广东大地集团薪酬管理办法.docx
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广东大地集团薪酬管理办法
广东大地集团薪酬管理办法
第一章
薪酬治理原那么
A2
第二章
薪酬治理规那么
A3
第三章
薪酬结构
A3
第一节
差不多工资
A4
第二节
绩效工资
A4
第三节
岗位津贴
A4
第四节
表彰与奖励
A5
第五节
职员福利
A6
第六节
长期鼓舞
A6
第四章
薪资治理
A6
第一节
薪资总额
A6
第二节
工效挂钩
A7
第三节
薪资对位
A7
第四节
薪资特区
A8
第五节
薪资支付
A9
第六节
薪资调整
A11
第七节
薪资爱护
A12
第八节
薪资预算
A14
第五章
附件：
«薪资级序表»
A16
薪酬治理方法
1目的
为确保以薪酬为杠杆鼓舞职员，为公司制造更高的价值，制定本方法。
2适用范畴
本方法适用于大地集团总部与通讯连锁服务全体职员薪酬的治理。
3名词术语说明
3.1薪酬—是指差不多工资、绩效工资、岗位津贴、奖励〔表彰〕，以及福利与长期鼓舞
的总称。
3.2薪资—是差不多工资与绩效工资的总和。
3.3中点值跃升度=1＋［（本级中点值-下一级中点值）÷下一级中点值］。
3.4级幅度—是指每级最小值与最大值之间的增幅比=（本级最大值-本级最小值）/本级最小值。
3.5级序—是指«薪资级序表»中表示每个层级的单位，共10级。
3.6公司—是指对大地集团总部与大地通讯连锁服务的统称。
4文件执行者
4.1集团人力资源部—负责本方法的执行与完善。
4.2集团财务治理部—负责年度薪酬总额预算。
4.3集团人力资源总监—负责监督本方法的执行。
4.4总裁—负责本方法的审批。
5正文
5.1薪酬治理原那么
〔1〕公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效益优先，并兼顾公平的差不多原那么，确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公平性。
〔2〕依照鼓舞、高效的原那么，在薪资分配中要把职员的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，奖励打算与实现绩效目标挂钩。
〔3〕依照简单、容易操作的原那么，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓舞职员有效地进行合作，互相关心并鼓舞他人制造佳绩，充分实现公司目标。
5.2薪酬治理规那么
〔1〕依照聘任、治理、考核、分配四权一体化的原那么，公司各类人员的薪酬分配统一由集团公司人力资源部治理，并实行统一的级序薪资制度。
〔2〕公司年度实发薪资总额由总裁决定。
集团人力资源部依照总裁的指令对年度薪资总额与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。
5.3薪酬结构
5.3.1薪酬的差不多构成
〔1〕薪资=差不多工资+绩效工资
〔2〕公司高层实行年薪制，具体详见«高层治理人员薪酬治理方法»。
5.3.2薪酬类别与结构
序号
薪酬类别
薪酬结构
适用人员
1
年薪制
年薪=〔基础年薪+绩效年薪〕+福利+长期鼓舞
决策层、高层治理人员〔M4-M7〕
2
绩效工资制
薪酬=〔差不多工资+绩效工资〕+福利
M1-M3;P1-P6;A1-A4;O1-O4
3
提成工资制
薪酬=〔差不多工资+提成〕+福利
直营连锁店的全部人员，包括店长、店长助理、客户代表；外派店长；分销部人员。
4
项目工资制
薪酬=〔差不多工资+绩效工资+项目奖〕+福利
IT研发人员；项目工作人员
5.3.3差不多工资
〔1〕差不多工资是职员较稳固的差不多收入，用来保证职员差不多生活费用。
〔2〕差不多工资是依照每个职员所在职位对公司经营阻碍的重要性，通过设定差不多工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。
〔3〕差不多工资相对固定，要紧考虑东莞市及其延伸地区最低差不多生活费、行业收入水平和职员所在的职位确定，并依照职员出勤等劳动纪律执行情形每月按时核发。
5.3.4绩效工资
〔1〕绩效工资是依照职员业绩而计付的工资。
〔2〕绩效工资是依照每个职员所在职位对公司经营阻碍的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定。
〔3〕绩效工资依照业绩目标完成情形，并参考出勤等劳动纪律执行情形分不同考核周期核发。
〔4〕绩效工资比例及具体计付标准参见公司«绩效治理体系»。
5.3.5岗位津贴
〔1〕公司一样情形下不设岗位津贴。
〔2〕专门职位能够设立一定的岗位津贴。
如非主管级的组长、临时代班者、值夜班的保安人员和驾驶员等。
〔3〕专门职位人员的津贴可对比如下：
序号
津贴类别
津贴金额〔元/月〕
适用人员
备注
1
组长津贴
200-400
非主管级的组长
2
代班津贴
具体情形而定
临时代班者
3
夜班津贴
5元/晚
值夜班保安
