人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述.docx

人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述.docx

《人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述

人才流失问题的剖析文献综述

重庆工商大学派斯学院工商管理2007级工商管理2班张宝

指导老师：

饶扬德

一、关于人才流失的界定

1、人才的定义

按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

首都经贸大学黄津孚教授指出：

人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。

关于人才的定义，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：

只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。

结合香之源公司的实际经营情况，香之源公司把具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变革，能为公司创造效益的员工都被认定为公司的人才，他们也是公司的核心员工。

香之源公司对人才认定的标准和大体流程见图2．1香之源公司人才认定标准和流程图。

图1，香之源公司人才认定标准和流程图

香之源公司认定的人才大都经过了公司两年以上的培养，市场人员都做到了区域经理以上的级别，营销人员都具有较高的水平和能力，在各自岗位上都起着重要的作用，有的甚至独自负责某一部门、带领某一团队的主要负责人。

2、人才流失的概念

人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。

同样的人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源；从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。

将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：

主动流失和被动流失。

人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。

在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。

本文中，研究香之源公司的人才流失，指的就是香之源公司认定人才的主动流失。

3、员工流失率的计算方法

总流失率TTR（TotalTurnoverRate）计算公式为：

TTR＝S／N×100

式中：

TTR--总流失率

S一某一时期内雇员流失总数

N一被研究的企业某一时期内的雇员平均数

据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15％以内。

5％--10％的人员流动率是合理的；超过20％的人才流失率会给企业带来实质性的影响。

但流失率的具体水平也会因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

二、国内外人才流失研究现状

1、从宏观角度对人才流失的研究

宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。

国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业体系的结构变化均会产生人才的普遍流动。

当前，从宏观角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究。

《中国人才报告》在延续注重人才发展的历史沿革和量化分析等特色的基础上，又从多个角度对人才问题进行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。

其次是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才发展报告蓝皮书系列全方位反映我国人才流动现状。

2、从微观角度对人才流失的研究

微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。

国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为：

Steers－Mowday（1981）模型、Sheridan（1983）模型、Lee-Mitchell（1994）模型以及Price-Mueller（2000）模型。

国内学者对企业员工流失研究的文献也相当丰富。

南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理；西安交通大学的张勉博士在Price—Mueller（2000）模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型；叶仁荪从系统工程的角度，以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。

3、从人性角度对人才流失的研究

对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决定了员工管理方法的特殊性。

从人性角度对员工流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。

国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。

4、国外对人才流失研究

Muchinsky＆Morro将离职意向的影响因素分为三个因子：

工作相关因素、经济机会因素以及个人因素。

Muchin-sky（1980）他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。

Zef-fane认为离职意向的影响因素有以下几个：

外部因素（劳动力市场因素）；员工个体特征（如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等）；制度因素（如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等）和员工对其工作的反应（如工作满意、工作投入和工作期望等方面）。

Iverson（1999），Lambert，Hogan，Barton（2001）把离职影响因素分为人口统计学变量、工作因素、工作满意及可选择的工作机会。

TimothyButler和JamesWaldroop等学者则认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。

所谓职位塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。

他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。

Mitchel和Lee等学者还从留职角度引入“工作嵌入"（jobembeddedness）的新概念作为展开模型的补充。

引入这一概念的基本思想是：

“个体”是“社会网"中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。

“工作嵌入"反映了某个结点被“束缚"的程度。

这一概念有三个维度，分别是联系（1inks）、匹配（fit）和损失（sacrifice），其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度；匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度；损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。

MargaretA．Deery则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工

Allen和Griffeth提出了个体绩效和离职关系的多路径模型，包括两个重要的调节变量：

回报一致性（rewardcontingency）和绩效可视性（visibility）。

回报一致性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关。

绩效可视性是指个体的绩效能被其他组织认可的程度。

两个调节变量高或低水平的组合，可以解释为什么绩效和离职行为之间的关系表现得很不稳定：

当一致性和可视性都高或都低时，绩效和离职之间呈较弱的相关关系；当一致性高而可视性低时，绩效和离职之间呈显著的负相关关系；当一致性低而可视性高时，绩效和离职之间呈显著的正相关关系。

Jean—MarieHiltrop指出，影响员工流失的因素包括员工作报酬；工作的挑战性；培训和提升机会；社会经济状况；工作时间安排；工作责任；工作自主性；工作保障和职业发展机会等。

Ann　Denvir和FrankMcMahon等指出，员工的高流失率会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降；同时，员工的高流失率还会影响人员管理、培训质量和员工团队凝聚力，由于员工和顾客间的交往决定了顾客的满意程度，因此最终又会影响企业的经营业绩等

Bevan等学者提出，员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率，过高的员工流失率会给企业带来严重的影响；另外，对于员工流失，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流失的容易程度

5、国内对人才流失研究

国内对人才流失研究与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。

尽管起步较晚，但有关“人才流失”的问题，我国学术界已有大量研究成果。

通过对中国期刊全文数据库的搜索发现这方面研究成果有数百篇，相对来说，人才流失问题已是一个研究较为成熟的领域。

对搜索到的文献进行归类整理，发现已有文献主要是在借鉴西方已有研究成果的基础上，根据我国的实际，在人才流失的理论和实践上都做了有益的探索。

把检索出的国内关于人才流失的文献加以梳理和总结，可以概括为以下几个方面的研究：

（1）不同区域人才流失研究

不少学者认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，为此很多学者针对我国经济发展的不同区域，主要是那些人才流失较为严重的欠发达地区，进行了人才流失问题的研究。

