《劳动合同法》 日文版.docx
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《劳动合同法》日文版
中华人民共和国劳动合同法（日文版）
中華人民共和国労働契約法
2007年6月29日中国の全人代常務委員会28次大会 「労働契約法」を採択した
第１章 総則
第１条 労働契約制度を整備し、調和のとれた安定的労働契約関係を明確し、発展させて、労働者の合法的な権益を擁護するために、本法を制定する。
第２条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位（注）（以下、使用者という）と労働者とが労働関係を形成し、労働契約を締結し、履行し、変更し、解除し、終了する場合には本法を適用する。
公務員および公務員法によって管理する従業員以外で、国家機関、事業機関、社会団体が労働者と労働契約関係を形成する場合、労働契約の締結、履行、変更、解除、終了は本法により執行する。
第３条 労働契約を締結する場合には合法、公平、平等、自発的意思、協議による一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
労働契約は法により締結された後ただちに法的拘束力を生じ、使用者と労働者は労働契約で規定された義務を履行しなければならない。
第４条 使用者は法により規則制度を確立し整備し、労働者が労働者の権利を享有し労働義務を履行することを保障しなければならない。
使用者が労働者と密接な関係のある利益と直接かかわる労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律および労働達成度管理などの規則制度または重要事項を制定し、改正し、決定する場合には従業員大会または従業員全体での討論を経て、案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならない。
規則制度の実施過程で労働組合または従業員が使用者の規則制度は不適当であると考える場合には、使用者に対して提案し協議により改正する権利がある。
労働者と密接な関係にある利益に直接かかわる使用者の規則制度は開示するか、もしくは労働者に告知しなければならない。
第５条 県級以上の人民政府の労働行政部門は、同じ級の労働組合および企業側代表と健全に労働関係を協議する三者体制を確立し労働関係に関する重大問題を共同研究して解決する。
第６条 労働組合は労働者と使用者とが法により労働契約を形成し履行するように支援し指導し、使用者と集団協議機構を設立し労働者の合法権益を維持しなければならない。
第２章 労働契約の締結
第７条 使用者は、雇用の日からただちに労働者と労働関係を形成する。
使用者は、従業員名簿を作成しなければならない。
第８条 使用者が労働者を雇用する場合、労働者に対して勤務内容、勤務条件、勤務場所、業務上の危険、安全生産状況、労働報酬、その他労働者が知りたいと要求する状況を正しく告知しなければならない。
使用者は労働者の労働契約と直接関係する基本的状況につき知る権利を有し労働者は正しく説明しなければならない。
第９条 使用者が労働者を雇用する場合には、労働者に対し担保の提供を求めたりその他の名目で労働者から財物を受取ってはならず、労働者の居民身分証またはその他の証明書を押収してはならない。
第１０条 労働関係の成立にあたっては、書面労働契約を締結しなければならない。
すでに労働関係が成立しているが書面形式で労働契約を締結していない場合は、雇用の日から一ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。
使用者が労働者を雇用する前に労働契約を締結した場合、労働関係は労働者を雇用する日から成立する。
第１１条 使用者が雇用の際に書面による労働契約を締結しておらず、労働者と合意した労働報酬が不明確な場合には、新規雇用の労働者の待遇は企業または業界の集団契約の規定の基準により執行しなければならない。
集団契約がない場合には使用者は労働者に対し同工報酬（注）を実行しなければならない。
（注） 同一労働同一賃金の原則
第１２条 労働契約期間は、固定期限があるもの、固定期限のないものおよび一定の仕事の完成をもって期限とするものの３種類とする。
第１３条 固定期限付き労働契約とは使用者と労働者とが契約の終了時期を合意している労働契約をいう。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限つき労働契約を締結できる。
第１４条 固定期限がない労働契約とは使用者と労働者が契約の終了時期を合意していない労働契約をいう。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば固定期限がない労働契約を締結できる。
下記のいずれかの状況があるとき、労働者が労働契約の継続を申し出た場合には固定期限がない労働契約を締結しなければならない。
（１） 労働契約更新時に、労働者がすでに当該使用者において連続して満１０年以上勤務している場合
（２） 使用者が労働契約制度を初めて実行するか、または国有企業が制度改革後に新たに労働契約を締結するときに、労働者が当該使用者において連続して満１０年以上勤務しているか、もしくは法定の退職年齢からみて１０年以内の場合
