无效劳动合同处理规则的分析及适用.docx
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无效劳动合同处理规则的分析及适用
无效劳动合同处理规则的分析及适用
2010-1-2615:
49:
37申江劳动法律网
[内容提要]
《劳动合同法》规定了过于宽泛的无效劳动合同的法定事由，同时在劳动合同无效后果的处理上，该法对已经发生的劳动权利义务采用的是合同相对无效的处理方式，即将已经发生的权利义务规定为可变更的权利义务，而对合同被确认无效后劳动关系的处理上，则将劳动关系是否继续维持规定为当事人的一种权利。
这样一种制度安排，从价值角度考量，缺乏正当性；从规范角度考量，缺乏合理的逻辑。
因此，有必要运用法律解释学所提供的工具，赋予该法相关规定以更合理且合乎逻辑的含义。
无效劳动合同处理规则的分析及适用
但凡合同，均有合法性问题，在传统民法领域，对因违法而被否定了效力的合同称之为无效合同。
用以反映劳动关系的劳动合同也不能例外。
但是，由于劳动关系本身的特殊性，劳动合同效力问题特别是其中无效劳动合同处理规则的设计，是一个非常复杂的问题，我国现行法律在无效劳动合同的法定事由及其后果处理方面，作了一些不同寻常的规定。
关于无效劳动合同的法定事由，我国《劳动合同法》作了非常宽泛的规定，该法第二十六条第一款规定：
“下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
”该条第二款规定：
“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
”
关于无效劳动合同的后果，我国《劳动合同法》基于劳动力的给付不能返还的特点，又作了特殊的规定，针对已经履行完毕的部分，该法第二十八条规定：
“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”针对尚未履行的部分，该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项则分别规定，用人单位有因该法“第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，劳动者可以解除劳动合同，而劳动者有因该法“第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位同样可以解除劳动合同。
《劳动合同法》关于无效劳动合同的上述规定，存在着诸多理解与适用上的难点，本文试图以案例为样本，以已经施行的《劳动合同法》相关规定为对象，就其中的理解与适用问题提出一些个人观点。
一、案例及问题的引出
[案例一]
一名来自农村未满十六周岁的女孩A某来到城市，用其姐姐的身份证和其姐姐的姓名寻找工作，并被一家小型高科技公司录用，从事前台工作，主要负责处理客户来访接待、来电接转以及其他常规事务。
由于这些工作非常普通，故公司为该岗位设定的工资标准为每月1，200元，该公司依法与A某订立了书面的劳动合同，合同期限为一年。
该公司除了业务人员之外，从事各项行政事务的还有另一名员工，是该公司的行政专员，该行政专员每月的工资标准为4，600元。
在与A某的劳动合同履行到第十个月的时候，一个纯属偶然的原因，该公司发现A某使用的是他人的姓名，并且进而发现A某被录用时年龄尚未满十六周岁，由于不知如何处理，该公司没有当即采取行动，等到与A某的合同期限届满时，该公司未再与A某续订劳动合同，双方劳动关系就此终结，此时，A某已经年满十六周岁。
经“高人”指点，A某要求该公司按照《劳动合同法》第二十八条的规定，以公司行政专员的工资标准作为“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，补足其本人工资标准与行政专员工资标准之间的差额40，800元，理由是该公司内“相同”岗位的除其本人之外别无他人，所以只能参照“相近”的岗位，而该公司行政专员所从事的，也是公司内的行政事务，而非主营业务，故行政专员岗位是该公司内部唯一与其岗位“相近”的岗位。
[案例二]
