人力资源 课程教案.docx
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人力资源课程教案
人力资源课程授课教案
授课内容
人力资源的基本概念
教学目的与要求
掌握人力资源的含义、特点及构成
重点难点
人力资源的构成、相关概念
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
案例导入：
TCL的人力资源管理
一、人力资源的基本概念
（一）资源的含义
资源是“资财的来源”（《辞海》）。
在经济学上，资源是为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素。
按照这种界定，人们可以将资源分成两大类：
其一，是物质资源，如自然资源、资本资源和信息资源等；其二，就是人力资源。
我们通常讲的资源，包括人、财、物。
（二）人力资源的含义
人力资源不同于一般的资源，它的特殊性主要表现在以下几个方面：
（1）人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源。
物质资源只有通过人力资源的有效开发、加工和制造才会产生价值。
（2）人力资源是指存在于人体内的体力资源和智力资源。
从企业的角度考察人力资源，则是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括量和质两个方面。
从量的角度划分，人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力；从质的角度划分，人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。
（3）人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是企业利润的源泉。
（4）人力资源是企业可以开发的资源，人的创造能力是无限的，通过对人力资源的有效管理可以极大地提高企业的生产效率，从而实现企业的目标。
（三）人力资源的特点
1.人力资源的生物性
2.人力资源的能动性
3.人力资源的时效性
4.人力资源的再生性
5.人力资源的社会性
二、人力资源的构成
（一）人力资源的数量
人力资源的数量又分为绝对量和相对量两种。
人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源数量可以分为现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面。
具体包括以下几个方面：
（1）处于劳动能力之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
（2）尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”。
（3）已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业”。
以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。
（4）处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源。
（5）处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”。
（6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。
（7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。
（8）处于劳动年龄之内的其他人口。
（二）人力资源的质量
人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。
人力资源的质量构成是一个国家劳动力素质的综合反映，具体包括以下几个方面：
（1）体力——身体条件。
（2）智力——能力、技能和知识。
（3）非智力因素——品德、修养、心理和精神状况等。
人力资源开发中的数量和质量是相互统一的。
数量是基础，质量是关键和核心。
人口过多会造成很多社会问题，人力资源管理的重点应该放在质量上。
不解决人力资源的社会问题，会阻碍社会的发展的。
三、人力资源的相关概念
（一）人力资源与人口资源
（二）人力资源与劳动力资源
（三）人力资源与人才资源
（四）人力资源与人力资本
作业（思考题）
1、人力资源的内涵是什么？
人力资源管理的质量和数量构成如何？
2、人力资源的基本特征是什么？
课后小结
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
人力资源管理的任务、内容和意义
教学目的与要求
了解现代人力资源管理与传统认识管理的区别；掌握现代人力资源管理所探索的新措施
重点难点
现代人力资源管理所探索的新措施
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
一、人力资源管理的内涵
（一）人力资源管理的含义
所谓人力资源管理，是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
具体的人力资源管理可以从两大方面理解：
1.对人力资源量的管理
2.对人力资源质的管理
（二）人力资源管理与人事管理的主要区别
1.时代背景有所不同
2.对人的理解有所不同
3.基本职能有所不同
表1-1人力资源管理与人事管理的区别
项目类型
人力资源管理
人事管理
管理观念
视人为资源
视人为成本
管理活动
主动开发
被动反应
管理内容
丰富
简单
管理地位
管理决策层
工作执行层
工作方式
参与、透明
控制
部门性质
生产与效益部门
非生产、非效益部门
管理导向
注重工作过程，关心人的培养
注重工作成果
管理重心
强调人与事的统一，更关注人
