央企的员工激励制度.docx

央企的员工激励制度.docx

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央企的员工激励制度

央企的员工鼓励制度

鼓励是实现目标的重要保障，是构成鼓励制度的根底，鼓励机制依赖绩效考核指标而建立。

xx年1月1日我国正式实施了《中央管理企业负责人制度改革方案》，在此背景下本文通过阐述绩效考核和鼓励机制相关理论，分析央企鼓励机制中的问题和原因，以及绩效改革对央企鼓励机制的影响，以期通过绩效考核改革这种制度创新建立以绩效考核为根底的鼓励机制。

随着社会主义市场经济的开展，政府管理经济的方式向运用市场经济原那么间接管理的方向转变。

推进国有企业绩效考核已成为我国经济体制改革的当务之急。

中央会议于xx年8月18日通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，方案直击差异化薪酬制度问题，不合理过高薪酬的“控高”问题，强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的奉献紧密结合起来，强调加强对中央管理企业负责人薪酬的监管。

绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为中央管理企业负责人业绩考评的重要依据。

企业绩效考核是对工作表现的一种评价方法，是企业绩效管理的一种手段。

一、绩效与鼓励根本理论

从管理学的角度来看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反响。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、开展、劳动薪酬相结合，使企业鼓励机制得到充分运用，有利于企业的健康开展；同时对员工本人，也便于建立不断自我鼓励的心理模式。

鼓励机制是在组织系统中，鼓励主体系统运用多种鼓励手段并使之标准化和相对固定化，而与鼓励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

鼓励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，建立合理的鼓励机制可以最大限度地激发员工的工作潜力，提高绩效水平。

二、央企鼓励机制存在的问题

（一）考核标准不科学。

央企评先评优体系不完善，有些央企为了鼓励公平选择轮流评选机制，员工干好干坏一个样，缺乏考评依据，没有工作考核定量指标，对于在工作中有突出作为的员工，鼓励效果不明显，久而久之员工的工作积极性将大大降低，不利于企业的长期开展。

对于工作影响力不同的员工，鼓励采用一刀切的手段，没有认识到鼓励带来的不同效果。

考核过程不标准，考核结果不可信，员工和企业成长率不高。

（二）鼓励形式单一。

大多数央企对于员工的鼓励都属于物质上的鼓励，常常忽略员工精神层面上的鼓励，且物质鼓励往往偏离员工需要。

马斯洛的需求层次理论人类的需求按层次分为生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在物质鼓励的根底上，员工更看中企业对员工的关心和重视程度，自身能力能否得以发挥，自我价值能否实现。

绩效本身就是物质和精神层面的表达，因此，企业鼓励机制应将物质鼓励和精神鼓励相结合，保证鼓励效应的最大化。

（三）考评制度不标准。

员工业绩考核机制不健全，缺乏标准性和可信性，没有形成系统标准的员工奖惩制度，且工资、奖金等数额差异较大，一些央企的中高层管理人员的薪酬到达普通员工的八到十倍甚至更高。

员工工作缺乏积极性，工作缺少目标，鼓励效应不大，这也与企业文化有一定的关系。

目前我国大多数企业文化建设意识还不够强，如何吸收优秀人才和留住优秀人才应是企业在长期开展中关注的重点。

三、央企绩效改革新内容

（一）管理人员薪酬水平下降。

此次绩效薪酬改革主要针对如中石油、中石化等央企负责人高薪酬问题，降低央企负责人的薪酬在一定程度上能有效缓解职工因待遇水平差异较大而引发的低落抵触心理，形成统一薪酬体系统筹管理，改革后的高管负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍。

根本薪酬将参照标准进行制定，并对高管与普通员工工资相差的倍数进行限高。

另外规定央企负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。

（二）新增任期鼓励收入。

此次央企负责人薪酬改革新增任期鼓励收入，薪酬由原先的根本年薪和绩效年薪两局部调整为三局部。

根本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相关联，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过根本年薪的2倍；任期鼓励收入与央企负责人任期考核评价结果相关联，根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。

