教育培训行业新员工入职培训研究.docx

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教育培训行业新员工入职培训研究

教育培训行业新员工入职培训研究—以市为例

专业：

人力资源管理

班级：

2012级1班

：

xxx

摘要

新员工入职培训作为教育培训行业人力资源管理中重要的一部分，不仅能够有效提升新员工的职业素养，而且能够让新员工快速融入到企业的竞争氛围中，从而提升企业的核心竞争力。

培训不仅仅作为一项制度，更应该是一种长期有效性的投资。

目前，大多数的教育培训行业存在领导对培训不够重视，员工对培训认识不深的情况，教育培训行业在员工的培训上投入与产出成不了正比，从而造成了人力、物力、财力的浪费。

企业要结合自身实际情况，不断地对企业培训进行研究和分析，找到适合教育培训行业员工培训的模式，才能真正的达到培训预期的效果。

本文教育培训行业员工培训存在的问题为研究对象，根据教育培训行业的性质、人力资源现状分析，采取问卷调查法和访谈法，较为详细地阐述了教育培训行业员工培训的现状，并归纳提炼出教育培训行业员工培训存在的问题。

通过对教育培训行业员工培训存在问题及对策的研究，希望能够改善教育培训行业员工培训所存在的问题，积极探索能够适合教育培训行业员工培训的合理化方案，从而提高企业的市场竞争力，为企业创造更大经济利益。

关键词：

教育培训行业；新员工；入职培训

Abstract

Newemployeetrainingastheeducationandtrainingindustryhumanresourcemanagementisanimportantpartof,cannotonlyeffectivelyenhancetheprofessionalismofthenewemployees,andcanletnewemployeesquicklyintotheenterpriseinacompetitiveenvironment,soastoenhancethecorecompetitivenessofenterprises.Trainingisnotonlyasystem,butalsoalong-terminvestment.Atpresent,mostoftheeducationandtrainingindustryexistsleadersdonotpayenoughattentiontotraining,thetrainingofstaffawarenessofthesituation,theeducationandtrainingindustryinthetrainingofstaffinputandoutputcannotbecomedirectlyproportionalto,resultinginthewasteofmanpower,materialandfinancialresources.Enterprisesshouldcombinetheirownactualsituation,andconstantlystudyandanalysisofenterprisetraining,tofindsuitabletrainingindustrystafftrainingmode,inordertoachievethedesiredeffectoftraining.

Problemsexistinginpersonneltrainingoftheeducationandtrainingindustryastheresearchobject,accordingtotheeducationandtrainingindustryofnature,humanresourcesituationanalysis,takethequestionnairesurveymethodandinterviewmethod,themoredetaileddescriptionofthestatusoftheeducationandtrainingindustrystafftraining,andsummarizedextractedfromtheeducationandtrainingindustrystafftraining,thereareproblems.ThroughstudyontheproblemsandCountermeasuresofeducationandtrainingindustrystafftraining,hopetoimproveeducationandtrainingindustrystafftrainingexistingproblems,activelyexploresuitableforstafftrainingineducationandtrainingindustryrationalizationprogram,soastoimprovethemarketcompetitivenessofenterprises,forenterprisestocreategreatereconomicbenefits.

Keywords：

Educationandtrainingindustry;newemployee;Inductiontraining

1绪论

我们进入二十一世纪，无论是社会，还是环境，或者是科技的发展，都促进了企业间竞争的加剧。

教育培训机构若在激烈的市场竞争环境中求得不断的发展，就不断要提升自身的竞争能力。

在这种背景下，企业认识到人才是作为企业重要的资本存在的，企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提，“以人为本”是教育培训行业的核心理念。