多以事为中心
管理深度
注重潜能开发
管好现有的人
二、人力资源管理的职能
人力资源管理具有以下几个方面的功能。
（一）获取
（二）保持
（三）开发
（四）奖酬
（五）调控
三、人力资源管理的任务
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。
具体地讲，现代企业人力资源管理的任务主要有以下几个方面：
1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员加入并配置到企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。
2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。
3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。
4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。
5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。
四、人力资源管理的内容
人力资源管理活动主要包括以下几个方面：
1.人力资源规划
2.职务分析与工作设计
3.招聘与选拔
4.培训与开发
5.员工的使用与调配
6.绩效管理
7.薪酬管理
8.职业生涯管理
9.劳动关系管理
人力资源管理的活动内容如图所示。
人力资源管理活动
五、人力资源管理的意义
实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益有着重要的意义。
1.有利于促进生产经营顺利进行
2.有利于调动企业员工的积极性
3.有利于现代企业制度的建立
4.有利于提高经济效益
作业（思考题）
[实训题]
在当地调查一个大中型企业，了解一下该企业人力资源部经理与直线经理的职责分工的不同特点。
课后小结
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
人力资源管理的发展与变迁
教学目的与要求
了解人力资源管理的发展过程和发展趋势
重点难点
对人力资源管理发展趋势的理解
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
一、人力资源管理的发展过程
人力资源管理可以追溯到很久以前,从其产生的背景和演变的过程看,它是伴随着管理实践、管理理论的发展向前发展的。
所以，我们依据管理实践、管理理论发展的不同阶段，将人力资源管理的发展过程划分为三个阶段：
（一）科学管理阶段
（1）工作定额原理
（2）激励性的计件工资制
（3）管理职能与执行职能区分原理
（二）人事管理阶段
（三）现代人力资源管理阶段
１.管理人的视野更加开阔
２.管理的内容更加丰富
3.组织对人的管理，是企业管理者共同参与的重要工作
４.培训与职业生涯管理，成为人力资源部门的重要职责
５.管理的内容更具有系统性
二、中国企业人力资源管理的发展历史及现状
（一）中国企业人力资源管理的发展历程
1.第一阶段（1949—1966）——形成和发展时期。
从新中国成立到文化大革命前夕，这一阶段主要是新中国人力资源管理制度的形成和发展时期。
在这一阶段中，又分为三个小阶段：
（1）萌芽期（1949—1952）。
（2）起步期（1952—1957）。
（3）发展期（1957—1966）。
2.第二阶段（1966—1976）——受挫时期。
3.第三阶段（1978至今）——改革创新阶段。
从1978年中国实行改革开放政策到现在，是我国人力资源管理制度的改革创新时期。
（二）中国企业人力资源管理面临的问题
1.人力资源机构的设置
2.人力资源管理职能的特点
3.人力资源管理对组织战略的支撑和推动作用
4.人力资源的激励机制
5.人力资源竞争的外在环境现状
以上问题，是在改革开放的过程中出现的一些问题，因此，要求人力资源管理者与整个社会共同努力，克服困难，坚持不懈地按人力资源管理的客观规律办事，使我国的人力资源管理工作赶上和超过国外先进水平。
三、人力资源管理的发展趋势
（一）管理重心转向对知识型员工的管理
（二）人力资源管理的全球化、信息化
（三）人力资源管理的服务性
（四）人力资源管理的人本化
（五）企业文化将成为人力资源管理的核心
（六）人力资源管理职能外包
（七）建立学习型组织的趋势将近一步得到加强
[本章小结]
（1）人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的的劳动者的各种能力的总称。
人力资源是第一资源。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
（2）人力资源具有生物性、能动性、时效性、再生性、社会性等特点。
（3）人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励。
人力资源管理具有获取、保持、开发、奖酬、调控五大职能。
（4）人力资源管理与传统的人事管理在时代背景、对人的理解、基本职能等方面都有本质的不同。
（5）人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。
（6）人力资源管理活动主要包括：
人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理。
（7）人力资源管理的作用表现在：
有利于促进生产经营顺利进行；有利于调动企业员工的积极性；有利于现代企业制度的建立；有利于提高经济效益。
（7）依据管理实践、管理理论发展的不同阶段，将人力资源管理的发展过程划分为科学管理阶段、人事管理阶段、现代人力资源管理阶段三个阶段。
（8）人力资源管理的发展趋势是：
管理重心转向对知识型员工的管理；人力资源管理的全球化、信息化；人力资源管理的服务性；人力资源管理的人本化；企业文化将成为人力资源管理的核心；人力资源管理职能外包；建立学习型组织。
