浅谈现代企业员工激励.docx
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浅谈现代企业员工激励
郑州科技学院
毕业设计（论文）
设计（论文）题目：
浅谈现代员工激励
所在系：
工商系
专业名称：
工商企业管理
学生姓名：
刘子乐
学号：
200902216
指导教师：
周永新
2012年4月18日
郑州科技学院
毕业设计（论文）任务书
题目浅谈现代企业员工激励
专业工商企业管理学号200902216姓名刘子乐
主要内容：
根据上学期间学习的人力资源管理的知识我知道人力资源管理体系的重要组成部分，激励管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。
正确的激励手段是调动企业员工工作积极性的前提，也是使一个企业充满活力和斗志的手段
基本要求：
1、坚持理论，联系实际原则。
2、够熟练运用所学专业知识
3、搜集资料，选题并撰写开题报告。
4、正确，论证严密充分。
5、格式规范，符合要求。
6、按交论文及相关材料。
参考文献:
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997[2] 加里.德斯勒.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1997[3] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000[4] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000[5] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001[6] 迈克尔.波特.竞争优势.华夏出版社
完成期限：
2012年4月18日
指导教师签名：
周永新
评审小组负责人签名：
2012年4月18日
郑州科技学院毕业设计（论文）
开题报告表
课题名称
浅谈现代企业员工激励
指导教师
周永新
学生姓名
刘子乐
学号
200902216
专业
工商企业管理
开题报告内容：
一、课题来源：
老师命题，学生自选
二、选题的背景和意义：
激励作为人力资源管理的一种手段，在当今快速发展的经济时期，尤其是人们生活水平的不断提高时期，尤为重要，只有运用正确的激励手法，才能促使人们努力工作，热爱工作，把工作当做兴趣爱，并为之奋斗，为企业带来效益，达到共赢，实现社会的和谐发展。
三、分析思路（研究框架）
第一部分：
激励机制的理论。
第二部分：
现代激励出现的弊端。
第三部分：
建立有效的激励体制。
第四部分：
我国企业员工激励的欠缺和改进
四、列出参考文献
[1] 斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学.中国人民大学出版社.1997[2] 加里.德斯勒.人力资源管理 .中国人民大学出版社.1997[3] 傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社.2000[4] 陈坤.哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000[5] 陈天祥.人力资源管理.中山大学出版社.2001[6] 迈克尔.波特.竞争优势.华夏出版社
五、时间安排
1.2011.10.15之前，在老师指导下完成选题工作。
2.2011.10.16---2011.10.30：
根据所选题目进行资料收集并对收集的资料进行整理和分析，做好撰写开题报告以及开题工作。
3.2011.11.1----2011.11.30：
在指导老师的辅导下做好论文的撰写工作，并形成初稿。
4.2012.4.18之前，完成论文的终稿，并提交正式毕业论文。
指导老师签名：
日期：
摘要
人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。
本文在综述前人的研究成果基础上，就有关激励的理论做了简要阐述，对我国现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代化企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学发展之路。
关键字：
现代企业激励机制对策
ABSTRACT
Humanresourceisthemodernenterprisestrategicresources,totheenterprise'sprosperityanddeclinesuccessorfailureplayanimportantrole.Incentiveasdevelopmentandmanagementofhumanresourcesisanimportantmethod,hasbeentheattentionofthemodernenterprise.Thispaperreviewedthepreviousresearchesonthetheoryofincentivesarebrieflydiscussed,andthemodernenterprisesinChina,thestaffincentiveanalysisofthecurrentsituation,andputsforwardstrengtheningourcountrymodernizationenterpriseemployeesincentivestrategy,inordertomakeourcountry'smodernenterprisecantooktotheroadofscientificdevelopment.