新增任期鼓励收入引导央企负责人更加重视企业的长远开展。

（三）健全薪酬监督管理机制。

一方面健全央企内部监督制度，对于央企负责人的薪酬制度、薪酬水平、考核评价结果等，企业职工有民-主监督和民-主提议的权利和义务。

另一方面健全部门管理体制，中央有关部门监督央企负责人的薪酬分配，监管考核评价和薪酬水平。

从而形成上对下、下对上的双向监督管理体系，同时注重双向沟通管理，央企负责人实时了解员工的心理变化，增强员工的平安感。

四、绩效改革对员工鼓励的影响

（一）考核标准趋于公平化。

绩效改革是社会进步的一种表达，促进了社会公平公正。

绩效改革中要求央企新聘工作人员应采取公开的方式，严格按照制定方案、公布信息、审查考试、体检、公示、订立等程序进行，面向社会公开招聘。

形成能者多劳、多劳多得的局面，按照员工的工作业绩、工作效率、工作难易程度、工作创新等方面对员工进行考核，提升员工目标鼓励。

采用部门考核和员工考核相结合的形式，上下互评、全员参与考评，使考评标准趋于公平化，同时加强了央企部门内部的团结协作。

（二）考评内容趋于针对化。

员工工作绩效考核依据聘用合同中规定的岗位职责，全面考察员工的工作表现，结合群众的评价意见，对员工进行不定期和定期考核，并将考核结果与人员岗位、工资等直接挂钩，绩效考核的结果断定工资调整。

调整不合理的偏高、过高收入，约束中高层管理人员的薪酬分配机制。

改革后的央企负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍，薪酬差距将显著缩短。

对于专业技术岗位和工勤技能岗位的员工，其职称与工资薪金相关，以此鼓励员工进步，不断提升自身价值。

对于各部门来说，绩效考核指导和鼓励员工工作，促进组织目标的实现；对于员工来说，通过考核衡量员工奉献度，以此作为发放奖金、晋升培训等工作的依据。

（三）鼓励水平趋于差异化。

针对不同员工的需求不同，制定相应的鼓励方案，鼓励因人而异，遵循差异鼓励和多层次鼓励的原那么，奖惩适度，提升员工信任和情感谢励，实现鼓励效用的最大化，解决鼓励一刀切的问题，以较少的鼓励投入取得较大的鼓励效果，增强员工自信心和成就感，激发员工的工作热情。