某公司录用B某为其公司产品研发部门员工，双方订立了三年期限的劳动合同，合同约定的工资标准为每月3，300元。
由于B某工作卓有成效，该公司多次为B某涨工资，至第三年时，B某每月的工资标准已经增加到了5，000元，但B某工资标准每次增加的同时，双方均没有以书面方式记载工资变更的内容。
B某受到更高待遇的诱惑，决定跳槽，提前解除劳动合同。
同时B某发现，该公司规章制度中有公司需要员工加班时员工不得拒绝否则作旷工处理的规定，经研究，B某确信该规定违法，遂以公司规章制度违法为由，以《劳动合同法》第三十八条第一款第四项的规定为依据提出辞职，并要求公司按照该法第四十六条第一项的规定支付其经济补偿金。
该公司最终同意支付B某经济补偿金，但计算时使用的工资标准是双方劳动合同约定的工资标准，即每月3，300元。
同时，该公司以B某历次增加工资时双方没有以书面形式记载同样属于违法并应归于无效为由，要求B某返还已经领取了的工资与合同约定工资之间的差额。
[案例三]
M公司拟招聘一名培训专员，遂发布招聘信息，要求的应聘条件是应有大学本科以上学历，有过培训工作经历者将优先录用。
C某有大学本科学历，但没有从事过培训工作，遂由其朋友帮忙，由S公司出具了一份曾在S公司从事过三年培训工作的证明。
M公司未能及时发现，遂将C某招为培训专员，双方订立了一年期限的劳动合同，约定的试用期为两个月。
在试用期内，M公司因故未让C某立即从事培训工作。
试用期满后，C某正式转入培训工作，此后，C某日益明显地表现出不能胜任培训工作要求的状况。
该公司经过调查，最终发现C某以前的工作经历有假，并为此收集到了相关证据，此时，双方之间的劳动合同刚刚履行到第四个月。
该公司想将C某解雇，但研究后发现解雇手段有限。
首先，公司虽然有证据证明C某应聘时申报的工作经历和所持证明的内容均属虚假，从而表明C某是以欺诈的方式与公司订立了劳动合同，但若依《劳动合同法》第三十九条第五项规定将C某解雇，则需要双方间的劳动合同被确认为无效，而按照该法第二十六条第二款的规定，“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的”，须由劳动争议仲裁机构和法院确认，也就是说，只要C某认为该合同有效，公司一方就先要就该合同的效力问题与C某打一场官司，而按照该公司所在地的实际状况，由于劳动争议处理机构的人员配置与劳动争议案件数量之间处于严重不匹配的状态，劳动争议案件流程的周期很长，一场官司还没打完，双方之间的合同期限恐怕已经届满，如此操作完全没有意义。
其次，如果以C某不能胜任工作为由解雇，按照该法第四十条第二项的规定，则要先对C某进行培训或者调整C某的工作岗位，C某仍然不能胜任的，公司方能解雇。
但公司不能容忍实施欺诈行为的C某继续留在公司。
无奈之下，该公司遂以双方劳动合同系因C某实施欺诈行为订立应属无效为由，直接将C某当即解雇。
C某则以公司在劳动合同尚未被劳动争议处理机构确认无效的情况下将其解雇属于违法解除合同为由，要求公司支付其违法解除合同的赔偿金。
可以用来揭示劳动关系特殊性极其对无效劳动合同制度影响的，远不止上述三个案例，但这三个案例已经基本能够满足本文对样本的需求。
二、劳动关系的特殊性及其对无效劳动合同制度的影响
劳动关系是一种由资本与劳动力之间为交换目的而结成的具有人身性的继续性关系，这种关系与普通民事合同关系有着本质的区别，有其自身的特殊性。
首先，虽然和大多数民事合同关系一样，劳动关系也是一种以交换为目的建立起来的关系，但在劳动关系中，当事人交易的标的是一种特殊的商品，即劳动者向雇主转移自己劳动力的支配、使用权，用以获取相应的对价——劳动报酬；雇主则以约定价格获得对特定劳动者所有的劳动力的支配、使用权利。
和包含劳动过程的普通民事合同关系的区别在于，后者交换的标的只是一个个具体的劳动成果，这种成果可能是劳动形成的商品，或者是一次特定的服务，例如理发师为客人修理的发型等，在这种情形下，对劳动力支配、使用的权利并不发生转移，仍然由劳动者本人拥有。
而前者的特殊之处在于，雇主所获取的，既不是一个个具体劳动形成的商品，也不是一次次特定的服务，雇主支付价金所要获取的，不是具体劳动的成果，而是对特定劳动力支配、使用的权利，这种交换的结果，导致对劳动力支配、使用的权利发生转移。
