莆田市中小企业员工归属感影响因素探析.docx
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莆田市中小企业员工归属感影响因素探析
莆田市中小企业员工归属感影响因素探析
张宇
（管理学院指导教师：
陈建武）
摘要：
当前，企业之间的竞争已经逐步趋向于人才的竞争，而如何留住企业中的优秀人才、提高员工的归属感，已成为亟待解决的问题。
因此，本文将采用问卷调查的方法，运用网络进行数据收集，对莆田市的中小企业员工进行归属感水平调查，并对收集到的数据进行整理、统计和分析，以得出影响员工归属感水平的各项因素，并根据调查研究结果给予企业一些适当的管理建议。
关键词：
员工归属感；问卷调查；影响因素；管理建议
Influencingfactorsofsmallandmedium-sized enterprises
employeesasenseofbelonginginPuTiancity
Zhangyu
（SchoolofManagement,Supervisor:
ChenJianwu）
Abstract:
Thecurrent,thecompetitionbetweenenterpriseshasgraduallytendtothecompetitionoftalents,Andhowtoretaintalentinenterprisestoimproveemployee'ssenseofbelonging,hasbecomeanurgentproblemtobesolved.So,thispaperwillusethemethodsof questionnairesurvey,usingtheInternetfordatacollection,tosurveythesmallandmedium-sized enterprisesemployeesasenseofbelonginglevelinPuTiancity,andthecollecteddatasorting,statisticsandanalysis,inordertogetthe variousfactorsthataffect thelevelof employees'senseofbelonging,Andgivetheenterprisessomeappropriatemanagementrecommendationsbasedontheresultsofinvestigation.
Keywords:
Employeessenseofbelonging;Thequestionnairesurvey;influence factors;Managementsuggestions
绪论
近年来，随着经济全球化步伐的逐渐加快，越来越多的企业意识到了优秀人才的重要性，企业拥有了优秀人才就相当于拥有了竞争的实力。
企业的发展离不开优秀人才的努力奋斗，企业想要进步也是离不开优秀人才的支持，而企业间的各种竞争更是无法离开优秀人才的实力保障。
现今，企业之间的竞争愈演愈烈，而这场战争致胜的关键就是留住优秀人才，提升员工的归属感。
组织归属感这一概念是在1960年由美国社会学家Becker首先提出的，他认为员工的不离职是由于员工在组织内有投入和对损失成本的感知。
[1]而后，各国家的专家学者们对企业中员工归属感的研究从未中断过。
随着社会的进步、时代的发展，一些社会问题也层出不穷，从“用工难”、“用工荒”，到出租车司机罢工、富士康员工跳楼，企业与员工之间的矛盾日益紧张。
越来越多的人宁愿选择低薪的职位留在家乡，也不愿再去所谓的大城市打拼，由此看来，人们对精神层面的关注度已远超从前，员工流失率的不断增加，也反映出了在现代企业中员工的组织归属感薄弱问题。
离职率不断升高，优秀人才日益紧缺，更是导致了频频跳槽现象的发生，这样无疑给企业带来了更大的负担。
如何提高员工的归属感，已是刻不容缓。
现今，企业已经认识到了人力资源是市场竞争的重要因素，企业所关注的员工缺勤率、离职率、工作任务的完成率，甚至是对企业做出的贡献，都与员工对企业的组织归属感密切相关。
越来越多的企业想要努力改善和员工之间的紧张关系，提升员工对组织的归属感，来实现企业目标，使组织和员工同心同德，共同促进企业发展。
这也成为现代企业保留、激励员工以及提升自身软实力最有效的方法。
此前也有大量的专家学者们对此进行过深入的探讨，在如何提升员工的归属感方面也给出了不少的参考意见，如通过改善员工的工作环境、提高薪资待遇水平来提升员工的归属感等等。