依照值夜班次数核定
4
驾驶员津贴
6元/天
驾驶员
依照出勤天数核定
〔4〕为了鼓舞大学毕业生从事客户代表工作，能够设立学历津贴。
具体见下表：
序号
津贴类别
津贴金额〔元/月〕
适用人员
备注
1
学历津贴
200
大专毕业生客户代表
2
学历津贴
300
本科毕业生客户代表
5.3.6表彰与奖励
〔1〕表彰与奖励，是指给公司有一定专门奉献的人员设定的鼓舞方式。
〔2〕表彰与奖励能够包括年终表彰奖、研发奖、项目奖和总裁专门奖等形式。
〔3〕年终表彰奖
⏹年终表彰奖，依照公司年终表彰奖励的相关方法设立的各奖项进行职员鼓舞。
⏹年终表彰奖以单项奖励为主，综合奖励为辅。
⏹年终表彰奖励侧重于一线职员。
⏹年终表彰奖的奖项可参照如下：
奖励
与表彰类别
可设奖项
名额
表彰方式
适用情形
综合
表彰与奖励
优秀集体奖
10%
荣誉牌+现金+大会表彰
部门、直营店
优秀经理奖
10%
荣誉证书+现金+旅行+大会表彰
全部经理、高级经理
优秀主管奖
10%
荣誉证书+现金+旅行+大会表彰
全部主管级
优秀店长奖
10%
荣誉证书+现金+旅行+大会表彰
全部店长
单项
表彰与奖励
最正确新人奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
入职1年以下的职员
最正确微笑奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
客户代表
销售精英奖
1%
荣誉证书+现金+大会表彰
全体一线销售人员
最正确配送奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
配送人员
最正确采购奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
采购人员
最正确谈判奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
谈判人员
最正确培训奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
专职、兼职培训老师
最正确服务奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部支持部门人员
最正确策划奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部策划、设计人员
最正确拓展奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部拓展人员
最正确核算奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
财务核算人员
最正确
修理服务奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部修理服务人员
最甜语言奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部话务人员
安全卫士奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部保安人员
最正确环卫奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部清洁工
安全驾驶奖
10%
荣誉证书+现金+大会表彰
全部驾驶员
…
…
…
⏹表彰名额10%中，不足1名者安1名进行表彰奖励。
⏹年终表彰奖的具体方法由人力资源部依照公司当年的具体情形另行制定。
〔4〕研发奖
⏹要紧针对IT研发项目经理和研发项目组成员设置的鼓舞方式。
⏹关于不同IT项目〔产品〕，为鼓舞部门/团队完成任务、达成目标，公司将在项目完成时对部门/团队承担研发任务的产品和项目设立研发奖金。
⏹奖励对象是整体部门/团队，以鼓舞部门/团队在进行项目研发时集思广益、勇于创新。
⏹具体奖励方法由人力资源部另行规定。
〔5〕项目奖
⏹为鼓舞项目组完成任务、达成目标，公司将在项目完成时针对项目经理和项目组成员设立的奖金。
⏹具体奖励方法由人力资源部另行规定。
〔6〕总裁专门奖
⏹是为总裁认为对公司作出专门奉献的人员设立的一种奖励方式。
能够设置奖金、勋章、专门荣誉证书和旅行打算等。
⏹具体奖励人员、奖励方式和奖励时刻由总裁依照公司情形亲自决定。
5.3.7职员福利
职员福利的治理，具体详见公司«福利治理方法»。
5.3.8长期鼓舞
长期鼓舞是为公司中高层设计的鼓舞机制，要紧形式为股权鼓舞与股票期权鼓舞等，具体鼓舞方案公司另行规定。
5.4薪资治理
5.4.1薪资总额的治理
〔1〕公司年度薪资总额打算由集团人力资源部依照公司要紧经济指标完成情形，实施总额治理。
薪资总额及经济指标的核定分别由集团人力资源部与集团财务治理部负责，并由集团人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报总裁批准后公布实施。
