《实验室人员工作考核办法试行》.docx

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《实验室人员工作考核办法试行》

《实验室人员工作考核办法（试行）》

第一篇：

实验室人员工作考核办法（试行）实验室人员工作考核办法（试行）

为了激励实验技术人员积极从事本职工作，奋发进取，不断提高实验教学质量和科研水平，促进实验室建设与发展，根据国家教委颁发的《实验技术职务试行条例》和有关文件精神，现结合我校的具体情况制定本考核办法。

一、考核原则与考核对象

考核原则：

定量与定性考核相结合，平时考核与学年考核相结合，群众评议与领导审核相结合，实事求是地反映实验室人员的工作业绩。

考核对象：

凡从事实验技术的人员（含教师、实验技术人员、工程技术人员和实验技术工人）都列为本考核办法的适用对象。

二、考核内容与评分标准

实验室人员按德、能、勤、绩四个方面进行全面考核。

考核指标总分设为100分，其中：

德15分，能20分，勤15分，绩50分。

德，考核的要点是。

政治立场，思想品德，教书育人，因人施教，服务态度，服从调度，团结协作及对待公益事业的态度。

能，主要考核实验技术人员能否圆满完成学校制定的“岗位职责”规定范围内的相应职务的工作要求。

综合考核如下四个方面的水平与能力：

（1）实验教学讲课、辅导（指导）、批改实验报告等的水平；

（2）实验教学的准备、开设新实验、编写实验教材、资料等能力；

（3）仪器、设备安装、调试、使用、维护管理、功能开发等能力。

勤，考核的主要内容是事业心、工作主动性、遵守劳动纪律方面。

实验室人员实行坐班制。

绩，即实验人员年完成的工作量，年满工作量定为1440小时，评分等级为1300~1400（小时）为优，1100~1300（小时）为良，900~1100（小时）为中，850（小时）以下为差。

工作量计算办法参考依据是：

（1）从事实验教学人员的工作量，各单位可参照《南京航空航天大学实验技术人员工作量计算办法》，制定具体实施细则。

（2）从事科研与科技产业工作的实验人员，可参照同档次职务的《科研与科技产业人员的工作量计算办法》计算工作量。

三、考核等级考核分优秀、合格与不合格三个等级。

1.综合分在95分以上（包括95分）者为优秀；

2.综合分在60分以上（包括60分）者为合格；

3.综合分在60分以下的为不合格。

四、考核程序

1.为了做好考勤的考评，实验室要严格考勤制度，要有专人做好日常的考勤记录。

2.学期末每位实验员都要对自己本学期完成的任务，工作态度等情况进行小结，并在全室会上汇报，教研室、实验室领导根据本人的小结，完成任务情况，听取群众意见，研究确定工作量考核等级，填写考核表、公布于众。

3.年终，实验室要认真计算每位实验人员全年考核的综合分，经院、系核定考核等级，为下年聘任工作提供依据。

第二篇。

某大学实验室工作人员考核办法某大学实验室工作人员考核办法实验室技术人员的考核工作是实验技术队伍管理的一项重要内容。

为了充分调动实验室工作人员的积极性、主动性和创造性，认真执行岗位责任制，努力提高政治思想水平、技术水平和管理水平，提高工作效率和工作质量，促进教学、科研、实验室建设和社会服务等各项任务的完成。

同时也为实验系列人员的任职资格评审、技术职务聘任、业务培训、奖惩与工资晋级等提供依据。

根据《高等学校实验室工作规程》等有关文件精神和我院实际情况，特制定本办法。

一、考核原则坚持实事求是、客观公正、民主公开、全面真实的评价原则，以履行岗位职责的工作实绩为主要依据，按照不同职称、不同岗位，采取定性与定量相结合，自评与集体评价相结合的方式，力争做到科学、规范、合理。

各岗位的具体评价标准，由各单位根据岗位的具体情况制定详细的评价指标。

二、考核内容实验系列人员的考核，按照实验室人员岗位责任制及有关规章制度的基本要求，以工作中的实际表现为依据，对职业道德、实验教学、科研工作、管理工作、综合能力以及奖罚情况等进行全面考核。