这些条件成立的前提都是已经充分了解到影响员工归属感的各项因素，这样才能真正做到有的放矢。
本文运用问卷调查的方法，研究莆田市的中小企业员工，并运用相关的分析方法，通过对回收数据的整理和统计分析，来探讨影响员工对组织归属感的影响因素，得出相应的结论，并给予适当的管理意见。
一、理论框架
（一）员工归属感的概念
企业员工在一定的工作时间内，对自己的企业所产生的各种感觉，其中包括公平、安全、认同、成就、使命和价值等等，这些不仅仅体现在思想上，也体现在心理上和感情上，直到最后转化成员工内心的一种情感，这种情感就归属感这种情感的形成是一种缓慢的感觉，绵长而持久，而且一旦形成后，员工会自己在心里生成一种自我约束力和较强的使命感，通过激发员工身内的无限潜能而形成的一种自我约束能力，最终产生投桃报李的效应。
[2]过去研究的学者们将员工归属感分为两种，一种是行为说和一种是态度说。
一种关心员工是怎样对某种特定行为感到认同；什么因素影响到他们的改变；他们又如何影响与行为一致态度的形成，就是行为说。
如果很是关心员工如何培养坚信企业的价值观；如何形成为了企业利益而自愿努力的态度；还有怎样形成员工对企业的高度认同感等，就是态度说。
[3]通过员工归属感的不断提升，在工作中员工也会表现出更加积极、更加努力的情绪，促使企业上下形成一股持久的凝聚力，这股力量不断激励着员工更加努力地去工作，这样也会不断为企业带来良好的效益，最终实现双方双赢的局面。
（二）员工归属感的影响因素
随着21世纪步伐的不断加快，企业员工的关注问题早已不是薪酬一个因素，而是更加注重自身价值的实现、舒适的工作环境、以及自身的兴趣所在等多项选择；而企业提供给员工的福利待遇也不仅仅是薪酬一项就可以的了，上级的领导风格、企业的福利待遇水平、舒适的企业工作环境和个人价值实现的空间已然成为热门的影响因素。
不论是企业自愿进行整改，还是员工迫使企业进行观念上的转变，这些都是与员工对组织的归属感密不可分的。
在各项影响因素中，上级的领导风格就是员工在心理上对上级领导的充分信任，领导风格的转变会对员工产生影响，企业可以以此来增加员工对上级的信任感，在日常的工作中给予个人充分发挥的平台，提升归属感；薪酬水平就是员工付出劳动后最终的收获有多少，其中包括物质上的和非物质上的两种，企业想要提升员工的归属感就要让员工对企业感到满意，比如提高员工的福利待遇来使其感到满意等；在日常工作中的办公环境、身边的工作氛围、企业的文化氛围等就是企业的工作环境，企业在这方面提升员工的归属感可以努力营造更好的工作氛围、舒适的工作环境，使员工对组织感到满意，就可以提升员工的归属感；自我实现就是指员工可以实现自己的人生目标，证明自身的价值体现，为员工搭建一个发展的平台，证明自己的实力，最终也会提升员工对组织的归属感。
影响员工归属感的因素有很多，上述只是部分原因，因此本文会对员工的归属感进行探析，经过研究分析，本文最终选取了一些人口统计学变量，如年龄、工龄、学历、职务、收入等，还有部分变量，如上级领导的风格、福利待遇水平、企业的办公环境、实现自身价值等。
研究的前提就是以上变量都会对员工对组织的归属感产生影响，以此假设。
相关的假设情况如下所示：
假设1：
人口统计学的差异会对莆田市中小企业的员工的归属感产生不同影响。
男女性别不同的员工，其对组织的归属感水平也存在着一定的差异；随着员工工龄的增长，其所获得的归属感水平也会随之增长；工资收入越高的员工，其归属感水平也越高；
假设2：
领导风格对员工的归属感水平有着显著的影响。
民主型领导更让员工感到满意，其归属感水平也就越高，而专制型领导的员工满意度就越低，其归属感水平也越低；
假设3：
员工对组织的归属感也受到薪酬水平的影响。
薪酬水平越高员工，其归属感水平也就越高；
假设4：
不同企业提供的不同的工作环境会对员工产生不同影响，归属感水平越高的员工，其企业提供的工作环境就是越好的；
假设5：
员工的自身价值实现程度也会影响员工对组织的归属感。
属感水平越高的员工，往往能够得到更多的机会来实现人生目标。
二、研究设计与结果分析
（一）研究设计
1、研究对象
本文运用问卷调查的方法进行数据收集，问卷调查的对象为莆田市的中小企业中的各位员工，其中包括高层管理者、中高层管理者、基层管理者和普通员工，中小企业即是相对来说企业的经营范围、公司的人力规模、资金规模较小的经济单位。
之所以选择中小企业是因为中小企业占据着企业数量的绝大多数，且中小企业的制度还处在不断完善的过程中，人员缺勤率、流动率大，而大企业更能留住人才，本文希望能够为中小企业提供若干可行性建议。