〔2〕集团总部与连锁公司的薪酬总额均要严格执行集团的年度分解打算。
〔3〕集团人力资源部负责集团总部、连锁公司薪酬总额的操纵与治理。
〔4〕连锁公司与薪酬挂钩的要紧经济指标能够是：
销售收入和净利润等。
〔5〕连锁公司薪资总额挂钩基数，以其效益指标的税后净利润为基础加以调整确定。
〔6〕集团总部与连锁公司的薪资总额基数，报总裁批准后公布实施。
〔7〕经审核确定的薪资总额基数一样不再调整。
凡因专门情形确需调整的，须经总裁批准，由集团人力资源部修订。
5.4.2工效挂钩
〔1〕连锁公司职员薪资总额增长必须以连锁公司经济效益有较大增长为前提条件，只有连锁公司每年的净资产收益率在10%以上〔或以劳动生产率为参照指标〕，薪资总额才能增加。
〔2〕在完成前款净资产收益率差不多指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，
上下浮动。
上浮不超过上限，下浮不低于下限。
〔3〕税后净利润指标的调整和完成情形以集团财务治理部核定为准，集团人力资源部提出薪资挂钩预算方案，报总裁批准后执行。
〔4〕工效挂钩实行半年预算、年终决算。
在打算执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度打算时，相关工作单元〔中心或部门〕要扣发所有人员的半年奖金，当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。
公司的利润指标下降或增速下降时，公司所有职员都要调减薪资或扣发奖金。
5.4.3薪资对位
〔1〕«薪资级序表»的结构
⏹公司职员的薪资等级分为9级，每级5等。
即«薪资级序表»分为9级5等。
⏹各级薪资的中点值跃升度为1.3-2.5倍之间。
⏹各级薪资的级幅度原那么上最低为50％，最高为150%。
⏹«薪资级序表»见附件。
〔2〕职位薪资对位原那么
⏹公司每位职员职位薪资的对位，应比照公司«薪资级序表»进行。
⏹职位薪资对位时，先对位薪资级序，后对位薪资级等。
⏹对位薪资级等时，原那么上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。
⏹确定薪资级等时，不一定严格按照5等的数值确定，能够在本级的等与等之间确定合适的数值，但上下增减幅度不能低于100元，即薪资尾数以百元为单位。
〔3〕职位薪资对位方法
a已有职位
⏹依据«薪资级序表»确定应聘人员所任职位的薪资级序与级等。
⏹综合考虑应聘者学历、工作体会、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。
b职位要素变动的职位和新设职位
⏹凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直截了当上级撰写其«职位描述»。
⏹人力资源部依照公司«职位治理方法»，参照«职位描述»，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。
⏹职位评估小组依照公司职位评估标准，对其职位进行评估。
⏹人力资源部将评估结果对比«薪资级序表»，确定新设职位在«薪资级序表»中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。
⏹综合考虑任职者学历、工作体会、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。
〔4〕新职员入职定薪审批程序
公司人力资源部依照«薪资级序表»提出定级定等建议，人力资源总监审核，主管领导或总裁批准后，人力资源部负责将结果反馈给该职员，并建立薪资档案。
5.4.4工资特区
〔1〕工资特区适用范畴
针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的专门人才。
其中包括：
有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
〔2〕设立工资特区的原那么
a谈判原那么：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
b保密原那么：
为保证特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；
c限额原那么：
特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，不宜过多。
〔3〕工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部聘请为主。
其条件为名优院校毕业生〔包括MBA学生〕、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争猛烈的稀缺人才等。
〔4〕工资特区人才的剔除
a针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。
b有以下情形者自动退出人才特区：
