文档管理学中东部和西部中小企业人力资源管理模式比.docx

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文档管理学中东部和西部中小企业人力资源管理模式比

中、东部和西部中小企业人力资源管理模式比较分析_人力资源管理论文-毕业论文

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2010-06-1020:

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【摘要】随着西部大开发的推进，西部中小企业在人力资源管理中存在的问题日益突出。

文章通过比较中、东部中小企业和西部中小企业在人力资源管理模式，指出了西部中小企业人力资源管理模式上尚待解决的问题。

　　【关键词】中、东部西部中小企业人力资源

　　一、人力资源管理模式概述

　　所谓人力资源管理模式就是人力资源管理的标准形式或者使其他企业和个人可以模仿的标准样式。

一种人力资源模式的形成是一个长期积累的过程，与本国、本地区的历史文化和经济发展状况有着紧密的联系。

　　人力资源管理发展研究可追溯到上世纪五十年代，但是对人力资源管理模式的研究却是在上世纪八十年代才开始的，美国的Walton在1985年将人力资源的管理模式分为传统的控制模式、过渡模式、现代的承诺模式三种模式。

到了1992年，美国的Arthur将人力资源管理模式分为传统的降低成本模式和现代的提高员工承诺模式两种模式。

也有人讲世界上有三种代表性的人力资源开发与管理模式：

以日本为典型代表的“以人为中心”的注重调动工人参与决策的积极性管理模式，主要特征表现为企业很大程度地参与人力资源的开发，市场化程度很低，重视企业文化和全员培训；以美国为典型代表的“以人适应物”的层层控制式的管理模式，主要表现为市场化、制度化和法制化，即市场价值的实用主义选才标准、完全外部化的人力资源开发模式、联系企业员工双方的是经济利益、发达的劳动力市场调节人力资源的配置、人力资源管理上“快车道”的提拔制度以及刚性的薪酬体系；亚洲新兴工业化国家和地区的介于以上两者之间的管理模式，主要表现为各国和地区政府全面干预人力资源的开发、发达的劳动力市场调节着人力资源的配置、类似于美国的人力资源开发管理的制度化和人力提拔上的“快车道”以及合作与对抗相结合的劳资关系。

在我国，2004年张一弛先生将我国目前的人力资源管理模式划分为两种：

控制型人力资源管理模式和承诺型人力资源管理模式。

现在又有人提出人力资源管理的柔性管理模式以及所谓的3P管理模式，即在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工的规范化人力资源管理模式。

　　在我国现今背景下，主要有两种典型的人力资源管理模式。

比较落后的控制型人力资源管理模式，即传统人事管理模式和科学先进的承诺型人力资源管理模式（现代人力资源管理模式）。

在这两种管理模式之外还有许多介于这两种模式之间的过渡模式。

我个人认为，在人力资源管理在中国的发展过程中，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，民营企业介于控制型和承诺型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。

也可以说，人力资源管理模式的发展经过了这样几个阶段：

传统的降低成本导向的控制型人力资源管理阶段→控制型占主要方面，承诺较少的人力资源管理阶段→承诺占主要方面，但还有控制的人力资源管理阶段→现代提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理阶段。

控制型人力资源管理和承诺型人力资源管理模式的区别见表1。

　　二、中、东部中小企业人力资源管理模式的现状

　　由于我国的改革开放是从东部沿海省份开始的，因此我国东部中小企业的发展可以说是很快的，在开放中较早的吸收了国外先进的人力资源管理理念，虽然也经过了上述几个人力资源管理的阶段，但目前，在经过了改革开放的洗礼后，东部的许多大型企业和一些中小企业现在普遍采用的是提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式。

中部地区由于在地理位置和发展速度上的限制，许多大型企业在人力资源管理模式上普遍是介于控制型和承诺型的人力资源模式之间的。

　　但是在东部很多中小企业，以浙江温州和台州地区为例，到目前为止，浙江民营企业为主体的个体、私营经济产值占全国个体、私营经济总产值的30%强。

在温州、台州地区中小型民营企业的创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力、向心力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本，赢得了时间，造就了企业的快速发展，但在企业初具规模后，其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶颈。

目前，温、台地区中小型民营企业人力资源管理模式现状及特点有：

第一，在人力资源理念上，多数企业固守家族化管理模式，从而导致企业的发展缺乏人力资源支持；第二，视人力是成本而不是资源的观念根深蒂固，导致员工得不到人文关怀，员工流失率居高不下；第三，在人力资源管理上，决策的随意性较大，制度缺少企业文化与经营理念支持，且规范性与可操作性不强；第四，在人力资源部门角色上，企业主与人力资源管理者存在较大分歧；第五，在人才认知上，重视技术型人才轻视管理型人才，重视人才引进轻视人才培养。