（一）职业道德主要考核思想观念、道德品质和工作态度；考核其爱岗敬业、为人师表、钻研业务技术、工作作风、工作态度、法制观念、全局观念、协作精神等方面的表现。

（二）实验教学工作1.实验准备工作情况实验指导书，标准实验报告是否齐全和符合要求；实验装置及配套仪器设备是否齐备、可靠；实验室安排是否合理。

2.实验开出情况实验开出过程中秩序是否良好；实验前讲解是否认真清楚；是否严格要求学生认真进行操作、观察、测试和记录，引导学生分析和处理有关技术问题；实验进行中是否发生事故，处理是否及时、妥当；批改实验报告是否认真、及时、无差错；学生对实验效果的反映。

3.完成实验任务情况（包括指导毕业设计等任务）设计准备新实验的情况：

个数、水平、质量；更新改造原有实验的情况：

个数、水平、特点；带实验的个数：

次数、时数、及学生班次人数；指导毕业设计：

课题、人数、效果。

4.本科生与研究生的实验教学工作量分别按教务处和研究生部制定的办法进行考核。

（三）科研工作

按科研处和人事处制定的考核办法进行考核。

（四）管理与其他工作1.实验室管理及辅助工作方面

（1）是否定期进行了清账、核卡。

账卡物是否相符，是否及时准确，及时填报各种统计报表。

（2）新购入的仪器设备是否按规定完成了验收、编号、入账、建卡、建账，质量是否符合要求，原始单据是否齐全。

（3）大型精密设备是否落实了专人管理，各种资料是否齐全，使用及维修情况是否认真记录并归档。

（4）是否认真执行岗位责任制，是否发生过安全责任事故，处理是否及时妥当。

（5）实验室日常维护、管理工作是否落实（清洁卫生、文明管理方面的效果和问题）。

2.仪器设备的验收、安装、调试与维修工作方面

（1）新到仪器设备是否及时严格验收；并认真填写验收登记表，对验收中的各种问题是否配合有关部门作了妥善处理。

第三篇：

xx社区工作站工作人员考核办法（试行）xx社区工作站工作人员

年终考核办法

为进一步调动社区工作站工作人员积极性，切实转变作风，全力抓好社区年度各项工作，奋力推进社区经济又好又快发展，特制定社区工作站综合目标考核办法：

一、考核对象

社区工作人员。

二、考核内容

主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是个人履行职责情况以及工作实绩。

（一）德

1.认真执行党和国家的方针政策及上级党委、政府的决策决议。

模范遵守国家法律法规和市区街各项规章制度。

2.顾全大局，服从分配，作风正派，办事公道。

自觉坚持理论和业务学习。

3.维护居民群众的利益，对工作积极主动，尽职尽责，甘于奉献。

能够准确理解工作的目的、内容和结果。

（二）能

1.熟悉掌握并能正确运用与本职工作相关的各类知识技能，准确把握政策，能根据政策本质处理具体问题，在上级组织的理论业务培训中考试合格。

2.具有组织能力和口头及文字表达能力，能与其他同志

团结协作。

3.具有综合协调、分析问题和解决问题的能力，能够处理突发事件，完成临时交办的工作任务。

（三）勤

1.遵守日常工作纪律和相关工作制度。

2.工作积极主动，不推诿、不拖拉。

按上级要求参加有关会议和各类培训。

3.主动参加并积极组织集体活动和公益活动。

4.熟悉社区情况，经常深入驻区单位和居民家中，随时掌握一手信息。

（四）绩

1.对于各项承接的工作任务能够按照相关要求保质保量完成。

2.工作有创新，有特色，有实效，群众满意，上级认可。

（五）廉

不利用职权和职务上的便利谋取私利，收受贿赂。

廉洁自律，无违法违纪问题。

三、考核形式

每年年底实行一次年度百分制综合考核，结果由民主测评和社区考核领导小组二部分构成。

其中民主测评占70分，由全体工作站人员、各居民小组干部及居民代表进行测评。

社区考核领导小组考核占30分，由社区书记、主任，站长，

副主任进行考核，两项分值相加为最终得分。

四、考核结果

认定

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

综合考核得分85至100分为优秀，70至84分为合格，60至69分为基本合格，60分以下的为不合格。

五、考核程序

1.社区工作站工作人员撰写述职报告并填写年终考核表，考评结束交街道办事处社区建设办备案。

2.社区考核小组进行考核并打分。

3.社区服务站工作人员，由评议小组组织召开评议会，工作人员逐一在会上进行述职，民主测评进行评价考核。

4.社区领导对社区工作站人员进行年终工作考核。

