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扫管理心理学
第一篇总总论
第一章管理心理学绪论
第一节管理与心理
多选］管理的传统职能有：
计划、组织、指挥、控制协调。
［多选］管理的现代职能有：
信息；决策；激励；研究发展与开拓创新
［单选］科学的心理学诞生于1879年，德国哲学家和心理学家冯特在菜比锡大学创建世界上第一个心理实验室是科学心理学产生的重要标志。
［单选］感觉是所有认识活动的基础、门户与开端，是最简单的认识过程。
多选］从情绪活动发生的强弱程度和持续时间来看，可划分为心境、激情、应激等形态。
多选］人所特有的高级社会情感有道德感、美感和理智感。
［简答］人的意志行动的特征。
（1）意志行动是人特有的自觉确定目的的行动。
（2）意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界。
（3）克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征。
（4）意志行动是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。
简答］有效管理的心理依据与原则。
（1）社会认知原则。
（2）心向一致（目标管理）原则
（3）心理动力性（激励）原则。
（4）信息沟通原则。
（5）人际关系协调的原则。
（6）心理健康与平衡协调的原则。
［多选］平衡与协调调心理健康的原则有：
认知改组，理顺关系、情绪调节、认知调节、人际调节。
第二节管理心理学的研究对象
［单选］管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统。
［简答］管理心理学研究对象的特点。
（1）管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统。
（2）管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统，即人际关系系统。
主要指企业内部环境因素中的个体、团体、组织与领导系统。
（3）管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。
［单选］“经济人”假设对应的管理理论是X理论：
“社会人”假设对应的管理理论是人际关系理论；“自动人”假设对应的管理理论是Y理论；“复杂人”假设对应的管理理论是超Y理论或权变理论。
［单选］美国哈佛大学心理学教授梅奥于1933年提出了“人际关系学说”，从而导致管理心理学和组织行为学的萌芽。
［单选］20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验建立起来的“人群关系学说”被称为“行为科学学派”。
第三节管理心理学的研究任务
［单选］管理心理学应用服务的首要目的是提高劳动生产效率，为社会主义的物质文明建设服务。
［单选］管理心理学应用服务的另一个重要目的是对职工进行管理教育与素质教育，强化企业的组织文化建设、企业形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动社会政治文明与生态环境文明的建设与发展。
［简答］管理心理学的研究任务。
（1）重视研究个体心理与管理的关系。
（2）重视研究团体心理与管理的关系。
（3）重视研究组织心理与管理的关系。
（4）重视研究领导心理与管理的关系
［论述］管理心理学的学科发展任务。
（1）管理心理学在我国处在建设与发展阶段，我国心理学界和企业管理界做了许多宣传普及和理论与实际研究工作，管理心理学在我国已有了很大的进步与发展。
当前迫切的任务是要建立适合我国现代化企业管理、开发性与国际化的市场经济体制的管理心理学理理论体系。
（2）采取借鉴的态度，吸收适合我国国情的有益的内容，以促进我国管理心理学的发展。
（3）要研究和总结我国古代优秀的管理思想及典型经验；要研究和总结中华人民共和国成立以来，尤其是改革开放30多年来在建立和逐渐完善社会主义市场经济的实践过程中以及加入WTO以后产生的现代企业制的生产与经营管理的经验，并把这些经验上升到理论高度加以概括，有助于加快我国管理心理学体系的形成。
（4）我国的心理学工作者应与组织行为科学工作者、企业的管理者结合起来，深入到企业的改革和管理实践中，研究我国现代化企业职工的心理活动特点和行为规律，并根据现代化企业的特点和职工的心理活动规律，提出相应的管理措施。
这样有助于早日建成具有中国特色的适合国际化、全球化、市场化生产与经营的管理心理学理论体系。
第四节管理心理学的研究原则与方法
多选］管理心理学的研究原则有：
客观性原则、发展性原则、系统性原则、理论联系实际的原则、定量与定性研究相结合的原则。
单选］在自然和社会环境中，不进行人为的干预研究者客观化地对企业与行政活动中发生的管理心理现象和行为活动进行考察、记录与研究的方法称为观察法。
单选］心理测验法必须采用标准化的问卷来进行测评与研究
第二章管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展