　　温台地区的中小企业在人力资源管理方面所表现出来的特点，有很多地方也是需要改进的，只有改变目前的这种落后的人力资源管理模式，不断完善企业的管理，企业才能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。

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｝三、西部中小企业人力资源管理模式的现状

　　由于西部地区地理条件和历史条件的限制，西部的经济发展普遍落后，中小企业的发展也明显滞后于中、东部。

当前，我国西部绝大部分企业仍遵循传统的人事管理方式，对人员的管理习惯上叫人事管理。

所谓人事管理，是指对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。

人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。

管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容，管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”。

否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了生产力。

其主要表现在以下几个方面：

　　1、将人力看作为成本

　　由于人力投资（工资、资金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此企业想方设法减少人力投资，以降低成本，提高产品竞争力。

未将人力资源看作一种资本性资源，不懂得人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

　　2、采用被动型的操作式管理

　　传统人事管理，主要是按照上级决策进行组织分配和处理，多为事中和事后，是被动反应型的“管家”式管理，表现为一种操作式的管理模式。

　　3、以事为中心

　　传统人事管理，以事为中心，讲究组织和人员调配。

它要求因事择人，这一点无疑是必要的。

因为根据工作所需的资格条件选择任职者，才能实现得其人适其事，任职者才能胜任工作。

但传统人事管理过分强调人适应工作，重事不重人。

管理活动局限于给人找个位置，为事配人，而不着眼于人的开发利用，没有认识到人是一种宝贵的资源。

　　4、孤立的静态管理

　　在对人员一生全过程的纵向管理方面，传统人事管理往往把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开且孤立地进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等等。

从横向看，传统人事管理，把相互联系的“人”划归各单位、各部门，搞所谓人员的“部门所有制”，视人为部门之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置、人才压制成为普遍现象。

就流动而言，进来不易出亦难。

　　　从以上四个维度看，西部中小企业在人力资源管理模式上还是很落后的。

这些特点类似于东部温州、台州地区的民营企业的人力资源管理特点。

另外，在招聘方式上，西部一些中小企业一般通过企业家的私人社会网络（家族、亲戚、朋友）来招聘核心员工，而通过社会公开渠道招聘一般员工；在员工开发方面，与企业家私人关系越近的员工在企业中越容易得到提升；对员工培训的主要方式是在职培训。

在创业阶段，中小企业一般没有正式的培训系统;在成长阶段，中小企业开始引入正规的培训系统。

培训的主要目的是为了帮助员工胜任当前做的或即将要做的工作，而不是根据组织的长期发展要求来对员工进行培训，即中小企业缺乏战略性培训；在员工保持方面，中小企业的员工考核主要以个人业绩为主，考核方式与企业规模无关。

对员工的激励主要以短期物质激励和认可为主。

　　四、西部中小企业人力资源管理模式中尚需改进的几个方面

　　通过对中、东部中小企业的人力资源管理模式和西部中小企业进行比较和分析，我们可以看出，西部中小企业在以下几个方面急需改进：

　　1、改变把人力看作成本的观念

　　把人力作为成本来看待，不利于人力资源在企业中发挥其效用，我们应该将人力资源看作是一种资本性资源，应该深刻认识到人力资本的投资收益高于一切其他形态资本的投资收益率。

　　2、改变传统人事中被动的操作式管理

　　要改变被动的管理，改变操作式的管理，人力资源管理部门应该积极的参与到企业的决策活动中去，发挥人力资源的真正作用。

　　3、改变以事为中心的传统人事管理

　　要改变传统人事管理中过分强调人适应工作，重事不重人的状态，要着眼于人的开发利用，将人作为一种宝贵的资源。

　　4、改变传统人事管理过程中孤立的静态管理模式

　　要改变传统人事管理中将录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开，孤立进行管理的状态，改变录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励脱节的状态。

　　【参考文献】

　　[1]郑丽娟：

从传统人事管理向现代人力资源开发转变[J]，北京广播电视大学学报，2001

（1）.

　　[2]张一驰：

我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究[J]，中国工业经济2004（9）.

　　[3]田青：

世界三种代表性人力资源开发与管理模式述评[J]，经济研究，2001（5）.

　　[4]霍爱玲：

中小企业人力资源管理模式探索[J]，企业管理，2004（7）.

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