5.社区根据综合得分，确定考核等次。

6.考核小组对社区服务站工作人员反馈考核结果，并实施奖惩。

六、奖惩办法

社区工作站根据年度考核情况，对社区工作人员实施奖惩。

综合考核结果作为续签或解除《服务协议》及奖励或交流轮岗的重要依据。

（一）奖励

1.年终考核固定奖金按工作时间100元/月发放。

2.年终考核奖金根据街道对社区考核情况，按考核分值

折算后发放。

（二）惩罚

1.年终考核基本合格的由社区工作站会同社区党组织对其进行诫勉谈话一次。

2.年终考核不合格的不发年度奖金，社区对其进行通报批评，社区党组织、居委会对其进行1年的工作考察，如连续两年综合考核不合格的，解除服务协议。

年度考核结果及相关材料报街道社区建设办公室备案。

xx社区居委会

x年x月x日

第四篇：

北京市事业单位工作人员考核试行办法北京市事业单位工作人员考核试行办法

第一章总则

第一条为进一步加强和规范事业单位工作人员考核工作，完善事业单位工作人员考核制度，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，制定本办法。

第二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。

第三条考核的范围包括本市事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员。

经批准参照《公务员法》进行管理的事业单位不列入本办法的适用范围。

事业单位领导干部的考核，按照干部人事管理权限和规定的程序进行。

第二章考核的内容和标准

第四条考核的内容应当与岗位的实际需要相符合，主要包括品德、能力、知识、业绩等方面，重点考核工作业绩。

品德。

主要考核职业道德的表现，以及遵纪守法、工作态度、工作作风和勤奋敬业的表现。

能力。

主要考核适应本岗位的工作能力以及创新能力。

知识。

主要考核应掌握的与本岗位相关的理论知识和业务知识。

专业技术人员增加考核参加继续教育学习的情况。

业绩。

主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得的社会效益或经济效益以及专业技术人员的获奖、发表论文、获得专利、出版论（译）著等情况。

第五条考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

各等次的基本标准是：

优秀：

品德、能力、知识、业绩表现突出，并能够全面履行聘用（劳动）合同规定的各项义务和岗位工作要求，高质量地完成工作任务，并在工作中取得突出成绩或做出突出贡献。

合格。

品德、能力、知识、业绩表现较好，并能够履行聘用（劳动）合同规定的各项义务和岗位工作要求，全面完成工作任务。

基本合格。

品德、能力、知识、业绩表现一般，部分履行聘用（劳动）合同规定的义务和岗位工作要求，完成工作任务存在不足。

不合格。

品德、能力、知识、业绩表现差，不能履行聘用（劳动）合同规定的义务和岗位工作要求，不能完成规定的工作任务，或在工作中造成严重失误。

第三章考核的基本程序

第六条考核分为年度考核、日常考核或聘期考核等。

年度考核是对工作人员进行的年度综合评价，应与日常考核相结合，一般在每年年末或翌年初进行；日常考核可由事业单位自主组织实施；聘期考核可参照年度考核程序适当简化。

第七条年度考核的基本程序：

（一）被考核人个人总结、述职，填写《年度考核登记表》。

（二）在一定范围内民主测评。

（三）部门主管领导在民主测评的基础上，根据日常考核和个人总结写出评语，提出考核等次初步意见。

（四）本单位考核（聘用）工作组织在群众评议意见和受聘人员部门主管领导意见的基础上提出考核等次意见，由聘用单位领导人员集体确定考核等次，并将拟确定为优秀等次人员基本情况，在本单位范围内公示。

年度考核确定为优秀等次的比例按有关规定执行。

（五）工作人员确定考核等次后，本单位考核（聘用）工作组织应将《年度考核登记表》送达被考核人，其签字后存入个人档案。

（六）按照聘用和管理关系，上一级主管领导与被考核人进行谈话，肯定成绩，指出努力方向，听取工作建议，进一步改进工作，提高个人和组织绩效。

第八条事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起十日内，向本单位考核（聘用）工作组织提出申请复核，考核（聘用）工作组织在十日内提出复核意见，填入《年度考核登记表》，并通知本人。

