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论以人为本理念在人力资源管理中的作用

中国石油大学（北京）成人教育

毕业设计（论文）

论“以人为本”理念在人力资源管理中的作用

姓

名：

学

号：

性

别：

班

级:

2015工商管理（专升本）

教学

点：

八、、•

大兴

指导教师：

武畹华

2017年4月20日

论“以人为本”理念在人力资源管理中的作用

摘要

人本理念是促进企业全面可持续发展的重要精神支撑。

随着社会主义市场经济体系下企业竞争的不断白热化，对于企业的管理理念和管理方式等方面提出了更高的要求。

当前，越来越多的企业认识到人力资源是企业最为核心的价值所在，逐渐在企业的管理活动中引入人本理念。

人本理念的具体实践就是在企业中创建和完善以人为本的管理机制，包括人性化的信息交流机制和用人机制、科学的决策机制和激励机制、人性化的人才培养体系和创建和谐的企业文化氛围等几个方面。

关键词：

“以人为本”；人力资源管理；应用

第一章“以人为本”理念的思想内涵及重要性2

第二章“以人为本”视角下我国企业人力资源管理存在的问题....4

2.1人力资源管理模式仍有待发展4

2.2人力资源管理的重点有失偏颇4

2.3缺乏对人力资源管理的整体规划5

2.4对管理方法生搬硬套不符合国情5

第三章在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题7

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配7

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发7

第四章创建“以人为本”管理机制的途径8

4.1要建立人性化的信息交流机制8

4.2要创建积极健康的企业文化氛围8

4.3要建立科学民主的决策机制9

4.4要建立人性化的用人机制9

4.5要建立人性化的人才培养体系9

4.6要建立科学的激励机制10

第一章“以人为本”理念的思想内涵及重要性

随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间面临着愈发激烈的市场竞争，而所有的企业竞争，归根结底是人才的竞争。

在为企业创造价值的诸多要素中，人力资源已经凸显成为决定企业兴衰的根本要素，是企业的活力之源，生命之本。

只有充分发挥人力资本的效用，尽可能地开发并释放人才的力量，才能为企业的发展提供源源不断的动力。

因此,引入“以人为本”的理念，创新管理体系，创建科学的人力资源管理机制，不断吸收和培养高素质的人才，优化人力资源的配置和使用机制，以求更加高效的发挥人才的价值，已经成为关系到企业发展成败的战略核心任务。

所谓“以人为本”，就是将人的需要与发展作为制定管理思想和具体管理方法的核心。

围绕着人的发展需要，实施各种管理举措，以充分调动人的积极性、主观能动性和创造性，培养提升人的素质，开发挖掘人的潜能，以实现企业与人的共同发展。

马克思主义认为，人是社会经济活动的主体，是一切社会财富、文明成果及人类历史的创造者。

通过人的自由自觉的实践活动，满足人的需要，实现人的全面而自由的发展，是人类社会追求的根本目标。

在现代企业中，人是企业所有活动的主导者，其他各项资源都在人的控制和支配之下进行配置利用，人是为企业创造财富的源泉，人力资源是一切资源中最为核心的资源。

企业的发展进步，根本上要通过人的能动性活动来实现。

企业的经营活动，只有满足人的发展需要，才能从根本上调动人的积极意识，激励人自觉主动地开展工作，将人的创造性力量充分地释放，以推动企业发展目标的实现。

所以，企业谋求发展，就必须凝聚人心，鼓舞员工的敬业精神与事业热情，培养和吸收人才，最大化的发挥人的才能，做到“会集人才，才尽其用”。

而只有坚持以人为本，将员工的个人发展与企业的发展协调一致，将企业转化为员工实现个人发展的平台，通过提升员工的综合素质，科学合理的利用和发挥员工的专长，合理的分配企业创造的财富红利，在员工个人得到成长的同时，做到员工劳动价值的最大化利用，实现企业与员工的共同发展，才能真正地将员工的人生前途与企业的命运紧密地结合在一起，才能集聚人才、最大化地发挥人才的价值，企业兴盛持续发展的目标才能得以实现。

第二章“以人为本”视角下我国企业人力资源管理存在的

问题

2.1人力资源管理模式仍有待发展

人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。

我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。

国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”