⏹考核成绩低于预定标准；
⏹人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或专门人才；
〔5〕符合工资特区人员的工资总额由总裁决定。
5.4.5薪资支付
〔1〕薪资保密
a为幸免不良的攀比风气，形成以奉献论薪酬的鼓舞氛围，公司的薪资支付一律按照保密的原那么不公布支付。
b各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的适应。
c对薪资工作人员非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职或除名。
d职员除了解本人的薪资外，严禁打听、比照他人的薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚或作除名处理。
e薪资运算有不明之处，报经直属主管或直截了当向薪资经办人咨询解决，不得自行在公众场合理论。
〔2〕依照«职位描述»评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。
其中，差不多工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。
〔3〕试用期工资：
新聘职员试用期内的薪资，原那么上按转正后薪资的80％执行，包含差不多工资80％和绩效工资80％。
试用期人员的薪资，原那么上以该职位所在级序的最低值起薪；如与新进职员另有协议，那么起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由人力资源部与用人部门或薪酬小组讨论决定。
试用期职员不参与绩效考核。
〔4〕奖金和津贴：
享受提成奖金和专门岗位津贴的职员，人力资源部按公司相关规
定每月运算在其工资中。
〔5〕职员享受带薪休假，如各法定假日、年假、婚假、产假、丧假等，薪资支付类别及比例详见«职员休假治理方法»。
〔6〕差不多工资发放
a公司于次月15日以现金或银行转账的形式，发放前一月职员差不多工资。
b职职员资单于每月15日下发至各部门负责人〔包括店长〕，由各部门负责人分发至每位职员。
〔7〕绩效工资的支付
职员绩效工资的支付按公司«绩效治理体系»中有关规定执行。
〔8〕离职人员薪资
a职员依照公司相关规定办理离职清单签字手续后，人力资源部结算离职工资。
其离职人员薪资运算公式为：
当月离职薪资=【（本人差不多工资/26）×当月出勤天数+本人应发绩效工资×绩效考核系数】。
b离职人员薪资只能由本人亲自领取或存入指定的银行账户，不能由他人代领。
假设职员因离职后账户遗失而无法存款时，那么需由职员本人亲自到公司领取。
〔9〕薪资中的减款
a病事假减款：
病事假减款=（本人差不多工资/26）×缺勤天数，具体见«职员休假管
理方法»。
b违纪减款：
职员违反公司制度而被罚款，人力资源部依照公司有关规定在其当
月薪资中减除。
c考核减款：
公司在日常工作考核、企管体系审核及绩效考核等各种考核中发觉
不合格项的罚款，人力资源部依据考核结果，按相关规定的要求在薪资中减除。
d社会统筹保险费的减除：
社会统筹保险费按规定的标准在每月薪资中予以减除。
e公司有义务代扣代缴职员个人所得税，并执行其他法定薪资代扣代缴行为。
〔10〕下派或借调人员薪资支付
a集团公司派驻下属连锁公司职员薪资由集团总部支付。
b连锁公司人力资源部、财务治理部、会计核算部、IT服务部和IT项目部等由集
团垂直治理，人员的薪资由连锁公司支付。
c集团公司短期借调人员薪资由借用公司支付。
〔11〕专门规支付
公司职员遇以下情形时，可向人力资源部申请提早领取已工作时刻的薪资：
a职员或依靠职员收入赖以坚持生计者结婚、死亡、生育、疾病或发生意外损害时；
b职员被停职或被解雇时〔包括惩戒解雇〕；
c其他获得公司同意的情形。
5.4.6薪资调整
〔1〕薪资调整原那么
a薪资调整额度以本职位薪资级等最高值为终点。
当职员从某一级晋升为上一级
薪资级序时，其薪资套等，原那么上是就高不就低。
b当职员薪资从某一个薪资级序上升到上一级薪资级序时，调整后的薪资不一定
定在高一级的最低等上，能够上靠1-2个等。
c下属职员的薪资级等调整假如不是跨等时，其调薪权限给予职员所在部门第一
负责人，人力资源部提供调薪建议与调薪依据。
d调整薪资时，最低调整幅度不能少于100元。
e工作不满一年，或年度缺勤达30日以上者次年不予调薪。
〔2〕职员临时薪资调整
如有以下情形之一者，公司领导、人力资源部或部门负责人均可申请职员的临时薪资调整，以资鼓舞：
a职员有专门业绩或其他突出表现时；
b年中录用的职员，具有优秀的技能或成绩时；
c为同行业间竞相争取的人才不稳固时；
d总裁或副总裁认可的其他情形。
〔3〕职员职位异动薪资调整
a确定职位调整后薪酬水平
⏹对比«薪资级序表»确定异动职员所在新职位的薪资级序与级等；
⏹参考相同职位职员的薪资水平，并结合该职员学历、工作体会和综合技能等因素，按职位薪资对位原那么确定新职位的薪资水平。