作业（思考题）
1.人力资源管理经历了哪几个发展阶段？
2.人力资源管理的未来发展趋势如何？
课后小结
本章的关键概念：
人力资源人力资源的数量人力资源的质量人力资源管理人事管理人本管理人力资源管理外包学习型组织
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
人力资源规划概述
教学目的与要求
掌握人力资源规划的含义、内容、分类、程序
重点难点
人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
案例导入：
工作职责分歧
一、人力资源规划的含义
人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。
二、人力资源规划的分类
组织的人力资源规划是组织整体规划的重要组成部分，而且人力资源规划要适应整个组织的整体计划。
人力资源规划可以按时间、范围、重要程度等，进行不同的分类。
企业在制定规划时，可以根据具体情况灵活选择。
（一）根据规划的时间跨度划分，人力资源规划可以分为长期规划、中期规划和短期规划。
（二）根据规划的层次划分，人力资源规划有两个层次：
一是总体规划，二是业务规划。
（三）根据规划是否独立，可以分为独立的人力资源规划和从属的人力资源规划。
三、人力资源规划的内容
人力资源规划包括总体规划和业务规划。
总体规划是在一定时期内人力资源的总目标。
业务规划是总体规划的展开和具体化。
（一）总体规划
（二）业务规划
1．人员补充计划
2．人员配备计划
3．员工培训计划
4．员工晋升计划
5．绩效评估计划
6．薪酬激励计划
7．员工职业发展计划
四、人力资源规划的作用
（一）有助于企业发展战略的制定
（二）有助于企业保持人员情况的稳定
（三）有助于企业降低人工成本的开支
（四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性
（五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义
五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
（一）人力资源规划与员工招聘的关系
（二）人力资源规划与员工配置的关系
（三）人力资源规划与企业绩效管理的关系
（四）人力资源规划与薪酬管理的关系
（五）人力资源规划与员工培训的关系
（六）人力资源规划与员工解聘的关系
六、人力资源规划的程序
（一）人力资源规划的准备阶段
（二）人力资源供求预测阶段
（三）人力资源规划制定阶段
（四）人力资源规划实施阶段
（五）人力资源规划评估阶段
作业（思考题）
课后小结
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
现有人力资源情况分析
教学目的与要求
掌握工作岗位配置和年龄结构分析的方法
重点难点
人力资源结构分析
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
一、现有企业资料和员工个人资料的整理
（一）现有组织资料的内容
现有企业资料包括：
公司的工作分类及职务，公司现有员工数量，每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期，工作的变化和重新分配等。
（二）现有员工的个人资料
现有员工的个人资料包括员工的基本情况（主要指姓名、年龄、性别、籍贯、宗教、婚姻、家庭情况、健康状况等）；员工工作情况（主要指参加工作时间、用工方式、在本企业的岗位和服务时间、最近的评价资料等）；员工技术与能力（主要指受教育状况、参加各种学习项目的情况、最近的培训经历、各种资格证明、以前的工作经验、工作以外的爱好和活动等）。
二、员工岗位配置和年龄结构分析
（一）员工岗位配置
从员工岗位配置上看，要能级对应，否则就有可能造成“大才小用”埋没人才，或“小才大用”难以胜任工作，要人尽其才，才尽其用，避免人力资源的浪费。
从现状可进行如下分析：
将现有员工人数与编制定员相比较，看人员配置数量如何；将实际工作率与标准工作率作对比，判断工作潜力。
工作率实际上就是工时利用率，它与工作量的多少和管理水平高低等相关。
分析时，一般将一线、二线、三线人员分类对比。
对于一线工人的分析，可以从劳动时间使用情况的统计报表中获取；对于二、三线人员的分析，靠“工作记录”或“工作抽样”的方法，取得一次性工时研究资料进行分析计算。
计算工作潜力可用公式：
其中：
P1——实际工作率；
P0——标准工作率，即企业主管部门要求达到的或企业自己确定的目标工作率；
T——制度工时；
H——分析期的期未人数。
（二）员工年龄结构分析
员工年龄结构分析，主要是为诊断企业年龄是否老化，以及为编制人力资源的更新计划提供依据。
年龄结构分析，可按以下方法进行：
第一，计算平均年龄。
企业员工的平均年龄从经验、能力、体力、效率兼顾的角度考虑，以25～40岁为最佳。
若平均年龄大于40岁，则应该采取更新措施，否则会有断档、青黄不接的顾虑。
第二，按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构。
企业理想的员工年龄结构应为梯形，顶端接近退休年龄，底端为年轻员工。
第三，可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来，从而使企业的员工年龄结构、年龄分布状况一目了然，并可以此为基础预测企业以后年龄结构的发展趋势。
在人力资源现状的分析中，对员工年龄结构的了解非常重要：
一则它关系到企业发展过程中员工新老交替的顺利进行；二则不同年龄的员工对不同的岗位有不同的优势和作用，根据结构是否合理，可以做出科学的补充计划。
三、员工素质分析
人力资源的素质分析，可从以下几个方面进行：
（一）员工的知识技能水平