管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。

这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

2.2人力资源管理的重点有失偏颇

人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。

企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。

大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心

不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。

“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状^态。

2.3缺乏对人力资源管理的整体规划

人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。

对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。

但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。

“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际,还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

2.4对管理方法生搬硬套不符合国情

目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。

其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩

效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非

但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。

这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。

这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

第三章在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配

“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。

这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。

因此，要实施人本管理,必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。

不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发

“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。

这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

第四章创建“以人为本”管理机制的途径

4.1要建立人性化的信息交流机制

企业的良好发展需要高效默契的工作团队，这就需要加强建设领导与员工、员工与员工之间的信息沟通渠道。

企业应积极建立高效的信息流转处理体系，例如引入现代化的办公自动化系统，以服务于执行者为中心，将工作信息快捷地在企业人员之间传递并执行，实现各项工作事务的高效协同。

在工作决策的制定过程中，可以积极地开展讨论交流，使下级能够更准确地领会上级决策的原因、目的及内容，也使得上级能够更深入全面地了解下级的工作状况或者工作建议。

可以建立跨级别的意见反馈机制，让高层领导更直接地与基层员工沟通，深入细致地了解基层人员的所思所想以及工作中出现的各种问题。

还可以组织各个工作环节的员工进行意见交流，公开释明办公程序，加强员工之间的交流、理解与协调，以提升人与人之间的合作默契，减少因为信息不对称导致的各种工作障碍。

4.2要创建积极健康的企业文化氛围

企业的文化氛围，对每一位员工的情绪都会产生影响，并会进一步对他们的主观能动性产生激励或是抑制作用。

企业应当积极培养员工的团队精神，以最大限度调动起每一位员工的工作积极性。

企业可以积极推动老、中、青各级员工的交流学习活动，老员工阅历广泛、经验丰富,中年员工业务熟练、年富力强，青年员工拼劲充足、思维活跃，对新事物的接受能力较强。

通过互相交流学习，可以增进员工之间的理解与默契，还可以实现知识及灵感的交会互补，全面提升各级员工的知识技能水平，并能为员工各自的工作扩展思路。

同时，要营造一种互助互学、和谐融洽的职场人际氛围，要注意针对各种消极思想以及矛盾冲突的预防和协调，使员工能够在企业中找到温暖融洽的归属感，还要塑造团结合作、拼搏进取的企业文化，鼓舞员工产生饱满的事业热情，以积极健康的心态应对各项工作。

4.3要建立科学民主的决策机制

在当下激烈的市场竞争中，企业的一切进步归根结底都要由思想和决策上的创新来引导。

不同的员工各有其知识专长，在工作过程中都会积累出独到的经验及体会，当这些不同的知识、理念融会碰撞时，往往就会产生富有价值的创新。

企业在制定决策机制时，应秉承科学民主的原则，全面深入地征求各方的建议，广泛探讨、科学论证，对于提出有益观点的员工，可以给予适当的奖励，以充分调动并发挥集体智慧的力量，为企业的创新发展提供更好的智略支持。

4.4要建立人性化的用人机制

首先，企业在选用人才时应当量才适用，充分考量一个人的专长、经验、性格、志趣等因素，要与其工作职位的要求基本匹配，使得员工的才华可以得到充分的施展并保持旺盛的工作热情。

其次，要注意优化工作团队的人员配置，既要营造团结默契的人际氛围，还要做到各取所长、优势互补，形成强大的团队合力。

企业还可采取适当的方式对员工的岗位和职责进行流动，既可以全方位的考察人才、锻炼队伍，又可以充实员工的业务经验，提升其业务能力。

4.5要建立人性化的人才培养体系

企业在制定人才培养方案时，一方面，要根据企业自身发展的需要;另一方面，也要考虑员工个人事业发展的需要，做到二者协调一致。

首先，要对员工的个人事业规划进行积极引导，让员工可以在企业中找准自身的定位和发展空间，使其找到自身职业生涯的目的地和归属感。

其次，要做好人才的教育培训工作，注重提升员工的综合素养。

企业可以进行员工的合理流动，以便锻炼与发现人才，优化人力资源的配置。

在职业精神方面，可以通过读书会、报告会、讲座等多种形式，帮助员工提升自我修养，树立健康的人生观、价值观和事业观，培养端正的工作态度，培养员工的主动性和积极性。

在知识技能方面，要建立多元化的培训教育体系，可以邀请外部专家对员工进行业务培训，鼓励员工攻读在职学历教育，让员工在工作中不断学习提高，充分开发潜能，不断充实人才队伍的知识水平和业务能力。