2、研究变量及测量工具
根据前文提出的研究假设还有相应的问题研究，本文进行问卷调查的方式进行数据收集，旨在调查莆田市中小企业中每个员工的归属感水平的现状、不同个体水平之间存在的差异，以及影响员工归属感的因素。
问卷总共包含以下两个部分：
（1）人口统计学变量
根据前人们的实践调查数据显示，影响员工归属感的人口统计学变量有很多，它们都会对员工对组织的归属感产生较大影响，但大多集中在某一些变量上。
本文为了更好地研究不同个体员工在对组织归属感的差异，特选取了如下七个人口统计学变量进行研究，它们分别是：
性别、年龄、学历、工龄、婚姻状况、工作职务和工资收入。
（2）员工归属感及其影响因素变量
本文在前文中进行了相关理论的假设，也确定了此次调查的对象，为更好的研究既定课题，所以对前人们的实践研究进行了分析和数据统计，最终在影响员工归属感水平的众多因素中选择了如下四个变量：
领导风格、员工薪酬水平、工作环境和员工自我实现。
在此次调查中所使用的问卷主要引用了Mowday（1979）、于晓鹏（2006）和文峰（2006）等曾经提出过或实践研究检验过的数据测量量表[4-5]，然后又根据莆田市中小企业的自身特点进行整合改写，最终相互作用而成。
此次问卷调查一共有25个题目，运用了常用的五点计分法，将其分为五个选项并分别赋予一定的分值，其中，我们将“非常不同意”选项赋予1分值、将“不同意”选项赋予2分值、将“一般”选项赋予3分值、将“同意”选项赋予1分值、将“非常同意”选项赋予最高5分值，被调查的对象将根据实际情况和个人的主观感觉对各题目进行打分。
本文在调查过程中还采用了克伦巴赫一致性系数对影响莆田市中小企业员工归属感的影响因素进行了信度分析，以确保本文写作的实际意义，故此增强此次问卷调查的真实度和可靠度。
在克伦巴赫一致性系数的信度分析中，系数达到0.50以上，就可以说明此次问卷的调查结果是确信可靠的。
从表1可知，领导风格、企业的福利待遇水平、员工的办公环境、个人自身价值的实现和员工对组织的归属感水平的克伦巴赫系数分别为0.51、0.69、0.75、0.76和0.64，各个因素的克伦巴赫系数均超过了0.50，且大部分系数在0.70至0.80的水平，由此不难看出，此次调查进程使用的问卷的信度是相当可靠的，信度也是在非常高的一个水平。
表1量表信度检验
员工归属感及其影响因素
克伦巴赫系数
题项个数
领导风格
0.51
5
薪酬水平
0.69
5
工作环境
0.75
5
自我实现
0.76
5
员工归属感
0.64
5
3、数据的收集与统计
本次调查本文采用了问卷调查的方式进行，由于时间、效果等因素的限制，本文采取网络调查的方式发放及回收相关问卷。
此次调查的时约在一个月左右，从2014年10月20日开始，一个月内在网络上发放问卷的总量为120份，至2014年11月20日截止，共收到回复问卷74份，此次调查问卷的回收率就为61.67%。
在进行数据整理、统计时，筛选出有效问卷共68份，此次问卷的回收有效率为91.89%。
问卷调查的具体数据情况如下表2所示。
表2被调查对象的基本情况（n=68）
人口统计学变量
类别
人数
百分比（%）
性别
男
26
38.23
女
42
61.77
年龄
18-25周岁
45
66.18
26-29周岁
15
22.06
30-39周岁
5
7.35
40周岁及以上
3
4.41
学历
高中/中专及以下
8
11.8
大专
13
19.1
本科
45
66.2
硕士及以上
2
2.9
工龄
1年以下
49
72.1
1-3年
13
19.1
3-5年
6
8.8
婚姻状况
未婚
47
69.1
已婚
21
30.9
工作职务
初级员工
44
64.7
中级员工
17
25.0
高级员工
7
10.3
工资收入
2000-4000元
45
66.18
4000-6000元
18
26.5
6000元及以上
5
7.32
（二）结果分析
1、莆田市的中小企业员工归属感整体水平
本文在研究过程中所涉及的量表均运用了五点计分法，该方法的中值就是3。
从表3的数据中我们可以看出，莆田市中小企业员工的归属感水平的平均得分为3.41分，这就证明了在莆田市的中小企业中，员工对组织的归属感水平已经是在中等偏上的水平上了。
从表中我们还可以看出，得分最高的就是上级领导的处事风格，分数为3.83，其次就是在企业中的办公环境，最终得分是3.34，在自身价值的实现和福利待遇水平这两个变量上的得分情况分别为3.30和3.18，以上的四个影响因素都超过了五点计分法的中值，到达了一个相对较高的水平。