本人对复核意见有异议的，可在接到复核意见之日起十日内再向上一级主管部门提出申诉，由上一级主管部门作出最终结论。

第九条特殊情况考核等次的确定：

（一）考核年度内病、事假累计六个月（含6个月）以上的人员，以及非组织派遣，但经单位同意，个人外出学习或参加培训时间超过半年的，不参加考核，不确定考核等次。

（二）新参加工作的人员在试用期（见习期）内参加考核，不确定等次，只写评语，作为转正和确定工资的依据。

（三）考核年度内新招聘的在职人员，由聘用单位在征求应聘人员原工作单位意见的基础上确定考核等次。

（四）经组织批准派出学习、培训或借调至其他单位工作的，由学习、培训或借调单位出示评语，原单位进行考核，确定等次。

（五）挂职锻炼人员，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核等次。

在挂职单位工作不足半年的，挂职锻炼结束的当年，由挂职单位出示评语，派出单位进行考核，确定等次。

（六）考核年度内接收的军队转业干部及退伍军人，其转业、退伍前的情况，可参阅部队的鉴定，一般当年应确定为合格以上等次。

（七）接受立案审查尚未结案，或正处在停职检查期间的人员，待组织作出正式结论后再确定考核等次。

第十条年度或聘期考核结果应作为事业单位对工作人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的主要依据。

第四章考核的组织实施

第十一条事业单位年度考核工作由本单位考核（聘用）工作组织负责实施。

考核（聘用）工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会或者群众代表组成，在单位主要负责人的领导下，开展年度考核工作。

考核工作的日常事务由本单位人事部门承担。

第十二条考核（聘用）工作组织考核工作的职责是：

（一）制定本单位年度考核实施办法。

（二）组织、指导、监督本单位年度考核工作。

（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。

（四）审核工作人员对考核结果不服的复核申请。

第十三条事业单位的负责人要切实负起责任，严把考核工作质量关。

考核工作结束后，应认真及时根据考核结果，分析本单位职工队伍现状，总结经验，找出不足，提出整改意见，并将考核结果报送上一级主管部门。

第十四条各区、县人事局和市各行政主管部门对本地区、本部门事业单位工作人员考核工作负有指导和监督职责，对考核过程中出现的违反程序、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为要严肃处理；要依照本办法，并结合各自的实际情况制定实施细则。

第五章附则

第十五条本办法由市人事局负责解释。

第十六条本办法自xx年1月1日起施行。

市人事局xx年12月8日印发的《关于做好北京市事业单位工作人员考核工作的通知》（京人考[xx]577号）同时废止。

第五篇：

设计院工作人员年度考核与绩效考核办法（试行）山东省水利勘测设计院

年度绩效考核办法（试行）

（讨论稿）

第一章总则

第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。

第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。

第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。

院领导的考核按上级有关规定执行。

第二章部门绩效考核

第四条部门实行目标责任制。

每年1月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。

每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。

1第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、qes体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。

第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。

其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。

第七条部门自评。

每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、qes体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。

根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。

第八条部门互评。

根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。

第九条上级评议。

院领导集体根据各部门年度工作总结报告和平时掌握的情况，对各部门进行评议打分，填写《上级评议部门表》（附件8）。

第十条绩效考核成绩和考核结果的运用。

考核结果分四个等次。

先进、良好、一般、较差，作为部门年度生产成本节余奖发放的依据。

绩效考核成绩前3名的部门，即为本年度院先进集体，除享受规定的先进集体奖金外，增发生产成本节余奖应发数额的2%。

4至8名的部门为良好部门，增发生产成本节余奖应发数

2额的1%。

绩效考核后2名的部门为较差部门，院党委对部门主要负责人进行诫勉谈话，限期整改，且部门负责人均不能确定为优秀等次。

若其绩效考核成绩高于70分，全额发放生产成本节余奖应发数额；若其绩效考核成绩在60至70分之间，减发生产成本节余奖应发数额的2%；若其绩效考核成绩在50至60分之间，减发生产成本节余奖应发数额的40%；若其绩效考核成绩低于50分，减发生产成本节余奖应发数额的50%。