（３） 固定期限付き労働契約を連続して２回締結したのちにさらに更新する場合、但し、労働者は39条と40条1項、2項の状況のない場合
使用者は労働者を雇用してから1年を経って、書面労働契約を締結しない場合、固定期限のない労働契約を締結したと看做す。
第１５条 一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約とは、使用者と労働者とが合意して、ある一定の仕事の完成をもって契約期限とみなす労働契約をいう。
使用者と労働者とは協議の上合意に達すれば、一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約を締結できる。
第１６条 労働契約は使用者と労働者が協議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が契約書に署名または捺印することで発効するものとする。
労働契約は使用者と労働者が一部ずつ保有しなければならない。
第１７条 労働契約は以下の条項を備えていなければならない。
（１） 使用者の名称、住所および法定代表者または主要責任者
（２） 労働者の氏名、住所、および居民身分証またはその他の有効な証明書番号
（３） 労働契約期限
（４） 勤務内容および勤務場所
（５） 勤務時間および休憩休暇
（６） 労働報酬
（７） 社会保険
（８） 労働保護および労働条件と職業病保護
（９） 法律法規の規定で労働契約に入れるべきとされるその他の事項
労働契約においては前項に規定する必須条項以外に、使用者と労働者が協議のうえ試用期間、従業員養成、商業秘密の保持、補助保険および福利厚生待遇などの事項を約定することができる。
第１８条 労働契約において労働報酬および労働条件などの基準が不明確なため争議が起きた場合には使用者と労働者は再度協議することができる。
協議不成立の場合には集団契約の規定を適用する。
集団契約をしない場合もしくは集団契約でまだ規定していない場合には国家関連規定を適用する。
第１９条 労働契約が三ヶ月以上一年未満の場合の試用期間は一ヶ月を超えてはならない。
労働契約が一年以上三年未満の場合に試用期間は二ヶ月を超えてはならない。
三年以上の固定期限付き労働契約及び固定期限のない労働契約の試用期間は六ヶ月を超えてはならない。
同一の使用者が同一の労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。
一定の仕事の完成をもって期限とする労働契約または労働契約の期限が三ヶ月未満の場合は、試用期間を約定してはならない。
労働契約で試用期間のみを約定しているか、または労働契約の期間が試用期間と同じ場合は、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約の期間とする。
第２０条 労働者の試用期間の賃金は当該会社の同類の職場の最低賃金または労働契約で約定した賃金の８０%を下回ってはならない。
また、当該会社所在地の最低賃金を下回ってはならない。
第２１条 試用期間中は39条と40条1項、2項の場合を除いて、使用者は労働契約を解除できない。
使用者が試用期間中に労働契約を解除する場合には労働者に理由を説明しなければならない。
第２２条 使用者が労働者に対し特別技術養成を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。
労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に対して違約金を支払わなければならない。
違約金の金額は、使用者が提供する養成費用額を越えてはならない。
違約行為のあった場合に労働者が支払う違約金は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき養成費用を超えてはならない。
使用者と労働者が約定した服務期間の場合、使用者は賃金調整システムによって労働者の服務期間における労働報酬を増額しなければならない。
第２３条 使用者と労働者は労働契約の中で使用者の商業秘密の保持と知的財産に関する事項を約定することができる。
使用者の商業秘密保持の責任を負う労働者に対して、使用者は労働契約あるいは秘密保持協議の中で競業制限条項を約定することができ、かつ労働契約を解除または終了したのちに競業制限期間内に月給制で労働者に対して支払う経済補償について約定することができる。
労働者が競業制限の約定に違反した場合には、約定に基づき使用者に違約金を支払わなければならない。
第２４条 競業制限の対象人員は使用者の高級管理人員、高級技術人員および機密保持義務を負う人員に限られる。
競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者の約定によることとし、競業制限の約定は法律法規の規定に違反することができない。
労働契約の解除あるいは終了後に前項の規定の人員が、もとの企業と同種の製品もしくは業務を生産または経営している競争関係にある他の使用者に到達し、またはもとの企業と競争関係にある同種の製品もしくは業務を自ら開業して生産しもしくは経営することを制限する場合にはその期間は２年を超えてはならない。
第２５条 本法第２２条および第２３条の規定の状況以外には使用者は労働者と労働者が負担する違約金を約定してはならない。
第２６条 下記の労働契約は無効または一部無効とする。