而对靠出卖劳动力维持生计的劳动者来说，在劳动力市场上寻求机会将自己的劳动力转移给雇主支配和使用，是其赖以生存的唯一手段。
换句话说，拥有一份相对稳定的工作，是每一名普通劳动者最基本的追求。
其次，既然在劳动关系中当事人交换的标的是对劳动力支配、使用的权利，劳动关系中一个更加重要的特征由此凸显出来，这就是劳动力的人身属性。
劳动关系的本质是资本与劳动力的结合，但其外观上却表现为雇主与作为自然人的劳动者的结合，原因在于雇主是资本的所有者，劳动者是自己劳动力的所有者，劳动力是附着在劳动者身上的一种能力，与劳动者的人身须臾不能分离，劳动关系一旦建立，劳动者所拥有的劳动力，在规定的期间内将归雇主支配、使用，劳动力与劳动者人身不能分离的特点，决定了雇主支配、使用劳动力的过程就是劳动者本人亲自给付劳动的过程。
劳动者给付劳动的过程，是一个劳动力使用、消耗的过程，劳动力一旦被使用、消耗，这部分劳动力即告消失，再予返还实为不可能之事。
在传统民法领域，无效合同制度的引入起着对合同效力作否定性评价的作用，体现的是公权力对私权利的干预，干预的目的则是为了抑制不正当的交易，以促进正当的交易。
鉴于无效合同的交易不被法律承认，不受法律保护，“法律行为当事人所想要的并采取行动让其发生的法律后果不发生”，[1]因此无效合同既不具有向前的效力（自始无效），也不具有向后的效力（永远无效），[2]无效合同不具有向前效力的逻辑后果，自然是双方各自交易所得的返还，无效合同不具有向后效力的逻辑后果，则是这种交易不得继续进行。
值得注意的是，传统民法关于无效合同后果的这种制度安排，即便在其自身领域，也遇到了新的挑战。
在具有继续性特征的商品交换关系中，如果说无效合同不具有向后效力的逻辑仍然有其存在空间的话，无效合同不具有向前效力逻辑的存在，则已经遇到了需要克服的现实障碍。
在水、电、管道煤气、基础电信服务等等具有继续性特征的合同领域，倘若无效合同不具有向前效力的逻辑后果是双方各自交换所得应当返还的话，那么这种已经消费了的资源事实上无法返还，要双方恢复到合同订立前状况的追求无疑不可能实现，因而需要有更适合于此种关系的合同效力否定技术。
而当我们将目光转向劳动关系领域，传统民法关于无效合同后果的规则设计，则更加表现出不适应的特点。
如前所述，劳动关系交换的标的是对劳动力支配、使用的权利，而劳动力又恰恰是劳动者赖以换取生活资料的唯一资源，劳动力具有不可储存的特征，劳动力并不会因其长期不被使用而增值（恰恰相反的是，人力资源领域普遍认为，如果一名劳动者长期不工作，其人力资源禀赋将会下降），对劳动者来说，其不被雇佣的期间，就是劳动力被白白浪费的期间。
劳动合同无效导致的后果倘若是合同不具有向后的效力，特别是当导致合同无效的原因在雇主一方时，如果直接否定该劳动合同向后的效力，劳动关系因此而被强制消灭，表面上是要起到促进正当交易的目的，实际上却会强制劳动者退回到劳动力市场，重新寻找出卖劳动力的机会，这种逻辑运行的后果，将会直接损害劳动者最根本的利益。
基于这样的原因，面对劳动合同效力上的瑕疵，是以纠正瑕疵为主还是以消灭这种关系为主来作相应的制度安排，不仅仅是一个纯粹法律原理的问题，更是一个价值取向问题。
劳动立法的价值取向，本来就应当是在不完全平等的劳动关系双方之间，通过对劳动者一方的倾斜保护寻求双方利益的平衡，鉴于劳动者最基本的追求首先是要有一份工作，故不应将劳动者一方强行拽离这种不完全平等的关系，生死由之。
换句话说，在无效劳动合同后果处理上，应当优先考虑的不是不得继续履行，而是优先考虑当事人是否要继续履行的意愿，如果当事人愿意继续履行的，则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。
从另一个角度看，国家负有保障并促进劳动者就业的义务，面对劳动合同效力的瑕疵，作为制度决定者的国家，其决策也应当是与该项义务相吻合而不是相背离。
同样，既然劳动力具有一旦被使用、消耗即告消失的特点，再予返还实为不可能，因此对无效劳动合同后果的制度安排，也不可能做到让双方恢复到合同订立前的状态，对合同效力的否定具有向前效力的规则，也不能简单、机械地运用到劳动关系领域。