⏹职位异动人员的差不多工资与绩效工资比例按新职位标准执行。
⏹人力资源部依照«人事调令»调整职位变更后职员的工资。
b审批程序
⏹职员职位调整后，由调入部门负责人，依照该职员所任职位在公司薪资区间，并结合该职员在公司工作时刻、工作业绩与能力等因素提出薪资水平建议，并填报«职员薪资调整审批表»交人力资源部。
⏹人力资源部审核通过后，交分管领导与总裁批准。
⏹总裁批准后，人力资源部通知部门负责人，并记入薪资档案。
〔4〕职员年度薪资调整
a公司职员的薪资调整，原那么上每年进行一次。
年度按照绩效考核的结果调整员
工薪资，并由此进行绩效表彰。
具体调整时刻可为次年的3月1日至5日。
b建议2020-2020年度，每年的工资增长额度平均为5-8%。
c职员的年度薪资调整须依照〝年度综合绩效成绩〞对应〝绩效薪酬矩阵〞进行。
〝绩效薪酬矩阵〞如下表：
年度综合
绩效成绩
任职者当前工资相对应的中点值的比例〔调薪前在工资段中所处的位置〕
63%－87%
88%－95%
96%－103%
104%－111%
112%－119%
120%以上
1分
0
0
0
0
0
0
2分
6%
5%
4%
0
0
0
3分
7%
6%
5%
4%
0
0
4分
10%
8%
6%
5%
3%
0
5分
12%
10%
8%
6%
4%
2%
〔5〕薪资调整权限
薪资调整权限矩阵如下表：
被调薪对象
职等为
（M4-M7）/P6
职等为
（M1-M3）/（P3-P5）/A4
其他职等人员
申请提出者
本人/直截了当上级
本人/直截了当上级
本人/直截了当上级
审核
人力资源总监
HR经理/HR总监
人力资源经理
批准
总裁
总裁
主管领导
备案
人力资源部
说明
绩效调薪由人力资源部提交整体调薪方案，人力资源总监审核，总裁批准。
5.4.7薪资爱护
〔1〕集团公司将依照市场薪酬水平、物价指数变动等外部情形和公司整体经营状况对薪资体系进行爱护和调整。
〔2〕调整个别职位对应的薪资级序
a调整的前提：
个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者个别职位在公司的战略地位显著变化。
b调整方法：
调整个别职位对应的薪资级序。
c调整的时刻：
最多每半年一次进行调整。
〔3〕调整部分职位系列对应的薪资级序
a调整的前提：
部分系列职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位系列在公司的战略地位显著变化。
b调整方法：
将需要调整的系列职位向上或向下移动一定薪资级序。
c调整的时刻：
每年年底进行一次调整。
〔4〕调整全部职位薪资级等值
a调整的前提：
市场薪酬水平坦体变化显著或者总裁依照集团经营状况决定进行全面调薪。
b调整方法：
薪资级等值的调整要紧是依照外部竞争性与内部平稳性进行调整；薪资级等值的调整第一是调整级等的中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。
c公司薪资比率〔Compa-Ratio，简称CR〕的确定
薪资比率是实际薪资与中点值的比率，以百分数表示；也能够表示实际薪资与竞争性薪资的比率。
公司平均薪资
市场平均薪资
公司平均薪资
公司中点值
薪资比率说明—外部CR
CR值
含义
状态
CR＞1
实际薪资高于市场比率
反映公司支付的薪资高于市场同等职位
CR=1
实际薪资与市场比率相当
理想状态
CR＜1
实际薪资低于市场比率
反映公司支付的薪资落后于市场同等职位
薪资比率说明—内部CR
CR值
含义
状态
CR＞1
实际薪资高于中点值
也许需要调整中点值，但考虑其他因素
CR=1
实际薪资与中点值相当
理想状态
CR＜1
实际薪资低于中点值
说明结构中仍有较大的上提升空间
公司假如要领先竞争对手或市场薪资水平，CR值要大于1；假如公司紧跟竞争对手或市场薪资水平，CR值等于1；假如公司要滞后于竞争对手或市场薪资水平，CR值要小于1。
公司的CR值具体定多少，要依照公司当时的薪酬策略而定。
d当公司薪资比率〔CR〕确定后，再进行薪资级等值的调整。
〔5〕爱护程序
集团人力资源部依照市场薪酬水平，提出薪酬调整方案〔包括调薪范畴、幅度、方式〕，报请总裁办公会审议，总裁批准，集团人力资源部负责实施。
5.4.8薪资预算
〔1〕为关心集团操纵和评估人力资源合理的投入与产出，集团人力资源部应依照上年度的薪资总额与当年的经济指标等因素，编制集团年度薪资总额预算，具体由集团人力资源部与财务治理部共同实施。
〔2〕薪资预算方法参照如下：
①简单预算法：
K=F×（1+R%）+N×M
K-表示预算年度薪资总额的预算值
F-表示上年度实际支付给职员的薪资总额
R-表示企业薪资的平均增幅
N-表示下年度可能增加的人数
M-表示上年度企业职员的平均工资
12
②累加预算法：
K=∑（∑Tm）×（1+B）
i=1
K-表示预算年度薪资总额的预算值
i=1≈12表示12个月份
∑Tm-表示某一个月有m个人月薪的累加总和
B-表示企业利润的实际增长率
③CR值预算法：
公司全年薪资预算=
升级会员 