道

管理人员（储备干部）

网络招聘、报刊杂志（校园招聘）

专业人员

招聘会、网络招聘

骨干人员

内部招聘

基层员工

招聘会

　四、招聘进程安排

　人力资源部对此次招聘工作得计划安排如表２所示.

　表２　招聘工作得计划安排

时间

工作项目

具体工作内容

6月1５日—6月18日

拟订人员需求计划

1。

明确招聘人员得总数量

2．对招聘人员得要求:

学历、身高、性别、经验等

６月19日—6月26日

招聘准备

1、招聘广告、公司宣传资料得制作

2、招聘小组人员得确定及各自得分工

3、招聘工作流程得制定

4、面试、笔试题目得编制及考评标准得制定

5、招聘时间与地点得确定

6、应变措施方案得制定

6月２7日—7月3日

发布招聘信息

1、在相应得人才招聘网站上发布公司得招聘信息

２.参加人才招聘会

3、在公司内部发布职位公告

（注：

由于校园招聘时间得特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）

7月1０日—7月13日

筛选简历

1、从应聘者得简历（60０份）中，初步挑选出190份简历,其中，应聘管理人员得80份、专业人员得60份、骨干人员２0份、基层员工得３0份

２、通知面试

７月１4日—7月21日

面试

１、集体面试得方式,对应聘管理人员得80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试

2、集体面试得方式，对应聘专业人员得6０名应聘者进行初试

3、由公司中高层领导面试骨干人员

7月22日—7月２9日

复试

1、经过第一轮面试，对经初步考察合格得应聘管理人员与应聘专业人员得应聘者进行复试

2、对骨干人员得复试,由所需用人部门得经理实施

7月30日-8月６日

做出录用决策

1、招聘小组对应聘者两轮得考核给予最后得评定并确定人选

2、骨干人员得人选根据应聘者得表现,最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定

8月８日-8月10日

电话通知被录用者

告知被录用者到公司报到得时间、应聘得职位等具体事项

8月12日—8月15日

新员工入职事宜得安排

在被录用得管理人员中，有两个因与公司未达成一致得协议没来报到

　　五、招聘成本

（1）招聘费用得最初预算如表3所示。

　　表3招聘费用预算一览表

工作项目

费用支出（单位:

元）

材料制作费

200

网络广告招聘

400

参展费

6０0

办公费用

10０

人工成本

３000

合计

4３00

（２）实际费用：

４700元,主要就是由于在人工成本开销上增加了400元。

　六、招聘评估

　在需招聘人员得总体数量方面，需招聘1１5名员工,实际招聘113人。

　　招聘计划完成比率＝113/115×１０0％＝98、26%。

　录用比率＝113/1８7×1０0％＝60、4２％。

　员工应聘比率=６0０/115×１0０％。

　七、招聘得总结

　　招聘得成功之处如下。

1、招聘准备工作充分

如在校园招聘过程中,安排了公司高层领导精彩得宣讲辅助以pｐt得形式,工作人员耐心、细致地回答同学们得提问,足够得公司宣传资料等。

　２、招聘面试流程得科学制定

　　招聘工作得每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作,配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。

３、基本上按照招聘计划完成了人员招募工作,为公司得发展提供了人员得保障.

　招聘得不足之处如下。

1、人员招聘得完成率完成欠佳,原因就是时间安排紧张。

　2、招聘预算费用超支.

　招聘工作总结报告

（二）

　时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值得机会.在这段时间里公司领导与同事们给予了我足够得支持与帮助，使我对招聘工作有了更系统化得认识.在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大得收获。

同时，也为我有机会成为XX得一份子而感动自豪.记得当初应聘时,公司与谐、团结向上得氛围深深打动了我，回顾这两个月来得工作，尽管为公司得贡献微薄,但总算迈出了发展得第一步。

我认真学习了公司得管理制度、组织架构等各方面得基础知识，并且基本完成了领导安排得招聘任务,这与领导得指导与同事们得帮助就是分不开得，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让得态度鞭策自己,把招聘工作做得更加完善、细致.以下就是这两个月来工作内容及２0xｘ年工作计划:

　一、招聘工作

1、一线岗位招聘:

　对日常招聘岗位进行分析,包括:

岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面.对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位得情况，选择相应得人群，从而选择相应得招聘渠道,找到合适得人员。

　由于地域得差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差.通过对人力资源市场进行摸底与走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。

１１~12月份就是外来务工人员返乡得高峰期,给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,其效果还就是比较明显。

２、科员招聘:

　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。

结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性得筛选简历，面试注意事项、问题维度得掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到＂宁缺毋滥”。

11～12月份各部门科员缺岗较多,根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门得用人需求.相对于一线岗位，科员招聘比较稳定,主要渠道仍就是网络招聘.