概而言之，由于劳动关系自身的特点，民事法律关于无效合同既不具有向前效力也不具有向后效力的规则，显然不适合用来调整劳动关系。
用以反映劳动关系的劳动合同，其效力否定规则应当有不同于民事法律原理、更符合自身调整对象特点的选择。
三、我国劳动法律的现行规定及其分析
我国《劳动合同法》针对无效劳动合同后果的规定，与1995年施行的《劳动法》的规定，有着微妙但实质的变化。
在无效劳动合同是否溯及既往的问题上，《劳动法》第十八条第二款规定：
“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”，从而明确了具有向前的效力。
而《劳动合同法》虽然对此没有明确规定，但该法第二十八条规定所采用的，是重新确定劳动者已经付出劳动之报酬的方法，参照的标准则是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，这一规定隐含的逻辑前提是，原来劳动合同约定的劳动报酬因为合同的无效而一并无效。
由此观之，可以说《劳动合同法》仍然承继了《劳动法》所确立的规则，即对劳动合同效力的否定具有溯及力。
两者重要的区别是，《劳动法》没有提供解决问题的方案，而《劳动合同法》提供了一个不同于无效民事合同的解决方案。
在无效劳动合同是否有向后效力的问题上，《劳动法》没有给出明确的答案，但从无效合同没有继续履行的合法依据这一角度考虑，能够得出劳动关系可因劳动合同无效而被强制消灭的结论。
然而，在当事人之间的争议事项不包含劳动合同效力争议的情况下，劳动争议处理机构可否径行宣告劳动合同无效并强制消灭双方的劳动关系，这一点既没有直接的法律资源可资利用，援引无效民事合同的处理规则也没有足够的正当性，实践中也鲜有这样的案例。
《劳动合同法》在无效劳动合同有否向后效力的问题上，作了明确的规定，按照该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定，当劳动合同因对方的原因导致无效时，无过错方可以“解除劳动合同”。
在这里，立法者犯了一个常识错误，因为劳动合同一旦被确认为无效，双方之间就只存在一个事实上的劳动关系，而不再有可被解除的合同，“无效合同在性质上并不是合同，而只是一个独立的范畴。
”[3]合同解除权所对应的，应当是依法订立且受法律保护的合同，而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同，不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须“解除”。
但是，这一常识错误有其自身逻辑上的因果关系，由于立法者过于关注劳动关系的表现形式，强制要求建立劳动关系一定要有书面的劳动合同，所以整部法律规范的重心不在劳动关系的实质而在劳动关系的表现形式——书面劳动合同，以致在表达消灭劳动关系的意思时，使用的也是合同“解除”、“终止”这样的概念。
关于这一点，不是笔者打算在此深入分析的内容，本文不再赘述。
但有一点是确定无疑的，《劳动合同法》所使用的合同解除的概念，其实质就是指劳动关系以合同解除的方式被消灭，因此可以推定，《劳动合同法》在无效劳动合同是否具有向后效力问题上所表明的意思，就是当事人中的无过错方可据此实施消灭劳动关系的行为。
基于以上分析可以得出这样的结论：
《劳动合同法》虽然对导致劳动合同无效的法定事由规定得非常宽泛，以致将民事合同法上被纳入可撤销、可变更合同的法定事由也规定为无效劳动合同的法定事由，同时该法也只有劳动合同绝对无效的规定，而没有可撤销、可变更这类合同相对无效的规定，但是在劳动合同无效后果的处理规则上，该法又事实上摈弃了合同绝对无效的处理规则，而是变相地采用了合同相对无效的处理规则。
在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向前效力的问题上，该法第二十八条的规定承认具有向前效力，但是在处理的方法上并没有采纳民法的规则，而是将无效劳动合同变相地当作一个可变更劳动合同予以处理，即对劳动者已经给付的劳动，其劳动报酬不再直接适用原合同的约定，而是由劳动争议处理机构重新确定，只不过确定的方式不是通过双方的协商，而是基于一个法定的参照标准。