企业如何进行人力资源管理已经是每个企业普遍关注的问题，其中，加强员工的培训无疑是提高人才素质的重要途径。

在这样的背景下，教育培训行业如何提升业绩，需要更高级的人才和团队。

因此在这个行业竞争激烈加剧，对员工开展更高层次的培训以增强人员素质提升核心竞争力也变得越来越迫切何必要。

从教育培训机构人力资源开发战略目标实现的层面来看，新员工入职培训是企业提升人力资本存量的有效途径。

从企业的层面来看，通过培训不断可以提升员工的个人潜能，更好的发挥企业人才的效用，还能够不断的促进企业核心竞争力的提升。

从员工的层面来看，通过企业培训能够有效的促进员工观念的更新，使员工掌握新技术，从而能够不断的提升工作能力。

企业能够组织培训来不断的提升员工的工作能力，同时提升员工在学习方面所具有的主动性与积极性，从而有效的提升企业人力资源的整体水平，增加自身的竞争能力。

也就是说，新员工培训已经发展成为教育培训机构人力资源管理的关键要素，对公司员工入职培训方案设计进行深入的研究与分析对我国员工培训的理论与实践研究有一定的借鉴意义

2新员工入职培训的概念和理论介绍

2.1新员工入职培训的概念

2.1.1新员工的概念

新员工，通常指在新进入某一个组织（盈利性和非营利性组织）或到某一新的岗位时被区别对待的一类人。

但从该定义可以看出，其仅对一个员工进入新的组织或岗位做出了界定，并未就新员工进入的时间做出具体的界定，且尚未有一准确和统一的说法。

因此，企业随着其所处的外部环境的不同，对新员工的界定也未能达成一致。

按照通用的做法，本文将新员工的分类进行系统阐述：

一是把新进入企业的在1年以的视为新员工。

近期，在一些已有研究文献中，一般收集从新人刚进入组织到接受培训结束后6个月的数据分别对入职4个月和10个月的员工进行研究以考察影响新员工适应新环境的社会化策略。

二是把新进企业的在1年以上3年以的员工认定为新员工。

如，入职2-3年的新员工是组织社会研究的对象。

Morrison认为在组织工作3年或3年以的为新员工。

2006年，我国学者莉莉把上岗3年以的新进员工作为其研究组织承诺与组织社会化关系的研究对象。

考虑到本研究的真实严谨，并结合当前我国大部分企业的实际情况，员工从录用到正式上班主要经历以下几个过程：

（1）即实习期为1-3个月，试用期3-12个月，本文将统一以入职一年半的新进员工为考察对象来收集数据，以确保所获取数据的一致性。

2.1.2培训的概念

培训。

目前，对培训界定主要有狭义和广义两种，从狭义的角度来看，培训是指由组织开展的一种有组织、有计划的对组织成员的知识、专业技能以及思维模式等进行培养的一系列活动。

从广义的角度来看，培训则是旨在开展各种提高与改善员工态度、知识、技能等的组织活动，在该活动的过程中，组织成员得到某一方面或多方面的提高。

从形式上看，只要是能改善组织成员个人能力、职业道德以及工作绩效等方面的活动均可以视为培训，因此，从这个角度来看，培训可以分为正式培训和非正式培训。

企业培训的目的在于提升员工的相关工作能力、专业知识，改进组织成员的工作效率，进而提高组织经营业绩，实现组织与个人的共同发展，增强企业的竞争实力。

2.1.3入职培训的概念

入职培训是指有计划的介绍新员工的工作、同事以及组织文化。

大多数组织的员工入职培训都是由人事部门组织协调的。

研究者发现一个成功的新员工培训能帮助新员工了解熟悉所处环境和理解他们的责任他们发现与工作满意度有着积极的相关性。

研究还显示，当新员工能尽快得到好的和高度激励的培训，雇主也能从中受益。

入职培训，是培训的一种组织形式，又被称为岗前培训、导向培训等，其对象为刚入职的员工，特别是刚毕业的大学生，目的是为了帮助新员工熟悉理解组织的相关规章制度，熟悉岗位工作容等，以便较快的实现角色转换，真正融入到新环境中来。