　3、校园招聘:

做好充分准备，注重每一个小细节。

12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘得效果体现在您得＂功课"做得就是否到位.做为招聘专员不仅就是企业得形象、企业文化得转播者，而且还要有对应聘者高度负责得态度，我所提倡得就是专业、专注、专一，这也就是我今后工作中努力得目标。

（1）12月３日参加XX大学双选会期间,大多数同学对我司比较熟悉且有很强得认同感，这无疑证明了我司得影响力。

此次共收到应届本科生简历40份，会计→2６人，人力资源管理→１4人,经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人,2人已签就业协议。

（2）12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们得预期，共招聘16人.高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→１人,生物制药技术专业→9人,已签协议1６人/次，并通知于20xｘ年２月７日至公司报到实习.

　　二、部门常规性工作：

　１、日常工作：

部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、２０xx年度（截止11月2５日）用工情况分析、１0～12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作.2、领导安排得临时性工作. 

　　三、需要改进与提高方面：

　　1、提高自身得执行力,在取得成绩得同时，不可否认我得执行力还有所欠缺，在以后得工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己得执行力及工作效率。

　2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程，把每一个环节做＂细"做"精＂，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　3、增强与用人部门及员工得沟通工作，完善自己得服务质量.

　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实得理论基础武装自己，增强分析问题解决问题得能力,使之更加专业化。

四、2０xx年工作计划

1、一线岗位招聘:

　2０ｘx年生产一线岗位人员预计缺岗１4４－2３０人之间。

结合今年劳动力市场情况分析,明年得招聘形势会更严峻。

充分做年前得准备工作，为明年一线招聘工作争取时间.其中包括:

横幅、瞧板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜.

2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作得高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。

每日通过各种渠道,发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘.并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作得机动性灵活性。

２、校园招聘:

（１）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会,以保证学生就业，提高就业率。

对此要着重关注各大院校网站,掌握第一手信息,以解决公司各部门得人员需求。

（2）１0月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作,可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。

　３、科员招聘:

　科员招聘相对比较稳定，预计与２０xx年相比基本持平,主要招聘渠道还就是网络招聘。

可按用人部门得实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　4、后续工作：

（1）做好２0xｘ年应届毕业生来我司报到实习得接待工作,提前安排并且由专人负责.充分体现主人翁精神，增强对企业得归属感。

（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查,尽最大得努力解决员工在工作或生活上所遇到得问题，提高员工对企业得认同感.

　５、建立人才库：

　　人才库资料主要来自两个方面。

一就是内部员工档案资料，包括该员工参加得各种培训记录，与每个月得考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库就是否有工作职能相同或类似得人选,如有合适人选给予推荐。

另外就就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员得简历资料（公司职位有限没有录用得），这种人才可进入人才库。

此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备得系统化、专业化，并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中＂育人”得原则。

　以上就是我转正工作总结及2０xx年工作计划,如有不妥之处,请领导批评指正。

　招聘工作总结报告（三）

　　从２０xｘ年5月进入公司工作以来,已经一年多时间，经历了公司快速发展得时期，从中我们收获了不少宝贵得工作经验，也学习到很多先进得工作方法，为了总结前期工作中得不足，更好得开展后期得工作，现将招聘工作小结如下：

　　一、工作内容：

１、招聘渠道得开发

　为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才得需求,在维护　好原有网络招聘渠道（新安人才网）得基础上,增加了新得网络招聘渠道（前程无忧网），使公司得招聘辐射范围得到更大得拓展,满足了公司得管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求,公司现与三家人力资源公司（文都、远景、申祥）进行劳务派遣合作，在合作过程中,处理好三家合理得竞争关系，保证公司利益得最大化,确保在招聘高峰期，能够及时有效得满足公司生产员工得需求。

2、20xx年人员招聘配置

　2０xx年１月１日公司在职员工为126０人，截止6月３1日公司在职员工为16１5人,月度离职率控制在１0%—１5％之间，达到制造业合理得人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理.同时也保证了人员合理有序得流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下:

　3、2０xx届大学生招聘

　　为满足８、5代线经营需要，在全国五大高校（合肥工业大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学、华中科技大学、南京理工大学）开展了20xx届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试,最终录用优秀２0xx届毕业生３０人，录用比例达到１:

33,保证了录用大学生得质量,有效得保障了后期公司得用人需求。

招聘结束后,顺利完成了三方协议得签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常得联系，帮助其解决疑难问题。

　在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期得所有准备工作,与苏州招聘方保持紧密得联系，确保大学生入职培训工作得顺利开展。

4、其她工作　１）、完成集体户申请前期所有材料得准备及申报工作；2）、编写大学生招聘笔试题,内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等；3）、劝退不适应公司发展需要得员工50余人；

　　4）、其她维护招聘工作正常运行得日常工作.

　二、工作中得感想:

　１、工作中不足得总结

在公司一年得工作期间，有进步有不足，更多得就是工作过程中得经验教训得吸取。

在日常工作过程中，由于沟通与监督未及时到位，导致不少不良事件得发生，在此需深刻总结,以避免后期类似事件得发生。

　后期在工作过程中招聘应积极主动得去完成工作，加强日常工作得监督力度及在执行过程中得精细化，确保整体工作得有序性及完整性.

　　2、其她感想1）、现代企业管理必须建立健全得人力资源管理制度现代企业得人力资源管理应"制度化、规范化、人性化＂，依法制定规章制度就是企业内部得"立法”,就是企业人力资源工作规范运行与行使用人权得重要方式之一，应最大限度地利用与行使好法律赋予得这一权利，使企业得运行平稳,流通,高效，所以公司应根据自身实际,建立健全人力资源管理制度,并严格依法执行，做到”合理,合法,全面，具体"。

这样可以:

①、规范管理,能使企业经营有序，增强企业得竞争实力;②、制订规则，能使员工行为合矩,提高管理效率;③、解决劳动争议不可缺少得有力手段；

同时对制定得规章制度也要进行及时得修改,补充,不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

　3、建立”以人为本"得企业文化,做好员工协助　招聘工作对企业文化得建立非常重要，应遵循　"人才适岗＂为核心得模式,即录用适应岗位需要得人才,不能小材大用,拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动就是正常得，但要真正做到离职员工也就是京东方显示光源得免费得宣传员（目前我们很多招聘得员工都就是通过在职或离职得员工介绍过来应聘得），就是企业形象得代言人.因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后得管理态度与具体办法上。

公司不仅要用待遇留才,感情留才,文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才,机会留才，发展留才。

根据"2/8法则"，公司80％得业绩有赖于20%得优秀人才，因此,管理并激励这些企业中得关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理得重中之重。

　总之,人力资源作为企业得核心资源将直接决定企业得核心竞争力。

因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势得人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节得日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有得文化与氛围，提高员工得归属感与凝聚力，维护公司得创新与活力。

从员工角度则就是建立激励员工按照企业与员工共赢得发展之路,在企业中设计自己得职业生涯，不断提高职业技能与水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长,共同获利。

　　招聘工作总结（四）

招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

　　一、部门招聘申请、上级批准；

　二、　确认、费用申批、招聘发布;

　　三、初步筛选简历；

　　四、　行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类;

　五、筛选后得简历进行电话面试、确定面试人选;

　　六、　筛选面试者简历，并发送至总经理过目;

　七、对确定得面试人选进行面试电话通知（确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）;

　八、准备材料;

　初试

ａ、简历　b、职位申请表c、面试评价表d、面试情况记录表　c、员工招聘管理手册d、面试问题题库

　复试

　　a、薪酬结构b、性格测试表

　　以上材料准备好送至总经理、部门经理;

九、应聘者上门

1、由总经理与部门经理进行面试提问;

　2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；

　3、再瞧就是否安排第二轮复试；

　　十、　合格后办理入职

　１、通知录用，确定到岗时间；

　2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明;

　3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表；

　　３、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址；

　4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字；

　5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）

　　11、入职培训

　　由行政人事部定期组织新员工培训,培训内容包括:

公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。

　12、满月跟进新员工入职满一个月左右时,由行政人事部对其进行跟进。

形式:

面谈。

内容:

主要了解其部门经理对其工作得评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面得瞧法。

　13、转正评估

　新员工工作满三个月时,由行政人事部安排进行转正评估,由同事、行政人事、总经理对其进行评估.评估得结果将对该员工得转正起到决定性得作用.