在涉及对劳动合同效力的否定是否具有向后效力的问题上，该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定，属于权利性规范，即当事人中的无过错方有权在劳动合同因对方原因导致无效的情况下实施消灭劳动关系的行为，因此就该规定的性质而言，实际是将无效合同当然不应继续履行的民法规则封堵在劳动法的大门之外，对劳动合同效力的否定并不自动及于未来，鉴于《劳动合同法》规定的合同解除权属于形成权范畴，该合同所反映的劳动关系只能依当事人自身的意志予以消灭，而不能由劳动争议处理机构依公权力强行消灭。
《劳动合同法》在不应当照搬无效民事合同规则法定事由之处不仅作了部分照搬的处理，而且还作了扩张性的处理，但是在涉及无效劳动合同后果的处理上，立法者终于理性地意识到不能照搬无效民事合同的处理规则，从而选择了变通处理。
这一变通，较之于《劳动法》的规定，可以看作是一个进步。
但是这一微小的进步，不能掩盖《劳动合同法》关于无效劳动合同制度的瑕疵，本文开头部分所举的案例表明，必须对现行无效劳动合同的处理规则注入更适合劳动关系特征的含义，否则，对上述三个案例（可以说明问题的还远不止这三个案例）的分析，将会得出令人难以接受的结论。
四、对案例的分析以及对相关法条的理解
（一）对案例一的分析
在该案例中，双方原来订立的劳动合同，依照《劳动合同法》的规定应被确认为无效，理由有两点，第一，A某应聘时尚未年满十六周岁，依我国现行禁止使用童工的规定，双方订立且当即履行的劳动合同应归于无效，这一点，不会因雇主方的不知情而有任何变通。
同时，雇主方的不知情是缘于A某的欺诈，依《劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以欺诈方式订立的劳动合同也应归于无效。
按照该法第二十八条的规定，双方劳动合同既被宣告无效，原合同就A某劳动报酬所作的约定也一并归于无效，A某的劳动报酬需要重新确定，确定时所应参照的标准是“本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”，如果采用文义解释的方法，单纯按照法条的字面含义理解，A某的主张就可以成立。
而一旦A某的主张可以成立，其结果将被导向极度荒谬的境地——A某对公司一方实施了欺诈，却可因欺诈而获得巨额的利益，并且这种利益还要受到法律的保护。
法律在名义上反对欺诈的同时，无意中将要充当欺诈者的帮凶。
这恐怕绝非立法者所追求的结果，也断不应成为执法者制造这一结果的工具，仅此一个理由，我们就有必要为“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬”这一段文字注入更加符合常理的含义，问题只是我们如何做到这一点。
笔者认为，尽管本案例中，在公司内从事相同岗位工作的只有A某一人（实践中此种前台岗位大都也只需要一人），但在人力资源管理领域，这种低端的、高度类型化的岗位，确定劳动报酬标准的首要因素并不是劳动者的人力资源禀赋，而是内生于劳动力市场的“行情”。
在任何一个特定区域的劳动力市场中，各类企业中各类岗位、职位的薪酬，都会有一个大致的标准，这类关乎薪酬标准行情信息的收集、加工、发布，已经催生出了一种独特的、甚至是价格高昂的信息商品。
[4]同时，一些地方政府基于服务社会的理念，也会发布劳动力市场的工资指导价。
[5]此外，按照我国《就业促进法》第三十五条第一款第二项的规定，“县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构”，并为劳动者免费提供包括“市场工资指导价位”在内的信息，乃政府的义务。
而《劳动合同法》第八条也规定：
“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者……劳动报酬……”等事项。
原劳动和社会保障部2007年11月5日发布并于2008年1月1日起与《就业促进法》同时施行的《就业服务与就业管理规定》，除了在第十二条规定中重申了《劳动合同法》第八条规定的内容外，该《规定》第十一条还明确规定，用人单位提供的招用人员简章也应当包括“劳动报酬”这一内容。