（二）员工的思想素质和企业文化价值观
（三）员工群体的知识技能层次结构
四、冗员情况和员工队伍稳定状况分析
（一）冗员情况分析
企业中的人力资源问题主要表现为：
一是人力资源的短缺；二是人力资源的过剩和浪费；三是二者兼而存在。
要解决问题首先要从分析冗员开始。
企业的冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。
后备人员是为保证生产经营和企业长远发展需要而进行的适量的人员储备，如替补人员和在职培训人员。
所以：
企业的冗员=全部职工―实际需要―合理储备
（二）员工队伍稳定状况分析
考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新胨代谢的条件。
人力资源流动率受很多因素的影响，经常采用下面两种比率，即人力资源流出率、人力资源新进率来反映人力资源流动情况。
总之，只有对企业现有的人力资源状况进行深入细致的分析和了解，才能作出切实可行的人力资源规划。
作业（思考题）
课后小结
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
人力资源需求预测
教学目的与要求
掌握人力资源需求预测及其方法
重点难点
人力资源需求预测、回归分析法
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
一、人力资源需求的分析
企业对人力资源的需求受到多种因素的影响。
我们把影响人力资源的因素大致分为三类：
企业外部因素、企业内部因素。
（一）企业外部因素
（二）企业内部因素
1.企业规模的变化。
2.企业经营方向的变化。
3．企业技术与管理的变化。
4．人员流动比率。
5．职位的工作量。
二、人力资源需求预测的方法
（一）经验预测法
经验预测法，也称主观判断法。
这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出预测。
在实际操作中，一般先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况，预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终的需求。
（二）德尔菲法
德尔菲（Delphi）的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。
这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
（三）趋势预测法
趋势预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
这种预测方法相对比较简单直观，但是由于在使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有比较大的局限性，多适用那些经营稳定的企业，并且主要作为一种辅助方法来使用。
（四）回归预测法
回归预测法是数理统计学中的方法。
由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素．并依据过去的相关资料确定出它们之同的数量关系，建立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。
使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。
作业（思考题）
案例分析：
总是缺人的公司
课后小结
说明：
教案按授课次数填写，每次授课均应填写一份。
重复班授课不另填写教案。
授课内容
人力资源供给预测
教学目的与要求
掌握人力资源供给预测含义、方法；了解企业人力资源供不应求的措施、供过于求的措施
重点难点
人力资源供给预测
参考资料
人力资源管理
教学方法
案例、讨论等
教学手段
多媒体
教学过程
教学手段
方法设计
一、人力资源供给的分析
（一）人力资源外部供给的分析。
由于外部供给在太多数情况下并不能被企业所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。
（二）人力资源内部供给的分析。
由于人力资源的内部供给来自组织内部，因此组织在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的情况及其在未来的变化情况做出判断，这一方面情况已经在前面讲过了，这里不再复述。
二、人力资源供给的预测
人力资源供给的预测方法很多，我们主要介绍四种。
（一）马尔科夫分析法
（二）技能清单
（三）人员接替法
（四）人力资源“水池”模型
三、人力资源供需的平衡
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。
对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：
1.进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
2.对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
3.进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
（二）供给大于需求
当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需：
1.企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
2、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
3.鼓励员工提前退休，就是给那些接
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