企业的目标是实现利润最大化，企业的开展依靠员工的向心力和凝聚力，留住员工，提高企业成长率就是要利用适当的鼓励手段满足员工的不同需要。

鼓励机制打破了原有的奖薪平均主义，鼓励员工积极奉献企业。

绩效考评结果与员工鼓励相关联，健全绩效管理体系有利于鼓励效应的最大化。

五、总结

通过绩效改革，可以有效改善企业对员工的鼓励重视程度，一个企业的企业文化影响和决定着员工的思维模式和行为方式。

将物质鼓励与精神鼓励相结合的鼓励方式，满足了员工各层面需求。

企业对员工的鼓励重视程度表现在企业对员工的尊重程度，企业间的沟通协作程度，员工对工作的满意程度，等等。

绩效改革既要考虑对员工的鼓励，又要考虑公平，尽量缩短管理层与普通员工的差距，防止员工不良情绪的产生，激发员工的积极性，注重员工的目标鼓励、竞争鼓励和尊重鼓励。

改革在一定程度上完善了绩效考核体系，建立标准统一的考核标准，使考核结果有据可循，有果可查。

绩效考核体系的健全和完善进一步变革鼓励机制，加强对员工鼓励作用的管理，建立适时有效的员工鼓励机制。

总之，在初次分配里更好地表达了兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。

此次薪酬改革重点解决央企负责人与普通职工薪酬水平差距过大的问题，同时又要防止层层降薪的现象。

对于企业来说，员工是企业的血液，员工的积极度、主动度、创造度直接影响企业的开展，员工的开展又需要企业的鼓励。

因此，鼓励机制应视企业开展现状和战略目标制定相适应的鼓励机制和鼓励政策，将鼓励机制发挥到最大限度。

企业考察员工工作水平，将薪酬水平与奉献大小相关联，奉献多者多得。

针对央企中薪酬差异较大的问题，通过绩效改革，降低央企负责人的薪资水平，适当改善员工工资水平，缩小薪资差异化，增强员工工作积极性，强化业绩评价体系，标准绩效考核制度，引领央企向科学有效的绩效管理方向开展，真正到达奖惩清楚、优劣有别的鼓励效果。

央企的员工鼓励制度xx-08-3119:

19|#2楼

总那么

1、根据XXXX（以下简称“公司”）的XXXX股东会决议，公司推出员工持股期权方案，目的是与员工分享利益，共谋开展，让企业开展与员工个人的开展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。

2、截至xx年月日止，公司股权结构为。

现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股方案，自愿出让股权以对受鼓励员工（以下简称“鼓励对象”）进行期权鼓励。

鼓励股权份额为。

3、本实施细那么经公司xx年月【】日股东会通过，于xx年月【】公布并实施。

正文

一、关于鼓励对象的范围

1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权鼓励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。

2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。

3、对于范围之内的鼓励对象，公司将以股东会决议的方式确定鼓励对象的具体人选。

4、对于确定的鼓励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权鼓励合同》。

二、关于鼓励股权

1、为签订《股权期权鼓励合同》，创始股东自愿出让局部股权（以下简称“鼓励股权”）以作为股权鼓励之股权的。

（1）鼓励股权在按照《股权期权鼓励合同》行权之前，不得转让或设定质押；

（2）鼓励股权在本细那么生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：

A、对于行权局部，锁定解除进行股权转让；

B、在本细那么适用的全部行权完毕之后，如有剩余局部，那么锁定解除全部由创始股东赎回。

2、鼓励股权的数量由公司按照如下规那么进行计算和安排：

（1）公司股权总数为。

（2）股权鼓励比例按照如下方式确定：

3、该股权在在预备期启动之后至鼓励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归鼓励对象所享有。

4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至鼓励对象名下。

5、该股权未得全部行权或局部行权超过行权有效期，那么未行权局部的股权应不再作为鼓励股权存在。

6、本次股权鼓励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权鼓励方案。

三、关于期权预备期

1、对于公司选定的鼓励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：

（1）鼓励对象与公司所建立的劳动关系已满X年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于[XX]月的有效期；

（2）鼓励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；

（3）其他公司针对鼓励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；

（4）对于有特殊奉献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。

2、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，鼓励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。

3、鼓励对象的股权认购预备期为一年。

但是，经公司股东会决议通过，鼓励对象的预备期可提前结束或延展。

（1）预备期提前结束的情况：

A、在预备期内，鼓励对象为公司做出重大奉献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；

B、公司调整股权期权鼓励方案；

C、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；

D、鼓励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；

E、鼓励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度；

F、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权鼓励合同》直接进入行权阶段。

在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权鼓励合同》自动解除。

（2）预备期延展的情况：

A、由于鼓励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；

B、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

C、由于鼓励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权鼓励合同》，在观察期结束后，如鼓励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，那么《股权期权鼓励合同》恢复执行。

D、上述情况发生的期间为预备期中止期间。

四、关于行权期

1、在鼓励对象按照规定提出了第一次行权申请，那么从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。

2、鼓励对象的行权必须发生在行权期内。

超过行权期的行权申请无效。

但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。

3、鼓励对象的行权期最短为【】个月，最长为【】个月。

4、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准鼓励对象的局部或全部股权期权提前行权：

（1）公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；

（2）在行权期内，鼓励对象为公司做出重大奉献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；

5、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定鼓励对象的局部或全部股权期权延迟行权：

（1）由于鼓励对象个人原因提出迟延行权的申请；

（2）公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；

（3）由于鼓励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权鼓励合同》，在观察期结束后，如鼓励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，那么《股权期权鼓励合同》恢复执行；