4.6要建立科学的激励机制

为了促进员工的素质成长与绩效提升，企业应采取多元化的激励办法，可以在薪酬、股权、晋升、深造、荣誉、情感、文化生活等多个方面采取激励措施。

在薪酬方面，可以纳入激励因素，采取固定的基本工资与弹性奖励以适度比例结合的方式，企业应权衡兼顾公平性、安全性、激励性三个方面。

首先，企业要保持薪酬分配体系的相对合理稳定，对于员工的学历、职称、资历、岗位权责应合理地在工资中予以体现；其次，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以在外部市场吸引优秀人才为企业服务，并增加员工工作的安全感，保障现有员工队伍的稳定，使员工能够踏实深入工作；最后，应加大激励性薪酬的力度，可以从常规业务绩效、工作改良创新、重大突出贡献等方面进行量化分析，给予相应的激励性薪酬，在薪酬体系中拉开一定的差距，以利于吸引和稳定优秀人才，同时激励其他员工向先进员工看齐，努力改变自己的能力、经验和态度，实现工作效益的提升。

对于对企业有巨大贡献的骨干员工，企业根据自身情况，可以采取一定的股权激励，骨干员工是企业的团队核心，让他们以股东身份参与企业的决策经营，共同承担企业发展的利润与风险，可以将他们的个人前途与企业的长期发展融为一体，激励他们更加尽责尽力地为企业服务，明显提升企业的凝聚力、竞争力与管理效率。

企业应建立公平公开的职务竞争晋升体系，对于工作业绩出色、积极进取的员工，根据其能力特点、企业的用人需要及员工的个人职业规划，合理地给予职务晋升，让合适的人在合适的岗位上，以充分释放员工的潜能，使其发挥更大的作用。

对于某些专业技术型岗位的员工，企业应采取适当的成才激励措施，鼓励或者资助员工积极学习深造，提升专业技能，以强化扩充企业的专业实力。

第5章结论

综上所述，“以人为本”的管理理念，是现代企业管理研究和发展中获得的，是当前企业人力资源管理中被应用的比较广泛、效果较好的一种管理思想，也是人本管理模式的基础。

我国企业人力资源管理中还存在一些与“以人为本”管理理念不符合，甚至与之相违背的管理模式和管理方法，致使企业人力资源管理效力提升缓慢。

为了促进企业人力资源管理效力的提高，使人力资源管理活动符合现代科学管理的要求，企业有必要进行科学的人力资源管理规划、加强并创新员工培训的方式,重视企业管理制度与人本管理方法的并行，并从企业实际出发进行较为全面的人本管理制度建设。

要使“以人为本”理念下的人力资源管理效力得以保持，管理者自身能力的提高以及管理方法的不断发展和创新也是十分必要的。

在进行物质激励的同时，企业还应注重员工荣誉、情感、文化等方面的非物质激励。

企业不仅仅是员工谋求经济利益的场所，也是员工一生中最主要的生活场所之一。

许多员工常年为企业敬业奉献，对企业的成长灌注了极大的感情，企业应高度重视员工精神层面的生活需要，对贡献卓著、敬业奉献的员工要给予高度的尊重和荣誉，还应当充分的关心、理解、尊重、帮助员工及他的家庭，给员工家庭送温暖，组织多样的文化娱乐活动，充实员工的精神生活。

通过在企业中营造一种温暖、和谐、积极的文化氛围，在情感上感染员工，为其发挥才智提供精神动力，以提升员工对企业的归属感、认同感和忠诚度，激励员工保持积极的工作热情。

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致谢

论文完成之际，我要特别感谢我的指导老师的悉心指导。

在我撰写论文的过程中，老师倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文的选题、构思和资料的收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老师悉心细致的教诲和无私的帮助在此表示真诚地感谢和深深的谢意。

在论文的写作过程中，也得到许多同学的宝贵建议，在此一并致以诚挚的谢意，感谢所有关心、支持、帮助过我的良师益友。

最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位老师表示衷心地感谢！