工业企业管理教案四.docx
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工业企业管理教案四
第六章人力资源管理
第一节人力资源管理概述
我们照顾好员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润。
————2003年度“亚洲最佳雇主”：
UPS（联邦快递）亚洲区总裁
带走我的员工，把工厂留下，不久后，工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久我们还会有一个更好的工厂。
———安德鲁.卡内基
一、人力资源管理的概念-P131
广义：
人力资源是指智力正常的人。
狭义：
①人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
②人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人们总和。
③人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。
它是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。
二、人力资源的构成
1人力资源的数量
1）人力资源的绝对数量
绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
等于：
劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面：
①适龄就业人口
②未成年劳动者或未成年就业人口
③老年劳动者或老年就业人口
④求业人口或待业人口
⑤就学人口
⑥从事家务劳动的人口
⑦军队服役的人口
⑧其他人口
2.影响人力资源数量的因素
①人口总量及其再生产状况。
②人口的年龄构成
③人口迁移
3人力资源的质量（宏观）
1）定义：
人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、
劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水
平、专业技术水平、劳动的积极性。
2） 衡量指标：
①健康卫生指标。
如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有
的医务人员数量、人均摄入热量等
②教育状况指标。
如劳动者的人均教育年限、每万人中大学
生拥有量、大中小学入学比例
③劳动者的技术等级状况指标。
④劳动态度指标
3）质量的重要性：
人力资源的质量对数量的替代性较强，而
数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。
4） 影响人力资源质量的因素：
①遗传和其他先天因素
②营养因素
③教育方面的因素
三、人力资源管理的任务（了解）-P132
具体有5个方面的任务
四、人力资源的主要任务（了解）-P132
1.制定人力资源规划
2.制定招聘计划
3.职务设计与工作分析
4.招聘和选择
5.职业生涯管理
6.绩效评价
7.员工培训
8.工资福利
9.劳资关系
10.安全与保障
人力资源管理的内容可概括为几个方面：
求才、用才、育才、激才、留才
——思考题：
回顾80年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋，拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。
在当时，似乎在人力资源上投资是不合算的。
而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致富。
与前几年“全民皆商”所不同的是，现在，“全民皆博”、“皆研”，考研大军日益庞大。
请讨论分析原因。
第二节员工聘用
一、工作分析
1.定义
2.内容：
工作分析要素、工作说明、工作规范
3.工作分析的程序：
情报搜集；确定工作性质；确定工作内容和程序；明确工作职责；明确完成工作的学识、技能和经验；编写职务说明书
实例：
工作说明书（找出工作对对任职人员的各种要求）
工作说明书：
即任职要求，说明担任某项职务的人员必须具备
的生理要求和心理要求。
主要包括以下几个方面。
①一般要求：
包括年龄、性别、学历、工作经验
②生理要求：
包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感
觉器官的灵敏度
③心理要求：
包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、
学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言
表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱
好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
公司办公室文秘的工作描述
工作名称：
办公室文秘
工作代号：
B—113
所属部门：
办公室
（1）工作内容。
在办公室主任的领导下，完成文秘工作。
具体包括处理各种函件、通知、公告的起草、打印和收发；收集、汇总办公室工作中所需的数据资料，并加以编辑和分类；接待办公室的来客；速记会议发言等等。