入职培训传统上旳定义是指将员工从社会人转变为企业人的过程，是逐渐熟悉、适应所处环境、定位自己工作角色的过程。

入职培训的主要目的是实现新员工角色转变，较快地融入新的工作环境。

培训效果评估，培训效果评估是强调对培训容本身所引起的后果评估，包括对相关责任人或利益人的影响的评估，主要是评估培训项目与预设目标之间的差距，以及目标的完成情况。

根据英国管理服务委员的定义，培训评估是对培训项目、培训容、培训收益等方面进行评估，是评价培训目标是否达到的过程。

培训效果，即在培训过程中员工与企业所得到的回报。

站在员工的角度看，即更新识和技能以应对新的挑战；对于企业来说，包括员工个人绩效的提升、整体经营绩效的提升等，培训评估的结果是培训效果的直接变现形式。

现在越来越多的企业开始关注培训的效果，以使得培训评估工作的开展越来越有序。

2.2新员工入职培训的相关理论

员工培训不同于学校的培训，他从产生至今就有他自己的一些特性。

员工培训理论的早期发展是以科学管理理论为基础的，科学管理理论是美国著名的管理学家父泰勒在年所出版的《科学管理原理》中首次产生的。

到了上个世纪六十年代，员工培训方面的理论研究的发展才进入了全面系统的发展阶段。

从最早的行为理论，到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

2.2.1行为理论

从1913开始至1930年是行为理论的初期，行为理论的建立基础是美国著名的心理学家华生以巴甫洛夫所提出的条件反射学说为依据而建立的，华生的观点是心理学中应该抛弃意识与意象等诸多具有主观性特点理念，仅对客观行为中的刺激与反应进行测量。

该学者的观点是，无论是黑箱作业行为还是其它病态行为所具有的共同点都是通过学习而取得的，同样的也可以通过学习方式将人的行为进行更改、添加或者消除，该学者的观点是确定环境刺激与人行为之间所具有的规律性观看，能够实现对刺激反应的预知，或者根据反应对刺激进行推断，从而达到控制人或者动物行为的目的。

该学者的观点是，行为是作为有机体与其所适应的环境刺激和行为各种反应所具有的组合，这种组合有时候能够表现为外部，有时候能够隐藏，该学者的观点是人和动物都遵循，这样的规律。

2.2.2需求培训理论

经典代表人物—马斯洛需求层次理论认为：

人有一系列复杂的需求，把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、和自我实现需求五类，该理论认为人都有需求，需求十分层次的，且依次由较低层次到较高层次排列。

而每个层次的满足都是基于底层地的满足基础上的。

2.2.3培训评估理论

培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。

柯克帕特里克1959年首次发表了有关培训效果评估步骤方面的文章，在该文章中提出了四层评估模型，该模型得到了广泛的推广和应用。

该研究者将培训效果分为个递进的层次反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要容是：

培训与培训效果两者不可分割，但培训评估行为的系统化与结构化是从1967年提出培训模型后才开始产出了大量的实证方面的研究。

但大部分研究集中在影响培训效能的因素上，此外，有研究者也对的模型提出批评，从而提出了自己的模型。

2.2.4成人学习理论

成人学习追求传统教育模式非常适合工业时代的社会，每个人都在严格定义的角色中进行某些行动，通常会产生理想的结果。

然而，信息时代己经取代了相对的可预测性的工业时代，增加了不确定性，这将需要更大程度的灵活性和适应性，以便生存和发展。

教育需要改变是一个过程。

学习需要从经验的模式发生质的变化，要根据个人的特点适应社会的需求。

在这方面，执行工商管理硕士课程也被称为非传统MBA课程，呼吁在职的成年人继续他们的学业。

该硕士课程通过非传统的教育模式，这是涉及到成人学习的概念。

这些程序还专为中等或上层管理人员提供一些工作经验。

然而，随着越来越多的在职人士参加这些MBA课程这种观念已不再适用从不同的执行水平的人群。

人们不能广泛接受的现在教授的知识，他必须为它的客户提供更具更大的灵活性教学模式，更好地服务于学生的需要，特别是有工作的成年人。

3教育培训行业发展现状及需求分析

3.1发展现状

3.1.1前景广阔，需求巨大

近年来，教育支出在我国家庭支出中的比例越来越大。

据不完全数据统计，我国现有教育培训机构近19万家，每年有近1亿多人进行教育培训。

我国著名教育培训机构学大教育的首席执行官金鑫表示，今后教育的发展主流将是个性化教育，并指出我国的教育培训行业领域是十分宽广的。

总之，中国教育培训行业进人到发展投资的高峰期，其市场前景广阔，潜力十足，机会较多，其竞争必然也会异常激烈。

由于我国的教育培训行业还是一个崭新事业，多数机构在品质规模等方面均未达到标准要求，其部发展亦不平衡。

就目前形势来看，我国教育培训行业以中、低层次的培训为主要，高层次的教育培训事业虽有很大发展，但其所占市场份额相比中低层次市场而言较小。

因而我国的教育培训行业有待于不断发展和完善。

3.1.2存在诸多的不规现象

目前，越来越多的教育培训机构暴露出诸多弊端，例如一些机构采取相互诋毁竞争对手的不正当竞争，或是一些品牌较大的机构为争取更大利益与一些院校的招生单位暗地协商，签订协议以增加其培训学生考试通过率，这种极其不公平的不正当竞争现象，不仅对是竞争对手的不公平，更是对考生的不公平。