Keywords:
Modernenterpriseincentivemechanismcountermeasures
引言
研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，
1激励机制的理论
1.1内容型激励理论
内容型激励理论侧重研究激发动机的因素。
由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此有称为需要理论。
它主要包括：
马斯洛的“需求层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存—相关—成长理论”等。
马斯洛的需求层次论启示管理者们，要在工作中找出相关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。
针对各个层次的需要，管理者们应注意以下几点。
1.1.1满足员工们的基本需要
在现代的组织环境中，管理者可以通过增加工资、改善劳动条件和生活条件、给予更多的业余时间和更长的工休时间等方法来激励员工，调动员工的积极性，并为员工提供安全、有保障、能长期从事的职业。
1.1.2满足和谐人际关系的需要
一些为人们提供交往机会的活动能产生较大的吸引力。
当领导者和管理人员发现员工们追求的是这一需要时，可开展一些有组织的体育活动、联欢活动等，来增进员工相互间的感情，逐步形成公认的行为规范。
通过这种激励，可使员工产生较高的满意感和对组织的忠诚感。
1.1.3满足尊重需要
当员工做出成绩时，进行公开奖励和表扬、发给荣誉奖章、设立光荣榜，并提供更多的独立自主地从事工作的机会，可以提高员工们对工作的满足感。
1.1.4促进员工创新和发挥潜能
有着“自我实现”需要的人，会把他们的创造性和建设性技能贡献于工作中。
领导者和管理人员应很好地利用人们的创新心理和能力，吸引更多的组织优秀成员参与决策，注重民主管理，倾听员工的意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要工作，让他们充分认识到自身价值。
同时，在设计工作程序、规定制度和执行计划时，也应给予员工施展才能的余地。
马斯洛的需要层次理论是典型性理论，但其使用价值有一定的局限。
管理学家们在实践中又提出了新的需要激励理论。
1.2过程型激励理论
过程形激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。
这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。
它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。
1.2.1期望理论
按照期望理论，个体动机行为的活动过程为：
“个人努力→个人成绩→组织报酬→个人目标”。
该理论的核心是“期望值”。
一个人积极性被调动的程度取决于各种目标的价值大家和期望概率的乘积。
用公式表示即：
激励力量=目标价值×期望值。
这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，估计实现的可能性越大，激发的力量也就越大；期望值的大小则决定于目标的价值大小和目标实现的可能性两个因素。
因此，应当在人力资源使用和管理中，解决努力和绩效的关系、绩效和报酬的关系、报酬和满足人人需要的关系。
1.2.2公平理论
公平理论是指个人将自己的投入—报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。
公平理论对管理实践有很重要的价值。
首先，公平理论强调组织对待员工公平的重要性，管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待。
其次，公平理论还提出在以人为中心的管理中，不仅应注意组织中每个人的自身状况，还要特别注意组织内外的人与人之间比较的影响，防止人的“社会比较”引起行为的负效应。
1.3行为改造型激励理论
行为改造型理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。
这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为的改造修正，主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和“挫折理论”等。
斯金纳的强化理论，又称为修正理论，它是指行为与影响行为的环境之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。
对性的强化类型包括正强化和负强化，即通过鼓励或者反对来改变一定的行为，从而达到组织的预期目标。
1.4综合型激励理论
激励是一个十分复杂的问题，涵盖众多因素。
学者们一直试图开发出包含与激励有关的所有主要因素的复杂激励理论和模型。
在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型激励理论，波特—劳勒模型就是一种较成功的模型。
波特-劳勒模型是以期望理论为基础，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获得所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。
2现代激励出现的弊端
2.1过多依赖传统式管理，管理意识落后
传统的激励机制大多都是关于对人的工作效率的管理，以及对企业内部运行机制管理，还包括资产，、物等的管理，这些都是比较传统的管理，缺乏对人性管理，没有在人的需求方面着重下功夫，由马斯洛的需求理论我们得知，人的需求有五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、精神需求以及自我实现需求。
当今社会经济的快速发展基本上都已保证了生理和安全需求，进而人的需求向更高层次发展，只有正确的了解人的需求和愿望才能有针对性的进行管理和提供需求的条件，从而建立正确的激励体制。
不然过分的人才流失，而又没有尽快的人才的补充会导致企业瘫痪，最后面临倒闭的危机。
2.2激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励体制
这种问题还是针对人的需求的差异化提出的，每个人都有不同的需求，也许同一个人在不同的阶段会有不同的需求，有些企业认为只要提高工资就会提高员工的工作积极性，其实这种看法是片面的，员工工作效率有时候还受很多因素的影响。
比如说精神上的需求，觉得完成这件工作会有很大的成就感，所以与金钱无关，或者是需要学习的机会，因此钱少钱多关系也不大。
企业应完善人力资源管理，对不同的员工采取不同的激励机制，表扬、授权、提升、给予尊重等等。
2.3激励和约束没有有效的结合
有些企业尤其是民营企业为了留住人才，往往是重激励轻约束，其实不知道激励和约束是相辅相成的，只有在有效的约束下才能达到有效的激励。
也就是我们经营管理中常说的一种管理，胡萝卜加大棒的管理激励机制。
2.4激励过程缺乏沟通、缺少绩效机制和快速的反馈渠道
激励过程中也必须注意激励的上传下达，然而企业往往重视传达的命令，而不注重结果反馈的过程。
企业缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制，由于员工得不到对自己行为评价的及时反馈，工作激情衰退很快，工作效率随之降低。
科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，是员工激励必须考虑的首要条件。
但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、或不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。
3建立有效的激励体制
3.1为员工提供满意的工作岗位
热爱一项工作是做好这项工作的前提。
为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
（1）为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。
很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。
员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。
若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。
当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。
（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。
企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。
我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。
长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。
现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。
员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。
只有与员工的个人能力相匹配的工作。
才会激起员工的工作兴趣。
员工才会有积极性。
（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。
调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。
对工作内容的设计，可以缓解这一问题。
例如，流水线上的工人。
每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。
如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。
对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。
（4）为员工制定职业生涯规划。
有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。
没有员工会满意没有前途的工作。
企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。
以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。
如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。