第一节早期文明与工业革命时期的管理
［单选］古巴比伦的汉穆拉比王朝距今约4000年前，建立了神王合一的双重统治机构，已有世界上第部法典来治理国家、处理经济贸易及人际关系问题。
单选］英国空想社会主义者罗伯特・欧文被称为“人事管理之父”
多选］麦卡拉姆的改革与管理思想，得到普尔的大力支持，总结并推广了麦卡拉姆成果中发现的三条原则：
组织原则、沟通原则和信息原则。
第二节古典管理理论的形成与工业心理学的兴起
多选］提倡“古典管理理论”的管理学家有美国的泰軌、法国的法约尔、德国的事伯以及管理哲学家有美国的古利克和英国的厄威克等。
［单选］泰勒被后人称为“科学管理法之父”。
［单选］法约尔被后人称为“现代经营管理之父”
多选］法约尔认为所有的行政管理活动职能是由五种因素组成：
计划、组织、指挥、协调、控制。
［单选］韦伯被后人称为“组织理论之父”。
［单选］雨果。
闵斯特伯格是工业心理学的创始人，被称为“工业心理学之父”。
第三节
管理心理学的产生、形成与发展
［单选］从20世纪30年代开始，人际关系理论出现，标志了管理心理学的萌芽
［简答］霍桑实验的步骤。
（1）1924－1927年进行的工作物理环境实验。
（2）1927－1932年进行的职工福利措施实验。
（3）1928－1930年进行的态度和意见调查。
（4）1930－1932年进行的团体行为的观察研究。
［单选］美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版了《现代管理心理学》一书，正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学，因而“管理心理学”便形成一门独立的学科。
［多选］需要、动机和激励问题的研究有：
马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望理论”等。
［多选］同企业有关的“人性”问题的研究有：
麦格雷戈的“X理论与Y理论”、雪恩的四种人性假设与对应的管理理论、阿吉里斯的“不成熟一成熟理论”等。
第四节
现代“管理科学”理论
「多选了“管理科学”名称是由许多现代管理理论构成的理论派别的统称。
这些具体管理理论主要有：
“社会系统学派”、“系统管理学派”、“决策理论学派”“经验主义学派”、“权变理论学派”以及“系统工程学派”等。
［单选］运筹学是一门分析的、实验的和定量的科学方法学，它是现代管理科学的基础。
［单选］“系统分析”这个概念是在1949年由美国兰德公司首先提出来的。
［多选］系统管理学派的代表人物有卡斯特、罗森茨韦克等人。
［多选］决策论是从社会系统学派发展来的，其代表人物有美国卡内基梅隆大学的西蒙和马奇等人。
［简答］20世纪90年代以来管理理论的发展出现的新趋势。
（1）组织方面出现了职务扩大与丰富、矩阵与权变式组织的采用、计算机影响及组织形态的变化、国际性企业组织与全球混合组织的出现、学习型企业与组织的发展等。
（2）人力资源的管理与开发，知识型、科技型与创造型人才越来越被重视。
（3）领导类型中的权变式、文化型、魅力型、变革型、学习型已成为新的发展动向。
（4）策划方面的长中期计划、整体策划、规划预算制度、决策权的加强与分授，管理内外信息系统的建立已是企业管理的重要组成部分。
（5）从强化销售环节向各种营销策略采用的转化，“营销导向”、“社会营销”、“政治营销”，资源短缺、平稳发展与低行销策略的采用，向资源发展与全球化营销竞争战略的采用，已成为营销管理发展的新趋势。
（6）经济与行政管理也越来越向适应开放式的全球经济与综合系统的方向发展。
第五节
人性假设理论的演化与发展
「单选］1891年，恩格斯从物质资料的角度第一次提出了社会主义人的需要层次。
［单选］麦格雷戈在1960年出版的《管理理论X或Y的抉择一企业中的人性方面》一书中指出：
每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。
［简答］对经济人假设的评价。
（1）经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。
（2）经济人假设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任心。
（3）经济人假设的工人观，认为大多数人缺乏雄心壮志，只有少数人能起统治作用，因而，反对工人参与管理。
（4）与经济人假设相对应的X管理理论含有科学管理的成分，是科学管理理论思想的体现。
［简答］对自动人假设的评价。
（1）自动人假设是资本主义高度发展的产物。
（2）自我实现人假设的基础缺乏科学依据。
（3）尽管如此，自我实现人假设及其相应的管理措施，仍然有许多值得我们借鉴的方法。
第二篇
个体心理与管理
第三章
认知的个体差异与管理
第一节
一般知觉
［单选］知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
［简答］人的知觉活动的环节。
（1）从感觉资料（即背景和线索）中选择知觉的对象。
（2）应用知识经验对局部资料、不完整的线索与信息进行回忆补充。
（3）应用知识经验对信息与线索进行加工和组织，构成完整的对象。