（2）不同组织类型人才流失研究

针对不同组织类型的人才流失问题，学者们也展开了广泛的研究。

从文献搜集情况来看，不同的组织类型主要包括企业，高校，图书馆，其它事业单位等组织类型；而对企业人才流失问题的研究，主要集中在国有企业和民营企业两种类型上。

（3）不同人员类型人才流失研究

不同人员类型主要是指人员不同的工作岗位，不同年龄，不同性别等，针对人员不同的特征，对某一类人员流失问题做细致研究。

符益群、凌文辁、方俐洛根据对国内外文献的分析以及实际的调查研究，把员工离职意向的影响因素归结为以下几个维度：

个体因素（教育水平、绩效、任期等），与工作相关因素（角色模糊和角色冲突、任务多样性、工作因素等），组织因素（制度因素，如奖酬制度、组织结构、组织管理等），个体组织适合性（指个体偏好的氛围和组织氛围之间的适合性，如组织申请者会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织对他的适应性），外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势、社会经济环境等），与态度和其他内部心理过程相关的因素（组织承诺、工作满意、觉察到的影响力、觉察到的机遇、工作期望等）。

从更广的角度，可以把以上维度分为宏观（组织和外部环境因素）、中观（-I-体一组织适合性、与工作相关因素）和微观（个体因素、态度和与其他内部心理过程相关的因素）三个维度。

（符益群，凌文轮，方俐路，2002）

赵西萍、刘玲、张长征（2003）认为影响离职倾向的因素有很多，大体可以分为五类：

宏观经济因素（如经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度等）；企业因素（如企业规模、报酬体系、企业管理模式等）；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等）；以及与工作无关的个人因素（如配偶、家庭负担等）。

三、国内对人才保留策略的研究

从搜集到的文献资料来看，已有人才流失问题研究中，对人才保留策略的思考较多，研究者在深入分析人才流失的原因后，结合各种影响因素，学者们提出了不少人才保持策略。

通过对文献资料的梳理和归纳，认为目前已有研究主有以下几种：

1、薪酬福利待遇留人

要满足员工的各种需要，首先要从满足生存等基础性需要开始，只有低层次的需要得到满足，才有条件追求高层次的需要。

因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。

一个富有竞争性的薪酬体系的建立，有利于稳定员工，做到薪酬待遇留人。

2、文化留人

企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。

因此，多数人才保留策略中都提出，企业一定要积极创造良好的企业文化，营造～个激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。

3、情感留人

企业必须高度重视感情投入，积极实施情感管理，满足情感需求，努力增强企业的亲合力，保证和员工沟通渠道的畅通，做到情感留人。

4、事业留人

20世纪60年代，随着欧美经济的高速增长，产生了“职业生涯管理"概念；到了70年代，许多企业重视通过职业生涯设计满足员工不断发展的需要；80年代开始强调职业生涯管理首先应该适应企业发展的巨大变化；90年代则注意了员工的需要和企业需要的平衡，即将职业生涯管理当作开发员工潜力同时又满足企业发展需要的一种方法。

许多学者都认为，这种西方国家企业的职业管理对我国企业很有借鉴意义。

于是，很多有关人才流失的研究都提出，企业应该了解员工需求，针对员工需求制定职业发展规划，为员工提供培训进修和晋升的机会，参与企业管理，让员工真正感觉自己是企业的主人，是在干一份事业，用职业生涯前景留住人才。

5、完善培训制度

员工往往将企业为自己提供的培训机会，视同为一种福利待遇，量身定制个性化的培训方案对员工起到很大的激励作用，建立完善科学的培训体系，成为企业留人的重要措施之一。

6、建立科学合理的绩效评估体系

绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

因此一个科学合理的绩效评估体系，能够充分调动员工的工作积极性。

作为企业管理人员应充分了解绩效评估在调动员工积极性中的重要作用，建立与绩效评估相配套的激励机制，从而有效的调动员工积极性，防止员工流失。

四、小结

本文综合文献资料，综述了人才，人才流失，以及人才流失率的计算等概念，综述了目前国内外人才流失的研究现状和国内对保留人才，控制流失的相关措施，这些资料对于论文的写作具有重要的指导作用，其中有关国内外对于人才流失的研究对于本论文香之源公司的人才流失的研究具有重要的指导作用，而国内对人才保留策略的研究结论，对本文提出的香之源公司人才流失问题的解决策略具有直接的指导作用。

参考文献

[1]谌新民，刘善敏.人力资源会计.广东人民出版社，2002，6

[2]赵亮.如何留住核心员工.知识经济，2001，8

[3]刘光明.企业文化.经济管理出版社，2001，7

[4]刘鸿儒.人本管理与激励机制.中国人力资源开发，1999，9

[5]谢晋字.雇员流动管理.南开大学出版社，2001，1

[6]郑耀洲.企业管理.中国经济出版社，2004，11

[7]李常仓.如何管理核心员工.北京大学出版社，2005，1

[8]姜秀丽，石岩.员工流动管理.山东人民出版社，2004．6

[9]余世维.突破人才经营瓶颈.北京：

中信出版社，2006

[10]李坚强.浅议企业员工离职原因及对策.江南大学学报（人文社会科学版），2003，（4）：

62．64

[11]罗伯特．L．西马斯等著.人力资源管理（第十版）.北京大学出版社

[12]谢晋宇.雇员流动管理.天津：

南开大学出版社，2001

[13]张忠元.向洪.人力资本.北京：

中国时代经济出版社，2002

[14]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京：

北京大学出版社，2004

[15]赵玉娟.企业人才流失正在加剧.经济论坛，2002，（20）：

18—25