新飞冰箱人才流失问题的探讨.docx

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新飞冰箱人才流失问题的探讨

人才流失影响企业发展

Theimportanceofhumanresourcesforthedevelopmentofenterprises

Abstract

Talentisthecarrierofscienceandtechnology,isthetechnologyinventor,istheuseofadvancedtechnologyandcommunication.Ifwesaythatscienceandtechnologyisthefirstproductivity,thenthespecialelementoftalentistheproductiveforces.Talentisnotonlytherenewableresource,sustainableresources,andcapitalresources.Inthemodernenterpriseandeconomicdevelopment,talentisanimmeasurablecapital,onecanbringhugebenefitstotheenterprisecapital.Enterprisesmustcreateagoodenvironmentforattractingtalents,personneltraining,establishingandposts,withbyperformancereward,accordingtothemechanismoftalentresourcedevelopment,theneedfortrainingtoattracttalents,retaintalents,meettheenterpriseeconomicdevelopmentandthecompetitionfortalent,soastorealizetherapideconomicdevelopmentofenterprises.

Keywords:

enterpriseresourceplanning;retaintalent;developmentmechanism

目录

摘要I

AbstractII

1绪论1

1.1研究背景1

1.2本文研究的目的与意义1

1.2.1研究的目的1

1.2.2研究的意义2

1.3国内外研究现状2

1.3.1国外研究现状2

1.3.2国内研究现状3

1.4研究内容与方法3

1.4.1研究内容3

1.4.2研究方法3

2企业人才流失的基础理论5

2.1人才流失的概念、特点、类型5

2.1.1人才流失的概念5

2.1.2人才流失的特点5

2.1.3人才流失的类型5

2.2人才流失的相关理论6

3新飞公司人才流失的原因分析8

3.1新飞公司简介8

3.2新飞人才流失原因8

3.2.1人才观念不正确8

3.2.2薪酬制度不合理9

3.2.3人才成长的机会和空间受限10

3.2.4员工保障10

3.2.5企业管理方式落后11

4人才流失对新飞公司的影响12

4.1人力投资收益下降12

4.1.1人才投入无法回收12

4.1.2人才重置增加成本12

4.2无形资产的损失12

4.2.1带走客户12

4.2.2公司产品知识流失12

4.3影响新飞公司的稳定13

4.3.1员工心理受到冲击13

4.3.2员工对公司的信任度下降13

5减少企业人才流失对策14

5.1观念与标准14

5.1.1树立正确的人才观念14

5.1.2建立科学的选材标准14

5.3用事业留住人才14

5.4为员工提供良好的工作条件14

5.5创造良好的企业文化15

5.5.1营造良好的企业文化氛围15

5.5.2企业人才的稳定性，做到防患于未然15

5.5.3建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本16

结论18

致谢19

参考文献20

人才系统化的管理

1绪论

1.1研究背景

从2007年开始的家电下乡，节能惠民和以旧换新工程开始到现在，家电市场的销售额持续增长，到2013年市场已经出现了一个高饱和的状态，除了家电坏了搬新家和结婚以外，比较少购置大的家电，冰箱冰柜都属于耐用品，很多顾客家里买的冰箱十几年都不会坏。

大家电开的比较多，竞争越演越烈。

2013年新飞电器冰箱和冰柜产品出现了供过于求的，机型比较老旧。

福建省分部现在正处于全国销量倒数第三的一个状态。

不仅仅的产品更新的比较慢，市场上投放的广告过低，福建分部还出现了大量员工流失问题。

国美电器和苏宁电器一半的卖场没有入驻，一线的员工缺失问题，没有人去给顾客介绍怎么会有消费者呢?