2014年1月4日，央视报道某教育培训机构在2014年工商管理硕士招生考试中，在的一个考点组织考生作弊，此外改考点也承认了违规与培训机构合作。

此次作弊事件被曝光，暴露出我国教育培训机构在发展中的诸多问题。

3.2需求分析

在当今经济全球化趋势和信息时代的驱动下，为了提高自身素质，增强自身竞争力，人们需要不断提高学历、不断学习和掌握新的知识和技能。

学习型社会的构建更新了人们的教育观念和学习观念，改变了人们对教育和学习的传统认识，使人们不再满足于通过正规学校的教育学习，终身学习观念逐渐为人们所接受和认可。

现有的教育资源和教育形式难以满足日益增大的教育需求，加上我国对民办教育政策的出台，各类教育培训机构应运而生，它们的产生不仅满足了人们各种教育需求，缓解了市场需求的压力，也因为其形式的多样化和灵活性，而构成对现行教育的有力补充，他提高了人们的文化和技能水平，为社会培养了大批各类急需人才。

随着经济的全球化趋势的加强，我国教育加快了国际化的过程和步骤，由此催生了巨大的外语培训市场。

竞争日益剧烈和民营经济的快速发展，商业管理领域的培训需求也日益旺盛，在形式上也日益多样化，如授课式培训、案例分析式、情景体验式、实地考察式等。

在培训容上包括了经营和管理理念、模式的培训，技能培训等等，如市场营销的管理、人力资源的管理、具体项目的管理、财务和物流管理等等。

这些容和形式无一不是由市场需求而催生，直接反映和满足了市场的需求。

价格与供求关系的密切关系，是市场性的重要表现。

教育培训产品的价格与市场供求关系存在着较高的相关性。

教育培训机构少，市场需求旺盛时，价格就会升高；反之就会降低。

4.教育培训行业新员工入职培训中存在的问题

4.1对培训工作存在误区

（1）重引进、不重培养。

信息时代知识更新的速度加快，大学生、研究生在学校掌握的专业知识两三年就可能有一半过时。

如果不继续培训，不掌握新知识，企业员工就将落伍或被淘汰，人才作用的发挥就会打折扣。

比学历更重要的是知识的更新，这就需要对人才进行不间断的培训和“充电”，形成一种终身学习培训，“活到老，学到老”，否则一部分人才将会因为得不到新知识补充的机会而流失，有一些人才将可能变为庸才，也就不可能创造一流的企业、一流的产品。

（2）“资金用于产品上，可以卖钱，用于培训短期难见效益。

”这是很多企业目光短浅的表现。

十年树木，百年树人。

人才的培养必须着眼于未来、长远。

一个企业要想获得或保持竞争优势，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，才能打造一个能符合时代发展的知识性团队。

自中国入世之后，中外企业在同一起跑线上竞赛时，人才培养和使用对于企业在竞争中的作用将会显露无疑

（3）认为培训只是一种消费。

对企业而言，培训是对人力资源的开发性投入。

较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。

培训的涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。

其目的是促进员工全面地、充分地发展，树立员工同企业同发展共成长的观念，让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。

4.2培训成了“跑龙套”

教育培训行业的人力资源基础较差，需要通过大量的培训来有效提高人力资源的基本素质，但是目前中小企业培训实施的主要是岗位培训，也就是以提高员工完成目前工作所需的知识与技能的培训为主，以便提高工作效率。

中小企业培训主要关注的是眼前的利益，缺乏较长远的人力资源开发的战略眼光，较少提供企业未来发展所需的知识与技能的创新性学习项目。

因此教育培训机构应该建立自己的创新性学习团队，进行创新研发。

教育培训机构人力资源部门在制定新员工入职培训方案时缺乏通盘考虑导致培训计划支离破碎，人力资源部门在时间安排方面考虑到公司高层管理人员日常事务较多、任务较重；属于这方面的考虑，人力资源部管理人员给高层管理人员的授课容安排较少，时间较短。