其他为一般部门，发放生产成本节余奖为应发数额的100%。

第三章工作人员绩效考核

第十一条工作人员实行岗位目标责任制。

各部门对《年度工作目标责任书》的内容，按照职务、职称、岗位、责任等情况进行细化分解，落实到每位人员，由部门主要负责人与个人签订《岗位目标责任书》（附件3）一式三份，部门主要负责人的《岗位目标责任书》经分管院领导审定后，由院长签订。

每年1月底前，各部门将每位工作人员的《岗位目标责任书》报院考核工作委员会办公室备案。

第十二条工作人员绩效考核主要内容为德、能、勤、绩等情况，重点考核工作实绩，以聘用合同和《岗位目标责任书》为主要依据。

德，是指思想政治品德、职业道德、个人品德和遵纪守法、廉洁从业等情况。

能，是指履行岗位职责所需的业务能力、管理能力、协调能力、学习能力等情况。

勤，是指责任心、工作态度和出勤等情况。

绩，是指完成工作任务的数量、

3质量、效率和服务对象的满意度等情况。

第十三条工作人员绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。

其中，个人自评占10分、同事评议占40分、上级评议占30分、部门绩效考核成绩占20分。

第十四条

个人自评。

每年12月下旬，个人撰写年度工作述职报告，填写《山东省事业单位工作人员年度考核登记表》，全面总结一年来德、能、勤、绩等方面情况，重点是岗位目标责任制完成情况。

根据《个人绩效考核评价标准》（附件9-

1、9-2），进行自我评议，在《个人自评打分表》（附件10-

1、10-2）打分。

第十五条

同事评议。

部门主要负责人组织召开民主评议会，部门全体工作人员根据每位同志的年度工作述职情况，结合平时对其德才表现的了解，互相进行评议打分，填写《同事评议表》（附件11-

第十六条上级评议。

上级根据个人年度工作报告和平时掌握的情况，对每位工作人员进行评议打分。

正科级干部的上级是指院领导班子，副科级干部的上级是指部门正职和分管院领导，其他工作人员的上级是指部门正、副职负责人。

填写《上级评议工作人员表》（附件12-

第十七条考核结果的确定，主要依据不同层次人员的绩效考核成绩，共分四个等次：

优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀等次

科级干部优秀等次，由院考核工作委员会分别按正、副科级干部总数40%的比例，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。

其他人员优秀等次，根据院考核工作委员会下达的各部门

4优秀人员指标，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。

2、合格等次

除了优秀等次、基本合格等次、不合格等次以外的其他工作人员，均为合格等次。

3、基本合格等次

个人绩效考核成绩在同层次人员中比较靠后，且有下列情形之一的，确定为基本合格等次：

（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；

（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

4、不合格等次

个人绩效考核成绩在同层次人员中靠后，且有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

（1）思想政治素质较差，或者道德品质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；（3）服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；（4）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；（5）不能做到廉洁从业，且情形较为严重。

第十八条绩效考核成绩和考核结果的运用。

工作人员绩效考核成绩和考核结果作为生产成本节余奖发放的依据。

5考核结果为优秀等次的工作人员，除享受上级规定的年度考核奖金和生产成本节余奖个人应发数额外，再增发全院生产成本节余奖平均数的2%；考核结果为合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的100%；考核结果为基本合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的50%；考核结果为不合格等次的，不发放生产成本节余奖；参加年度考核但不确定等次、不参加年度考核的，不发放生产成本节余奖。

第十九条考核结果作为奖惩、晋级、续聘、解聘、增资、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。

1、当年年度考核为优秀等次的人员，给予嘉奖奖励；连续3年为优秀等次的人员，给予记三等功奖励。

在竞争上岗时，对优秀等次人员给予加分奖励。

2、考核结果为合格及以上等次的，每年增加一个薪级工资。

连续3年考核为合格以上等次的，具备晋升管理职务的资格；连续2年以上被确定为优秀等次的人员，具有优先晋升管理职务的资格。

4、任现职以来考核均为合格以上等次的专业技术人员，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，连续2年以上被确定为优秀等次且符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，并在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。

5、年度考核被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，调整到较低等级岗位。

6、年度考核被确定为不合格等次的，调整该人员的工作岗位，无正当理由不同意调整的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，按照规定的程序解除聘用合同。

第四章其他相关政策规定

第二十条对新进工作人员的考核，按照下列规定办理：

1、首次就业，在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次；

2、非首次就业，本年度工作累计不满六个月的（含试用期），不参加年度考核；

3、非首