（4）对知觉对象做出适当解释并用名称标志它。
这个完整的知觉过程也是人们对客观事物进行觉察、分辨、整合与确认的过程。
［多选］根据知觉所反映的客观对象不同，可将知觉分为对人的知觉和对物的知觉。
［多选］运动知觉的种类有：
真动、似动、诱动、自动、运动后效应。
［多选］知觉的基本特性包括：
知觉的整体性、知觉的选择性、知觉的理解性、知觉的恒常性。
［简答］影响知觉的主观因素与客观因素。
主观因素有：
（1）兴趣差异对知觉的影响。
（2）态度不同，知觉理解不同。
（3）需要和动机对知觉的影响。
（4）过去的经验对知觉的影响。
（5）心理定势效应对知觉的影响。
客观因素有：
（1）刺激物强度的影响。
（2）活动性刺激物的影响。
（3）重复性刺激物的影响。
（4）对象和背景的对比差异影响。
（5）知觉情境的影响。
第二节
社会知觉
［单选了社会知觉的概念是美国心理学家武德沃斯于1934年提出来的。
［多选了社会知觉的种类包括：
对他人的知觉、自我知觉、角色知觉、人际知觉。
［多选］角色行为规范标准的选择一般包括：
情绪和情感标准、动机标准、社会地位标准、社会服务与社会面献标准、个性心理特征标准。
［单选］人际知觉是社会知觉中核心的成分。
第三节
归因——知觉社会行为的原因
［单选］归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。
［多选］归因的内容包括：
社会行为成败归因研究、社会推论问题研究、期望和预测行为的研究。
［单选］归因理论最早是由美国心理学家海德在1958年提出的，它是从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来的。
［多选］凯利在1967年提出将作为归因依据的外界信息资料分为三种：
区别性资料、一致性资料、一贯性资料。
［多选］常见的归因偏差有：
基本归因错误、认知性归因偏差、动机性归因偏差、性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差。
［简答］归因偏差的克服。
（1）通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极的归因风格。
（2）要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。
（3）要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因，克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效。
（4）通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为，也会收到好的效果。
第四节
社会知觉的主要影响因素与效应
［单选］首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先人为主”效应或第一印象。
［单选］近因效应是指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、更大。
这主要表现在对熟悉的人或对象上面。
［单选案例分析］晕轮效应是一一种社会认知偏差现象，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
［单选］山东人“身材魁梧、豪爽正直、吃苦耐劳”，而江浙人“身材瘦小、精明能干”，这是按地区特征形成的刻板印象。
［单选］制约现象就是人们平常所说的“近墨者黑，近朱者赤”的条件反射效应。
［多选］对社会知觉起重要影响的因素还有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人效应与自己人效应等。
第五节
社会知觉的应用及印象整合与管理
［简答］对人的知觉对管理工作的影响。
（1）影响人事任用与面试。
用
（2）影响绩效评估。
（3）影响对职工努力程度的评估。
（4）影响职工的忠诚度。
［论述］社会知觉的印象整合与管理。
（1）要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展。
（2）通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及克服“负面信息效应”的影响。
（3）通过对信息的正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。
从而做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。
（4）通过“登门槛”效应、“门面”效应和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。
（5）要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则，加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。
第四章
个性差异与管理
第一节
能力的差异与管理