（4）上述情况发生的期间为行权期中止期间。

6、由于鼓励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权鼓励合同》的约定，那么公司股东会可以通过决议决定撤销鼓励对象的.局部或全部股权期权。

五、关于行权

1、在《股权期权鼓励合同》进入行权期后，鼓励对象按照如下原那么进行分批行权：

（1）一旦进入行权期，鼓励对象即可对其股权期权的XX%申请行权，公司创始股东应无条件配合；

（2）鼓励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的XX%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

A、自第一期行权后在公司继续工作2年以上；

B、同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；

C、每个年度业绩考核均合格；

D、其他公司规定的条件。

（3）鼓励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的XX%进行行权，公司创始股东应无条件配合：

A、在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；

B、同期间未发生任何4.5或4.6所列明的情况；

C、每个年度业绩考核均合格；

D、其他公司规定的条件。

2、每一期的行权都应在各自的条件成就后【3】个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。

3、在行权完毕之前，鼓励对象应保证每年度考核均能合格，否那么当期期权行权顺延1年。

1年后如仍未合格，那么公司股东会有权取消其当期行权资格。

4、每一期未行权局部不得行权可以选择局部行权，但是没有行权的局部将不得被累计至下一期。

5、在每一期行权之时，鼓励对象必须严格按照《股权期权鼓励合同》的约定提供和完成各项法律文件。

公司和创始股东除《股权期权鼓励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成鼓励对象的行权。

6、在每次行权之前及期间，上述四.4、四.5及四.6的规定均可以适用。

7、在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至鼓励对象名下，同时，公司应向鼓励对象方法证明其取得股权数的《股权证》。

该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。

创始股东承诺每一期的行权结束后，在3个月内完成工商变更手续。

六、关于行权价格

1、所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原那么非经公司股东会决议，不得修改。

2、针对每位鼓励对象的股权期权价格应在签订《股权期权鼓励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否那么不得变更。

3、按照公司股东会xx年9月【】日股东会决议，行权价格参照如下原那么确定：

（1）对于符合【】条件的鼓励对象，行权价格为；

（2）对于符合【】条件的鼓励对象，行权价格为；

（3）对于符合【】条件的鼓励对象，行权价格为。

七、关于行权对价的支付

1、对于每一期的行权，鼓励对象必须按照《股权期权鼓励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否那么创始股东按照鼓励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。

2、如鼓励对象难于支付全部或局部对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。

经公司股东会决议，鼓励对象可能获缓、减或免交对价的批准。

但是，如果鼓励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，那么应参照上述七.1条的规定处理。

八、关于赎回

1、鼓励对象在行权后，如有如下情况发生，那么创始股东有权按照规定的对价赎回局部或全部已行权股权：

（1）鼓励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；

（2）鼓励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权鼓励合同》的约定；

（3）鼓励对象的岗位或职责发生变化，鼓励对象为公司所做奉献发生严重降低。

2、对于行权后两年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。

对于行权后两年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。

3、赎回为创始股东的权利但非义务。

4、创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让鼓励对象退出的局部或全部股权。

5、对于由于各种原因未行权的鼓励股权，创始股东可以零对价赎回。

该项赎回不得影响本细那么有效期后仍有效的行权权利。

6、除8.5条的规定之外，在赎回之时，鼓励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否那么应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。

九、关于本实施细那么的其他规定

1、本实施细那么的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细那么的规定解释包括《股权期权鼓励合同》在内的其他法律文件。

2、本实施细那么自生效之日起有效期为X年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。

3、实施细那么可按照公司股东会决议进行修改和补充。

4、本实施细那么为公司商业秘密，鼓励对象不得将其泄密，否那么应承担赔偿责任，并不再享有任何行权权利。

5、对于本实施细那么，公司拥有最终解释权。

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