员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
（5）给予员工培训的机会。
如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。
员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。
所以，对培训的需要已经越来越强烈。
针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。
培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。
只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。
3.2 制定激励性的薪酬和福利制度
员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。
报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。
在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。
所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
（1）激励性的薪酬政策的制定。
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。
传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。
其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平 研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。
所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。
公平性包括内部公平和外部公平。
对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。
对内公平，要求企业按贡献定薪酬。
如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
但是，仅仅保证公平是不够的。
要想有激励效果，还要提高薪酬水平。
高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。
绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。
绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次 反差对比可以建立更为持久的动力。
拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。
但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。
保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。
这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
（2）设置具有激励性质的福利项目。
福利是员工报酬的一种补充形式。
“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度 不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。
以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。
采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。
弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。
但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。
本来是好事，结果却很糟糕。
在企业中类似的例子有很多。
因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。
如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3.3股权激励
据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。
可见，股权激励是有较强的激励作用的。
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。
它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。
是一种先进的长期激励手段。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。
它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。
多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。
现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。
期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。
因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。
股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。
他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。
另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。
例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。
股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
3.4人性化的管理手段
人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。
人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。
企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
（1）授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。
任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。
满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。
权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。
只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。
授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。
授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
（2）目标激励 目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。
目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
①员工的目标要与组织目标一致。
企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。
在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
②目标必须是恰当的、具体的。
目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。
过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。
最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。
了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。
另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
（3）鼓励竞争 很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。
其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。
在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。
竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
（4）营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。
实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。
当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。
员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。
良好的企业文化有着以下特征：
①尊重员工。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。
尊重激励是一种基本的激励手段。
员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。
尊重员工，是人本管理的体现。
②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。
③鼓励创新。
3.5注意管理中的细节
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