管理层出现漏洞，没有人梳理员工问题，导致员工大量的流失。

相对而言竞争的品牌近几年发展的很迅速，国产品牌有海尔、海信、容声、美菱。

海尔冰箱广告打的比较响，知名度比较高，很多顾客指明就要此牌子的冰箱。

大多数的顾客更愿意相信知名度高的冰箱。

进口的品牌有伊莱克斯、三星、西门子、LG等。

主要输出大型冰箱，对开门和多门冰箱为主。

价格偏高，薪资待遇同样也很高。

从2007年开始的家电下乡，节能惠民和以旧换新工程开始到现在，家电市场的销售额持续增长，到2013年市场已经出现了一个高饱和的状态，除了家电坏了搬新家和结婚以外，比较少购置大的家电，冰箱冰柜都属于耐用品，很多顾客家里买的冰箱十几年都不会坏。

大家电开的比较多，竞争越演越烈。

国产品牌新飞冰箱广告打的比较少，顾客选择倾向进口品牌，员工待遇与销售挂钩，导致员工流失的问题。

1.2本文研究的目的与意义

1.2.1研究的目的

家电行业发展的飞速，有很多国外的品牌入驻国内市场，引进了先进的管理模式。

在国家支持的家电下乡和节能惠民的活动过后，市场趋于一个饱和的状态，新飞冰箱销售直线下滑，员工都是凭绩效拿公司，这个时候公司的管理人员没有做好员工的工作，让员工信心大失。

出现了员工流失和集体跳槽的现象。

企业在这个时候必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

1.2.2研究的意义

人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。

人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。

但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。

有关资料显示，有些企业人才流失率高达60%—70%，根据专家测算正常的人才流失率应该控制在15%一下。

1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

安德鲁。

卡耐基说过：

带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。

这句至理名言深刻的阐释了人才对企业的生存和发展所具有的决定性作用。

据不完全统计，近年来我过中小企业的人才流动率接近50%，而有一切企业竟达到了70%。

人才流失问题已经成为遏制中小企业继续发展的瓶颈。

[1]

美国心理学家赛蒙顿（DeanSimonton）多年来致力于人才研究。

在他看来，人才基本有两种定义：

一是具备某种特殊禀赋的人，如天才少年；二是已经取得某种成就的人，如杰出学者。

从中国流往发达国家的精英分子，多数通过留学渠道转为移民。

他们在出国前只能称为第一种人才，或者说是“人才毛坯”。

[2]

美国国际数据公司的一项最新调查显示，在培训机会少的情况下，44%的员工会再一年之内更换工作。

[3]

1.3.2国内研究现状

王海霞指出许多企业的经营着对于企业文化认识的不足，他们认为企业最重要的是生存，企业文化石大型企业才做的，在这个阶段可有可无的。

徐旭门也认为受中小企业家族式管理体制的限制，其形成的企业文化是不健康的，具有浓厚的血缘性、独裁性和功利性。

民营企业由于其特殊的性质，在管理体制上有家族化的倾向。

[4]

宋晶晶则认为，如果公司的企业文化不健全，就会导致员工忠诚度的不足，看到外部存在更好的工作机会时就会离开，造成人才流失。

魏国华提出人才缺乏对企业的认同感也是人才流失的原因，若果不能融入其中就有可能选择离开。

我国的民营企业以规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色在我国的经济社会发展中发挥着不可缺少的作用，已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。

然而，由于各种因素的影响，其人才流失现象相当严重。

[5]

1.4研究内容与方法

1.4.1研究内容

本文主要的内容是揭示出新飞冰箱公司的一个内部人员流失的严重问题，从一线的销售人员到公司的管理层人员的集体流失问题，发现公司所存在的一个问题，进而提出办法将其解决。

①首先介绍新飞公司的背景，近几年新飞公司的发展情况，电器市场的一种趋于饱和的状态，竞争品牌强势压力较大，国人更偏向于进口品牌。

②分析人才流失的主要原因，人才观念的不正确，薪资制度不合理等。

③减少企业人才流失的对策，让员工对企业有信心，建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。

④拟结合前文的综合论述，进行总结，同事重申论文的研究目的以及对新飞冰箱未来的发展的一个展望。

1.4.2研究方法

本文主要用到文献资料法、比较分析法、访谈法和理论联系实际等四种研究方法:

①文献资料法

文献资料法主要用于与本论题有关的国内外研究现状的相关文献的收集、整理、分

析、比较和归纳，同时这一方法也用于本论题有关的绩效考核相关理论的总结和归纳。

②比较分析法

把国产的新飞冰箱和国产的海尔、海信、容声、美的等品牌进行对比。

在同进口的三星、伊莱克斯、LG等品牌进行对比，分析新飞冰箱存在的问题。

③访谈法

访谈法主要用于对新飞冰箱公司绩效考核制度存在问题的原因进行分析，通过

对新飞公司的一线销售员工的访谈和主管的访谈，来了解导致绩效考核制度问题的原因。

④案例研究法

主要通过结合新飞冰箱绩效考核制度在绩效考核指标、绩效考核方法、绩效考核标准等方面设计和优化的具体案例，来研究新飞冰箱的绩效考核制度。

2企业人才流失的基础理论

2.1人才流失的概念、特点、类型

2.1.1人才流失的概念

企业的人才流失呈现出以下三个特点：

第一，从流向上看，人才流向三资企业；第二，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动；第三，人才的流失旺旺呈“羊群效应”。

[6]人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。

人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。

但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。

有关资料显示，有些企业人才流失率高达60%—70%，根据专家测算正常的人才流失率应该控制在15%一下。

国企就业的又是为稳定和福利，外企的又是在于丰厚的薪酬和先进的管理。

而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才，民营企业一般缺乏相迎的福利制度，使员工没有安全感。

[7]

2.1.2人才流失的特点

人才的流动主要呈现如下三种走向：

首先，公司中组织内部人才的上下流动，即想两者居上，组织内部建立能上能下的人才机制。

其次，地域性流动，主要是从随着公司业务的走势进行人才的合理分配。

最后，经济性流动，待遇及其他个人因素问题，走向其他公司。

就目前而言，公司内部人才流动的一个显著特点是经济性流动型，这也与我省近几年来片面发展的一些项目有关。

近年来，拟建国际化大都市的中心城市已经超过了100个。

这在客观上促进了大城市的加速发展，但也影响了中小城市的协调发展，由于人口急剧向大城市流动，一方面导致了人才单向度的流动，即都往大城市流动，造成了中小城市人才的大量流失，另一方面导致了大城市人才发展的浪费，这在客观上不利于社会的协调发展。

2.1.3人才流失的类型

①高层次人才流失

高层次人才流失严重，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。

新飞公司许多新进的员工无法长期就职，有许多女的业务人员，结婚以后就无法再就职，公司工作比较忙，需要长期的到外地去出差，部分员工会看到更好地平台和发展选择。

②一线销售人员流失

在卖场柜台的销售人员一般都已经在这个行业工作了五六年或者更久，因为长期性的工资不是很高，待遇也不尽如意，在卖场会遇到各个厂家的业务或者是人力部门的主管，看到你的销售额不错就会想让销售人员转到他的工作单位去，为他所在的公司制造更高的利润，如果卖场没变销售品牌变了对一线的销售员工其实没有多大的影响，再者部分销售员工想到其他的离家近的卖场去工作，而本公司无法提供这样的条件，销售人员就会选择跳槽到别的厂家。

经过企业训练与教育的优秀员工，一旦流失，将会造成企业业务中断，影响企业经济效益，而且离职员工还会代收大量的可会和市场。

若转移至竞争对手的阵营中，这批既熟悉原企业内部运作，又经过基础训练的人才，会对原企业短期或永续经营造成极不利的影响，反而增强了竞争对手的竞争力。

[8]

③人才流失呈现“集体”意识

在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与２０多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。