（2）工作环境。
90%以上的工作时间在室内，一般不受天气影响，但可能受气温影响，温度适中，无有害气体，无噪音，工作地点在本市。
（3）社会环境。
办公室有6名工作人员，直接上级是办公室主任，经常要到公司其他各部门进行文件分发和资料收集的活动。
（4）工作待遇。
基本工资每月2000元，岗位津贴每月800元。
每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次进修机会。
二、人力资源计划
1.概念
人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面可做的的预测和相关事宜。
2人力资源计划的形式
1）劳动力计划：
最基本的；短期计划。
2）人力资源计划：
主要的；中短期计划。
核心内容是企业预测人力资源需求和供给，并平衡组织内部的劳动力供给与需求。
3）战略人力资源计划：
长期计划；具有前瞻性。
3.人力资源计划的作用：
保证组织目标的完成；适应环境变化的需要；提高人力资源的使用效率。
三、企业人力资源的平衡
1人力资源缺乏的政策
1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位
2）实行加班加点方案，延长工作时间
3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识
4）提高设备和员工的工作效率
5）招正式职工、临时工和兼职人员
6）将部分工作交给其他公司完成
7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺
2人力资源富余时的政策
1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务
2）培训员工
3）提前退休
4）降低工资
布置作业
1.认真预习“招聘”内容，以小组为单位，准备举行一场模拟招聘会，明确不同成员的分工，注意整个招聘会的过程及其细节问题。
本次课标题：
ch6-2职业过程管理
授课班级
焊接1031
上课学时数
2
上课地点
教学
目标
能力（技能）目标
知识目标
能够根据利用员工培训、绩效评价以及职业生涯管理的相关知识解决职业过程管理中的一些简单问题，能够较好地对自己的未来职业进行初步的规划。
1.了解员工培训和绩效评价的基本概念和主要内容；
2.理解职业生涯管理的含义与作用、发展阶段，准确把握职业生涯的设计。
能力
训练
方式
方法
1.以课堂讨论、学生互动为主，通过学生小组讨论、互相提问、答疑等方式开展活动。
2.通过学生主动发言，老师适当指导，增强课堂活动的氛围。
参考
资料
1.沈鸿主编.工业企业管理,化学工业出版社2007年版;
2.刘晓欢.企业管理概论,高等教育出版社,2005年版;
3.相关网络资料。
第六章人力资源管理
第三节职业生涯管理
成功的职业人生=积极向上的人生目标+今天全力以赴+现实正确的选择
一、员工培训-P139
（一）含义
它是指企业为了使员工获得或改进瓦工与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。
培训的目的：
基本技能的开发；创造智力资本，有利于人与企业发展的学习型组织。
（二）员工培训的阶段
1.需求分析阶段
2.设计与实施阶段：
建立培训目标；确定培训方式和内容；实施培训
3.评估阶段
二、绩效评价
（一）绩效评价的含义与目的
1．含义-P140
2.目的
（二）选择合适的评价人、评价时机和频率
（三）绩效评价的程序
1.制定评价标准
2.实施评价
3.评价结果的分析与评定
4.结果反馈与实施纠正
5.结果运用
三、职业生涯
（一）含义与作用
1.含义：
职业生涯是表示一个人在某种职业、职务岗上所度过的工作活动的整个经历。
广义的职业生涯其上限可从零岁人生起点开始，从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
可从对员工个人与企业组织角度来下定义，具体见P141。
职业生涯发展规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。
1）个人角度：
职业生涯发展规划是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯发展目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
2）组织角度：
在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，组织的人力资源管理部门为了了解员工个人的特点、了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与组织的发展和需要统一协调起来，制定有关员工个人成长、发展与组织发展和需要相结合的计划。
2.作用（略）
（二）职业生涯发展阶段及理论
1.职业探索阶段（约16-24岁）
2.职业建立阶段（约24-45岁）：
职业尝试阶段-职业确立阶段-职业发展阶段（24-30-40-45岁）
3.事业维持阶段（约45-60岁）
4.职业衰退阶段
补充：
表1萨柏职业生涯五阶段理论
阶段
成长阶段（0-14岁）
探索阶段
（15-24岁）
确立阶段
（25-44岁）