凡此种种表明，在劳动力市场中，主要实行的是“以岗定薪”的规则，而非“以人定薪”的规则，人力资源禀赋的优劣可以影响薪酬的高低，但这种影响通常只会在既定的薪酬标准区间内波动，而不超出既定的薪酬标准区间，也就是说不会成为影响薪酬标准“行情”的决定性因素。
既然如此，《劳动合同法》第二十八条所说的“相同”岗位劳动者的劳动报酬标准，并非只能理解为实际从事该岗位工作的人数在二人或二人以上时方可参照，而是只要该岗位薪酬标准有可供参照的依据，例如上述各种信息，以及该企业内成文的薪酬制度等，即可予以参照。
在此情形下，所谓“相近岗位劳动者的劳动报酬”标准，已无参照的必要。
诚如此，前述可怕的分析结论自可避免。
（二）对案例二的分析
在案例二中，我们无须将关注的重点放在对公司一方“以暴制暴”心态的评价上，因为如果法律对短期劳动合同中双方的合同解除权有合理限制，违约惩罚规则就能被引入短期劳动合同的履行规则中，这样的事件也就基本没有发生的可能了，当然这也不是本文想要重点讨论的话题。
本案例揭示的问题是，既然按照《劳动合同法》第十条和第三十五条的规定，当事人双方在订立和变更劳动合同时，都“应当”采用书面的形式，[6]而在法律的语境中，“应当”一词属于命令式的表述，使用这一词语的规范被视为强制性规范，那么，公司一方每次为B某增加工资均不用书面形式记载劳动报酬变更内容的做法就属于违法，违法的行为不能产生受法律保护的利益，如此一来，公司一方“以暴制暴”的做法居然有了某种合法性，一个令人震惊的结论再次呈现在我们面前——仅仅因为增加工资时没有以书面形式记载劳动报酬变更的内容，劳动者所领工资中增加了的部份，居然可以被认为是不当得利所得！
这同样也绝非立法者和执法者所希望的结论，在法律已经正式施行且短期内不具有修改可能的情况下，避免这一僵局的唯一方法，还是从法律解释工具箱中寻找恰当的工具，对劳动合同形式与劳动关系内容两者间的关系作出一个既合乎情理又合乎逻辑的界定。
笔者一向认为，尽管《劳动合同法》要求订立和变更劳动合同均应当采用书面形式，但书面合同静止的特点与劳动关系内容高度流变性的特点无论如何是不相匹配的，用静态的劳动合同去调节动态的劳动权利义务内容，本身就不是一个最优选择。
从维护劳动者正当利益、科学调节劳动关系角度考虑，更应当被关注的，是当事人实际履行的内容是否合法，而非形式是否合法。
从这一价值判断出发，运用文义解释和逻辑推导的方法，我们可以发现在《劳动合同法》的规则体系中，得不出劳动关系表现形式不合法可以导致已经存在的劳动关系事实被否定这一结论，[7]既然如此，当事人双方之间实际发生并已被实际履行的劳动权利义务，也不应仅因未采用书面形式记载就被轻易的否定。
如果这样，案例二可以得出的分析结论，自然能够归于合理。
（三）对案例三的分析
案例三所揭示的是这样一个问题：
既然法律关于无效劳动合同的规定蕴含了对劳动合同效力的否定性评价，并且法律规定此类合同的无过错方可以解除合同的方式消灭劳动关系，那么法律是否又在同时对当事人实施该行为设置了程序性障碍，或者说可否视作不存在这样一种程序性障碍。
《劳动合同法》关于无效劳动合同的非过错方可以解除合同的前提条件，是因对方的过错“致使劳动合同无效”，这一表述的关键就在“致使……无效”。
如果说这里的无效是指劳动合同被劳动争议处理机构确认为无效，那么案例三中那家公司的烦恼，就是被法律制造出来的烦恼，循此逻辑又将得出一个令人哭笑不得的结论——C某以欺诈方式与该公司订立劳动合同，该公司在发现后居然不能直接解雇，而需要等到劳动争议仲裁机构、法院最终确认该劳动合同无效后方能实施解雇权，这需要公司一方先就劳动合同效力问题启动一个程序，而众所周知的是，这样的程序周期漫长，在经济活动相对比较活跃的地区，劳动争议案件数量巨大，而劳动争议处理资源并无相匹配的增长，所以大部分情况下，这样的程序还未走完，劳动合同期限恐怕早已届满。
对雇主一方而言，遇到这种被欺诈的情况，只能是在M公司所设想的三种方案中选择其中一种方案，而可悲的是，这些方案要么完全没有意义，要么充满风险。
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