但公司高层人员所培训的容往往是新员工入职培训中极为重要的一个组成部分如公司文化讲解等，为使新员工了解并认同公司文化，可能需要大量的时间去引导新员工。

而人力资源部门处于其他原因，安排时间过少，可能不会达到预期效果。

4.3行业中各个机构的发展和员工发展“两皮”

在目前的培训中，教育培训机构对员工的职业生涯没有予以足够的重视，没有意识到应该教会员工如何制订职业发展计划，了解员工职业发展目标是否与企业的发展计划相一致，并有意识地提供相应的培训和开发项目的学习，形成对员工的系统培养。

因此员工在企业中往往对自己的前途如何没有清楚的认识，也不知道应该从哪些方面努力，所以对企业也缺乏认同。

教育培训机构要解决发展问题，必须先解决人才培训问题，无论是一线产业工人，还是中高层管理人员，企业经营者必须与员工心连在一起，必须帮助员工建立职业规划，在同等收入条件下，只要工作环境顺心、开心，没有人愿意随便跳槽。

4.4培训激励不足，忽视员工主观能动性

从企业人力资源开发战略目标实现的层面来看，新员工的培训是教育培训行业提升人力资本存量的有效途径。

从教育培训行业的层面来看，通过培训不断可以提升员工的个人潜能，更好的发挥教育培训行业人才的效用，还能够不断的促进企业核心竞争力的提升。

从员工的层面来看，通过企业培训能够有效的促进员工观念的更新，使员工掌握新技术，从而能够不断的提升工作能力。

企业能够组织培训来不断的提升员工的工作能力，同时提升员工在学习方面所具有的主动性与积极性，从而有效的提升企业人力资源的整体水平，增加自身的竞争能力。

也就是说，员工培训已经发展成为企业人力资源管理的关键要素，对公司员工入职培训方案设计进行深入的研究与分析对我国员工培训的理论与实践研究有一定的借鉴意义。

但仍然有许多教育培训机构对新员工的激励工作不重视，我国企业工资制度白建国以来，经过了多次改革，但新员工的技术等级工资制度却成了改革的自点，基于工资水平过低，无法体现对新员工实际所拥有知识的市场价值的承认，这种传统的工资制度己越来越表现出其消极性。

仍有部分国有企业受到传统等级工资制度的束缚，不重视新员工激励机制的改革，不能按照市场规律和市场行情来提高科技员工工资收入，造成了新员工的流失。

4.5入职培训缺少反馈和评估

培训效果评估是培训工作的最后阶段，效果评估具有双重的指导意义，一方面，效果评估能够及时明确培训后受训者的知识和技能掌握程度；另一方面，评估也是规培训组织机构和相关人员的工作进行考核的重要途径。

进行培训效果评估的一个根本原则就在于：

在实践工作中检验培训所取得的效果。

这种检验主要包括四个方面，即柯克帕特里克的四层次评估模型，很大著名企业均采用此方式进行评估。

尽管各个企业在经营业务、管理方式、考核目标等方面不尽相同，但不可否认的是，对培训效果的评估都无一例外地落到了实际工作中，而相比之下，很多国民营企业并没有进行有效的培训评估，更没有建立起与培训评估结果相配套的员工晋升、奖励等政策措施，忽视对培训效果的考核和实际应用，使培训得不到及时的反馈。

4.5.1没有完善的培训反馈体系

管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：

对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时考核或考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。

培训后向员工了解反馈意见，并加以分析的企业为数不多；没有互动，不知道员工要什么；没有反馈，不知道将来要改进什么。

还有的是常常是培训过了就完成任务了，没有进行反馈评估。

4.5.2缺乏培训效果的评估和持续跟踪

很多企业建立了完善的培训体系，花了大量时间物力在培训上面，到新员工真正进入到工作岗位时却发现培训并没有起到作用。

主要是缺乏对培训效果的评估和持续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再作跟踪调查。

这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

没有建立有效的培训结果考核体系，没有考核细则和标准，没落实考核人，有的凭老板或其他管理者的直觉和好恶对一个新员工随意的几句评价，对其转正定岗或辞退，很不科学。

缺乏经过科学的考核评估，对新员工的培训成果缺乏认知，对其掌握的技能也难清楚掌握，体现不了真正培训的效果。

5教育培训行业新员工入职培训解决问题的对策

5.1转变人才观念

首先，要转变对人才的片面认识在现实生活中，很