［单选］能力是智力在一定条件下被开发和发展的一种心理特征，是指人顺利地完成一定活动所具备的稳定的个性心理特征。
［简答］能力的二因素学说。
英国心理学家斯皮尔曼用自己创始的“因素分析法”研究能力时，提出了能力的二因素学说。
该学说认为，能力是由一般因素G和特别因素S构成的。
完成任何一个作业都需要由G和S两种因素来决定。
例如，个算术推理作业是由G＋S决定的；而一个言语测验作
业是由G＋S决定的。
两套测验结果出现正相关，是由于它们之间有共同因素G造成的；两套测验结果又不完全相关，是由于它们之间分别含有特殊因素S造成的。
［单选］英国心理学家阜南在1960年提出了智力按层次排列的结构。
［单选］美国心理学家加德纳在1983年提出了智力多元论。
［简答］能力的种类。
（1）一般能力和特殊能力。
（2）再造性能力和创造性能力。
（3）液态智力与晶态智力。
（4）实际能力与潜在能力。
（5）桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种。
［单选］美国学者莱曼曾研究科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。
他认为25－40岁是成才的最佳年龄。
［论述］能力的差异与管理。
（1）创造力的管理。
创造力在企业管理过程中有非常重要的作用，其有利于出人才、出思路、出方法、出产品和出优秀成果，是现代社会与企业的核心竞争力。
因此，必须重视创造力的管理，发挥创造力在企业与行政管理中的核心竞争力作用。
（2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才，做到择人为贤、量才录用、包容并蓄、不拘一格、不求完人。
有了好的择人标准与准则，还应注意择人方法。
（3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练。
1：
应根据员工智能水平的现状施以不同的职业技术教育。
2：
根据员工的年岭差异，在职业技术教育的内容和方法上应有所不同。
3：
职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求。
（4）人尽其才，量才任用。
1企业领导应考查每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作，特别是对不同层次管理者的技术能力、人际关系能力和管理能力应了如指掌。
2摆正文凭与才能的关系。
3应注意智力与特殊能力的关系。
4应注意性别与年龄的差异。
5应给予员工一定的自主性、选择性，以利其创造能力和创新能力的发展。
（5）贯彻正确的用人原则与方法。
贯彻因事择人的原则可以避免机构臃肿，人浮于事。
每个人任务明确，能增强责任心。
企业重视真才、重视绩效，能激励职工努力工作，奖罚分明能增强人的公平感。
全面贯彻人才使用的原则应做到不拘一格与破格使用原则、能当其位原则、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则、经济与效能原则、竞争与优化原则、信任原则等。
第二节
气质的差异与管理
［多选］气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。
［单选］古代最著名的气质学说是由古希腊的著名医学家希波克拉特在公元前5世纪提出的体液学说。
［单选］巴甫洛夫用条件反射的方法对动物和人进行研究，发现神经活动有三种特性。
［多选］德国心理学家冯特以情感的强度与速度、深度与广度、态度和活动等特性分类，并确定气质的类型。
［单选］艾宾浩斯曾把情绪作为区分气质类型的依据。
他认为：
激愤而乐观是多血质；激愤而悲观是胆汁质；容忍而乐观是粘液质；容忍而悲观是抑郁质。
［论述、案例分析］气质差异在管理中的应用。
（1）扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。
重视人的气质类型与其所从事的工作特点相适应的好处是：
心理负担轻，能量消耗少，工作起来上手快，理解要领，掌握技术快，得心应手，精神愉快，工作效率较高。
反之，人的气质类型与所从事的工．作特点相甚
远，则需要用很大的毅力控制、压抑、调节自己的气质特点，努力去适应工作的要求，心理负担很重，心理能量被浪费。
（2）注意互补，协调关系。
外向型气质的人活泼开朗，善于社交，适应环境的能力较强；内向型气质的人胆怯、羞涩、好独处，适应性较弱。
气质类型相同的人容易有共同语言，交往可能协调，但也可能出现针尖对麦芒，矛盾摩擦无休止的现象不同气质类型的人应综合考虑成员各方面的条件，也应
考虑各自的的气质类型。
（3）认识差异，关注健康。
了解气质类型及其对身心的危害，会促使人下决心改变气质中的消极因素，调适人的生理水平和心理健康。
（4）因人而异，管理教育
胆汁质的人容易神动，吃软不吃硬，做思想和管理工作时应避免顶牛，出现间题时要冷处理；对多血质的人，可采取多种方法加强其自制力、注意力的稳定性及细致耐心品质方面的训练；对粘液质的人要有耐心，不要过急，应多给他们锻炼与适应的机会；对抑郁质的人要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，对他们微小的进步应给予充分的肯定以戴起他们前进进的勇气