维持阶段
（45-64岁）
衰退阶段
（65岁以上）
主要任务
认同并建立起自我概念，对职业的好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。
获取合适的工作领域，并谋求发展。
这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。
开发新的技能，维护已获得的成就和社会地们，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选。
逐步退出并结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。
表2职业锚理论
职业锚类型
特点
技术/职能型职业锚
职业发展围绕着自己所擅长的特别的技术能力或特定的职能工作能力而进行，具有这种职业锚的人总是倾向于选择能保证自己在即定的技术或职业领域中不断发展的职业。
管理型职业锚
其职业发展的路径是沿组织的权力阶梯逐步攀升，直到到达一个担负全面管理责任的职位。
获得承担重要责任的管理职位，是这种人努力的目标。
创造型职业锚
其职业发展都是围绕着创业性努力而组织的，这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，或是建立起自己的事业
自主/独立型职业锚
具有这种职业锚的人总是想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺这样的职业，这类职业使他们可以自己安排时间，自己决定生活方式和工作方式。
安全/稳定型职业锚
具有这种职业锚的人极为重视职业稳定和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从事何种职业。
（三）职业生涯设计/规划
目录
总论（引言）
第一章认识自我
1.个人基本情况
2.职业兴趣
3.职业能力及适应性
4.职业价值观
5.胜任能力
自我分析小结
第二章职业生涯条件分析
1.家庭环境分析
2.学校环境分析
3.社会环境分析
4.职业环境分析
职业生涯条件分析小结
第三章职业目标定位及其分解组合
1.职业目标的确定
2.职业目标的分解与组合
第四章评估调整
1.评估的内容
2.评估的时间
3.规划调整的原则
结束语
正文
总论（引言）
第一章认识自我
结合相关的人才测评报告对自己进行全方位、多角度的分析。
1.个人基本情况
2.职业兴趣—喜欢干什么
在我的人才素质测评报告中，职业兴趣前三项是××型（×分）、××型（×分）和××型（×分）。
我的具体情况是……
3.职业能力及适应性—能够干什么
我的人才素质测评报告结果显示，××能力得分较高（×分），××能力得分较低（×分）。
我的具体情况是……
4.职业价值观—最看重什么
我的人才素质测评报告结果显示前三项是××取向（×分）、××取向（×分）和××取向（×分）。
我的具体情况是……
5.胜任能力——优劣势是什么
自我分析小结:
第二章职业生涯条件分析
参考人才素质测评报告建议，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。
1.家庭环境分析
如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响
2.学校环境分析
如学校特色、专业学习、实践经验等
3.社会环境分析
如就业形势、就业政策、竞争对手等
4.职业环境分析
（1）行业分析
（如××行业现状及发展趋势）
（2）职业分析
（如××职业的工作内容、工作要求、发展前景）
（3）企业分析
（如××单位类型、企业文化、发展前景、发展阶段、产品服务、员工素质、工作氛围等）
（4）地域分析
（如××工作城市的发展前景、文化特点、气候水土、人际关系等，人城匹配分析）
职业生涯条件分析小结。
第三章职业目标定位及其分解组合
1.职业目标的确定
综合第一部分（自我分析）及第二部分（职业生涯条件分析）的主要内容得出本人职业定位的SWOT分析:
内部环境因素优势因素（S）弱势因素（W）
外部环境因素机会因素（O）威胁因素（T）
分析
结论:
职业目标——将来从事（××行业的）××职业
职业发展策略——进入××类型的组织（到××地区发展）
职业发展路径——走专家路线（管理路线等）
2.职业目标的分解与组合
把职业目标分成三个规划期，即:
近期规划、中期规划和远期规划，并对各个规划期及其要实现的目标进行分解。
第四章评估调整
职业生涯规划是一个动态的过程，必须根据实施结果的情况以及变化情况进行及时的评估与修正。
1.评估的内容
（1）职业目标评估。
（是否需要重新选择职业?
）假如一直……那么我将……
（2）职业路径评估。
（是否需要调整发展方向?
）当出现……的时候，我就……
（3）实施策略评估。
（是否需要改变行动策略?
）如果……我就……
（4）其他因素评估。
（身体、家庭、经济状况以及机遇、意外情况的及时评估。
）
2.评估的时间
在一般情况下，我定期（半年或一年）评估规划；
当出现特殊情况时，我会随时评估并进行相应的调整。
3.规划调整的原则
结束语
附：
参考书目
布置作业
认真预习“招聘”内容，以小组为单位，准备举行一场模拟招聘会，明确不同成员的分工，注意整个招聘会的过程及其细节问题。
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