由此我们就可以看出，21世纪的企业对优秀人才的管理方式已然发生了不小的改变，企业为了增强员工对组织的归属感，不断转变上级的领导风格，以使员工感到满意，无论是内在激励还是外在奖励，都在努力转变经营方式以求留住优秀人才，为员工规划其适合的职业发展道路，使其能够实现人生目标等，不断尝试各种方式方法来增强员工对企业的认同感，来提高归属感水平。
表3企业员工归属感及其影响因素的描述性分析（n=68）
员工归属感及其影响因素
平均值
标准差
领导风格
3.83
0.39
薪酬水平
3.18
0.51
工作环境
3.34
0.59
自我实现
3.30
0.58
员工归属感
3.41
0.48
2、莆田市的中小企业员工归属感及其影响因素的人口统计学差异分析
根据前人的实践研究分析总结可以得出，人口统计学的变量中很多变量都会对员工对组织的归属感产生不同影响，比如性别、学历、职务、收入等，都会存在着一定的差异。
从表4、表5、表6中我们可以看出，员工个人在上级的风格和自我实现上存在性别差异，在薪酬水平、工作环境上存在工龄和收入水平的差异。
经过研究调查表明，性别上的差异在对上级的处事风格和自身价值的升华上并不存在显著差异，男性员工更加注重自我价值的实现。
这可能是因为男性比女性所肩负的社会责任更大，而且志向更高。
通过比较可以发现，工龄不同的被调查者在薪酬水平和工作环境维度上存在着显著的差异，随着员工工龄的增长，员工归属感呈V字形，即员工归属感随着工龄的增长先降低，到一定的工龄后增长。
在本单位工作时间越长对组织的归属感就会越强，对薪酬水平和工作环境满意度越高。
这可能是因为随着工龄的增长，员工对企业的了解越来越深入，看到了企业的一些缺陷，使员工归属感有所下降，但是随着工龄越来越大，员工在企业中就能够得到更多的权利和更高的地位，企业给予其的福利待遇水平必定会相应的提高，这样就达到了一个激励的作用，使员工享受现有的自身努力的成果，就会对企业感到认同，因此，也就会提升对组织的归属感。
通过比较收入水平和办公环境的均值可以发现，不同水平的员工之间是存在着显著差异的，归属感水平高的员工往往都是收入水平较高的员工。
形成这种情况的原因就是工资水平是每个人生存和发展的基本保障，收入水平越高，其生活水平就可以相应的提高，促使其对现有的生活状态感到满意，就会对企业产生一定的认同感，进而也就会提升员工的归属感。
这是一个持续推进的过程，员工对现有的生活状态越感到满意，也就会使员工产生一种企业认同感和企业凝聚力，那么员工对企业的归属感水平就会相应的不断提升。
经过研究可以看出，不同性别的员工、年龄层面不同的员工、工龄长短不同的员工、以及收入水平不同的员工，都会在员工归属感水平上存在着差异。
归属感水平越高的员工，我们发现其在企业中的工龄就会越长；工资收入越高，员工对组织的归属感水平也就会提升。
除此之外，在归属感水平上存在差异的还有一些变量，比如不同婚姻状况的员工、不同学历的员工以及职务情况不同的员工等。
表4性别对员工归属感的影响（x±
）
员工归属感及其影响因素
男
女
F
领导风格
4.03±0.43
3.67±0.46
10.50﹡﹡
薪酬水平
3.19±0.60
3.17±0.55
0.01
工作环境
3.27±0.67
3.25±0.59
0.01
自我实现
3.44±0.59
3.09±0.61
5.51﹡﹡
员工归属感
3.41±0.53
3.29±0.57
0.85
注：
﹡﹡表示P<0.05；﹡表示P<0.1，下同
表5工龄对员工归属感的影响（x±
）
员工归属感及其影响因素
1年以下
1-3年
3-5年
F
领导风格
3.82±0.50
3.77±0.45
4.00±0.31
0.48
薪酬水平
3.20±0.54
2.88±0.64
3.63±0.37
4.12﹡﹡
工作环境
3.22±0.63
3.11±0.49
3.90±0.47
4.00﹡﹡
自我实现
3.23±0.63
3.14±0.60
3.63±0.57
1.39
员工归属感
3.32±0.54
3.21±0.55
3.34±0.55
2.95﹡
表6工资收入对员工归属感的影响（x±
）
员工归属感及其影响因素
2000-4000元
4000-6000元
6000元以上
F
领导风格
3.83±0.51
3.72±0.42
4.09±0.36
1.49
薪酬水平
3.17±0.56
3.02±0.50
3.66±0.65
3.36﹡﹡
工作环境
3.25±0.61
3.09±0.61