和信心。
第三节性格的差异与管管理
［多选］人的性格具有态度倾向性、社会制约性、稳定性及可塑性等特点。
多选］性格的理智特征主要有：
刻板与灵活性、分析性与综合性、场独立性与场依存性、再造性与创造性等。
［简答］性格的类型。
（1）性格机能类型。
（2）性格内外倾向型。
（3）优越型与自卑型。
（4）场独立型与场依存型。
（5）五因素性格类型。
（6）社会文化类型。
［多选］美国心理学家威特金透过认知方式来研究人的性格，根据人对外界环境（场）认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型两种类型
［论述］根据人的性格差异实施有效管理的措施。
（1）主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神。
对能力强的人，以授权方式为主，尽量放权给他；对能力弱的人，为他们提供学习、提高水平的条件，创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的工作，逐渐提高他们的能力。
（2）被动型的人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取取心，思想内涵也比较简单。
能力强的人，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制；能力弱的人，要赋赋以较为完美的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作会比较合适。
（3）个性突出，缺点、弱点明显的能人，也就是常说的两头冒尖的人，一是要使其扬长避短，长处显示出来了，弱点便容易被克制，也容易得到矫正；二是要做好思想和情感通的工作，多肯定成绩，指出问问题，沟通感情，使他们能感受到主管的关心和理解，也会兢兢业业做好工作：
三是要放开一点，采取忍耐和期待的办法不要老是盯住问题，要留有一定的余地，帮助也只是在大事上、在关键性的问题上：
否则，他们被束缚住手脚就很难有所作为。
（4）对有特殊才能的人，一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。
他们之中的不安分者，可能很不好管理，所以管理者不只是要容忍，而且应该做好周围人的工作，以使他们能够集中精力发挥长处和优势。
第五章需要、动机、激励与员工
积极性的调动
第一节行为与动机
简答］人类行为的特点
（1）自觉性与主动性。
（2）因果性。
（3）目的性。
（4）稳定性与可塑性。
（5）个别差异性与共同性
简答］动动机的特点。
（1）动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。
（2）在动机的支配下，个体的行为将指向一定的目标或对象。
（3）动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起的活动，并使该活动朝向某一目标进行。
（4）动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，我们无法直接观察到它，有时个体甚至不一定能意识到它的存在，只有通过一个人“当时所处的情境及其行为表现”才能觉察或测量到这个人的动机，并给予解释。
多选］动机的动力作用主要依赖两个条件：
内部要和外部刺激诱因。
［单选］心理学研究表明：
动机强弱程度与工作效率之间是倒U字形关系。
［多选］目标的主要选择标准有：
目标价值或效价实现的可能性或概率、低消耗、丰富性。
［单选］20世纪60年代，爱德温。
洛克提出了目标设置理论。
多选］在目标管理中，要注意三个重要因素会影响目标和绩效的关系：
目标承诺、适当的自我效能感、受民族文化的限制。
第二节需要与激励
简答］人的需要的特征。
（1）需要内容与对象的多样性与复杂性。
（2）需要与个体生存发展的相关性。
（3）人类需要的共性与个别差异性。
（4）人类需要的社会历史制约性。
单选］管理心理学家菜维特把人类需要分为生理的和心理的两类。
单选］最早提出知识型员工这一概念的是管理大师彼得。
・德鲁克
多选激励过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要、动机、个性等机体变量、行为反应变量。
「［简答］激励机制的设计
（1）激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各种奖酬形式，形成一个诱导因素集合群，以满足员工的需要。
（2）激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向。
（3）激励机制设计的效率标准是其运行的有效性将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理与信息成本的合适
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