一些企业还出现三缘性，这种现象不利于企业的发展。

2.2人才流失的相关理论

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。

大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。

该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。

人们工作就是为了取得更多的经济报酬。

据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。

合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。

如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。

本章小结

近年来，国有企业人才流失严重。

部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：

有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。

“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。

对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。

这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

3新飞公司人才流失的原因分析

3.1新飞公司简介

新飞电器有限公司是以冰箱、冷柜为主导产品的现代化白色家电制造企业，中国最大的绿色冰箱生产基地，中国冰箱、冷柜行业前两强。

因出色的无氟与节能技术而被公认为中国家电绿色品牌。

自1984年建立以来，经过二十多年的发展，新飞已发展成为拥有1个中国驰名商标和2个中国名牌产品的中部六省首家进出口免验企业，产品远销全球80多个国家和地区。

在各个地区设有分部，论文主要研究的是福建新飞公司分部。

在2013年5月新飞电器内部已宣布全线停产，供大于求导致库存量过大。

该报道称“已从新飞电器内部获悉，新飞电器内部将自5月27日起，暂停全部生产线的生产，停产期间正式工在厂内接受培训，而全体合同工（临时工）则回家休假。

另有员工透露，新飞电器临时工和合同工人数在公司中占一半以上，有人揣测这一半以上的临时工可能“将被正式裁撤”。

新飞电器公司作为最后一项正在实施的家电补贴政策，节能补贴即将于本月31日正式到期不再延期。

新飞公司积极应对形势的变化，调整战略，科学部署各项工作。

目前新飞公司大多数生产线都在正常动作当中，部分生产线上的员工脱产培训后，将陆续返回工作岗位，公司研发人员正在加班加点研制新品，很快推出一批符合市场变化的，甚至引领市场受消费者欢迎的优质精品；销售一线努力开拓市场。

公司上下团结一致，正在积极为达成今年的目标而努力工作。

技术创新是企业形成竞争优势的关键，那个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。

制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断创新。

[9]

3.2新飞人才流失原因

3.2.1人才观念不正确

企业管理者对待人才的观念不正确，需建立吸引人才、留住人才的机制在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才，往往喜欢搞人才高消费，而不管这样的人才是否符合企业发展的需要，造成人才难以在企业发挥其真正的作用。

企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。

特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

因此，绩效考核不仅是建立绩效考核体系的中心环节，更是企业管理者关注的大问题。

对企业而言，任何员工的绩效考核都离不开绩效指标。

讨论绩效指标首先要区分指标与标准。

[10]

根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。

建立人才约束机制，完善企业保障体系。

建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。

如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。

3.2.2薪酬制度不合理

工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。

企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

作为企业管理者一定要注意一个事实是：

薪酬水平不仅要注意外部公平性，也要注意薪酬的内部公平性，避免员工因薪酬不公平而产生不满情绪。

这样才会有利于调动员工的工作积极性。

因此企业需要在全面考核员工的岗位价值，成为留住对企业有价值的员工的有效工具[11]。

由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。

企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。

即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。

还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。

贡献和绩效不挂钩，没有起到激励浸染。

奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励浸染，削减企业看管的成本，使员工调动积极性与缔造性，促进出产，提高劳动出产率。

然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不单起不到激励的浸染，更有可能发生一些负效应。

企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有获得应有的回报时，就会造成人才的流动。

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动因，也是所有民营企业吸引人才、控制人才流失的必要手段。

薪酬福利是员工工作的原始动力，是生存发展的物质源泉，是社会地位的表现形式，也是自我价值的实现途径。

[12]

3.2.3人才成长的机会和空间受限

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

主要表现在：

一方面，企业自身发展的前景不明确。

由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。

而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。

因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。

其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。

3.2.4员工保障

著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。

企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。

据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。

合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。

这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

3.2.5企业管理方式落后

培育人才包括培训和选拔人才两个方面。

培训能起到进一步提高人才素质的作用，但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。

在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的感觉，导致人员的大量流失。

对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。

有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。

有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为