3.71±0.59
2.67﹡
自我实现
3.27±0.64
3.06±0.59
3.63±0.45
2.27
员工归属感
3.28±0.55
3.24±0.46
3.97±0.34
5.86﹡﹡
3、莆田市的中小企业员工归属感影响因素相关性分析
在前文中我们已经进行了相关的理论假设，假设四个变量均会对员工对企业的归属感产生直接影响，而且四个变量之间也会相互产生影响，四个影响变量依次为上级领导的办事风格、企业给予员工的薪酬福利水平、在工作中员工的办公环境和员工人生目标的实现程度。
为了证明前文中的理论假设的真实性，四个变量与员工归属感之间的关系，因此，运用了相关的分析方法，对数据进行了统计分析。
根据研究结果的整理分析我们可以得出，如表7所示，四个因素和员工归属感之间存在着明显的正相关关系，即员工展示自己的机会越多，拥有其自身能发展的平台，其归属感水平也就越高；员工越赞同自己上级的处事方式，归属感水平就会越高；企业给予的福利待遇水平越高，员工的满意度就会越高，其对组织的归属感水平就会越高；工作环境、氛围越舒适，也会提高其对组织的归属感水平。
表7企业员工归属感及其影响因素的相关性分析（r）
员工归属感及其影响因素
领导风格
薪酬水平
工作环境
自我实现
员工归属感
领导风格
1.00
薪酬水平
0.31﹡﹡
1.00
工作环境
0.30﹡﹡
0.61﹡﹡
1.00
自我实现
0.54﹡﹡
0.61﹡﹡
0.56﹡﹡
1.00
员工归属感
0.44﹡﹡
0.49﹡﹡
0.47﹡﹡
0.59﹡﹡
1.00
注：
﹡﹡在显著水平为0.01时（双尾），相关显著
4、莆田市的中小企业员工归属感影响因素的逐步回归分析
如表8所示，从中我们不难看出其中的相关性关系，四个影响因素都与员工对组织的归属感存在着明显的显性相关，尽管相关性程度有大有小，但无论是员工自身价值的实现、企业给予的福利待遇还是上级领导的处事风格、在工作中的办公环境，都会对员工产生一定的影响。
依据本文前文中所进行的理论假设，员工对组织的归属感和其四个影响因素之间是存在着明显的因果关系的，因此，本文就此进行了研究统计分析，运用了逐步多元回归分析的方法对影响员工归属感的四个变量进行统计分析，研究其预测能力的水平。
表8企业员工归属感影响因素的逐步回归分析
员工归属感及其影响因素
多元相关系数
决定系数R2
增加量（R2）
F值
净F值（F）
B
Beta
自我实现
0.66
0.44
0.44
51.22***
51.22***
0.30
0.34
薪酬水平
0.70
0.48
0.05
30.44***
5.87*
0.27
0.28
领导风格
0.72
0.52
0.04
23.29***
5.13*
0.28
0.26
注：
*表示P<0.05，***表示P<0.001
从表8的逐步多元回归分析结果中我们可以看出，在之前假设的四个预测变量中其中有三个变量都是具有显著的预测能力的，预测能力的从强到弱依序为自身价值的实现、薪酬水平和上级领导的风格。
这三个变量与员工对组织的归属感的多元相关系数和决定系数分别为0.72和0.52，而且在Beta数值这一栏我们可以清楚地看到这三个预测变量是非常显著的，这也就说明了自身价值实现、薪酬福利水平和上级领导的风格是影响了企业员工对组织的归属感的主要原因，而最不具有显著的预测力的影响因素就是工作环境了。
这可能是因为员工对工作环境的反应不是很敏感，企业所提供的工作环境都较为舒适。
也就是说，只要让员工顺利实现自身价值、提高员工的福利待遇和、并转变上级领导的处事风格，企业就可以做到让员工对企业感到满意，从而提升了员工对组织的归属感。
从各个影响因素预测力的能力来看，对员工自身价值的实现是最具预测力的，其解释的变异量高达44%，这表示自身价值能否顺利实现是影响员工对组织的归属感的最重要的因素。
导致这种结果的原因就是，员工个人想要的不仅仅只是能够提供一个就业的机会，更多的是一个可以自由发挥的机会，能够给其一个成功的机会，努力实现自己的价值，实现人生目标。
三、结论与建议
（一）研究结论
根据对莆田市中小企业员工归属感进行的调查，和对数据进行的统计、分析表明，目前莆田市中小企业员工对组织的归属感水平已然达到了一定的高度。
这说明企业已经认识到了归属感的重要性，并通过一系列方式来提高员工对组织的归属感。
相关数据分析也表明了，其实不同性别的员工对组织归属感的反应是不同的，男性员工对组织的归属
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