①詐欺、脅迫等の手段により又は相手方の危機に乗じ、相手方の意志に反して労働契約を締結させる場合
②使用者が自らの法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合
③法律、行政法規の強行規定に違反する場合。
労働契約の無効または一部無効については、労働行政機構、労働争議仲裁機構または人民法院が確認する。
第２７条 労働契約の一部無効がその他の部分の効力に影響を及ぼさない場合には、他の部分は、なお有効である。
第２８条 労働契約の無効が確認されたが、すでに労働者が労務を提供している場合には、使用者は労働者に対して労働報酬を支払わなければならない。
労働報酬の金額は同一使用者の相当または類似職場の労働報酬を参考にする
第３章 労働契約の履行と変更
第２９条 使用者と労働者は労働契約の約定により全面的に各自の義務を履行しなければならない。
第３０条 使用者は労働契約および国家規定の約定に従い、期限に満額の労働報酬を支払わなければならない。
使用者の労働報酬の支給遅滞の場合または一部のみの支給の場合には、労働者は人民法院に対し支給命令を申請することができる。
第３１条 使用者は労働達成基準を厳格に執行しなければならず（注）、労働者に残業を強制したり形を変えた残業強制を行ってはならない。
使用者が残業を手配する場合には国家関連規定にもとづき労働者に対して残業代を支払わなければならない。
（注）労働ノルマを過重に課してはならない意味
第３２条 労働者は使用者の管理人員の規則違反の指揮、危険な作業の強制に対して拒否する権利を有し、そのような拒否を労働契約の約定行為の違反とみなしてはならない。
生命の安全及び身体の健康をおびやかす労働条件に対しては批評し、告発し、訴える権利を有する。
第３３条 使用者が名称、法定代表者、主要責任者または投資者、登録、登記届出などの事項を変更しても労働契約の履行に影響を及ぼさない。
第３４条 使用者に合併または分割等の状況が生じても元の労働契約は継続して有効であり、労働契約はその権利義務を承継する使用者が継続して履行する。
第３５条 使用者と労働者は協議により合意に達すれば、労働契約の約定内容を変更することができる。
労働契約の変更は書面に変更内容を記載する書面形式を採用しなければならず、使用者と労働者双方の署名または押印により効力を生じる。
変更後の労働契約書は使用者と労働者が各自一部を所持しなければならない。
第４章 労働契約の解除と終了
第３６条 使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除できる。
第３７条 労働者は３０日前に書面形式の通知を使用者に提出することで労働契約を解除できる。
労働者が試用期間内にある場合には労働契約を解除できる。
労働者は試用期間中に3日前に使用者に通知し、労働契約を解除できる。
第３８条 以下のいずれかの状況にある場合、労働者は使用者に対して労働契約を解除できる。
（１） 使用者が労働契約の約定どおりの労働保護と労働条件を提供しない場合
（２） 使用者が期限に労働報酬を満額支給しない場合
（３） 使用者が法に基づいた労働者のための社会保険費用を納付しない場合
（４） 使用者の規則制度が法律法規の規定に違反し労働者の権益に損害を与える場合
（５） 26条１款規定の規状況によって、労働契約無効を引き起こす場合
（６） 法律、行政法規で規定されているその他の状況
使用者が暴力、威嚇または違法に人身の事由を制限する手段で労働者に労働を強制し、あるいは使用者が規則に違反して、危険な作業を指示し、もしくは強制して労働者の人身の安全をおびやかす場合には、労働者はただちに労働契約を解除でき、使用者に事前に告知する必要がない。
第３９条 使用者は労働者に下記のいずれかの状況にある場合、労働契約を解除することができる。
（１） 試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合
（２） 使用者の規則制度に著しく違反し、使用者の規則制度にもとづいて労働契約を解除すべき場合
（３） 著しい職務怠慢、不正利得行為により使用者の利益に重大な損害を与えた場合
（４） 労働者が他の使用者と同時に労働関係を持ち、業務遂行に著しい影響を与えて、使用者の指摘にもかかわらず是正しなかった場合
（５） 本法第２６条第1項により労働契約が無効と認められる場合
（６） 法により刑事責任を追及された場合
第４０条 下記のいずれかの状況にある場合、使用者は３０日前に、書面形式により労働者本人に通知するか、または労働者に１か月分の賃金を支払ったのちに労働契約を解除できる。
（１） 労働者が病気になり、または業務外での負傷により規定の医療期間の満了後ももとの業務に従事できず、ローテーションして他の業務にも従事できない場合
（２） 労働者が業務に耐えられず、養成訓練もしくは職場の調整を経てもなお業務に耐えられない場合
（３） 労働契約の締結時に依拠していた客観的な状況に重大な変化が発生し、労働契約の履行ができなくなり、使用者と労働者の協議を経ても労働契約の内容変更につき合意ができなかった場合
第４１条 下記のいずれかの状況にあり、労働契約の履行が不可能となり、２０人以上の人員削減が必要な場合または２０人未満であっても従業員総数の１０％以上の人員削減が必要な場合には、使用者は人員削減の３０日前までに労働組合または従業員のすべてに状況を説明しなければならず、労働組合または全従業員の意見聴取の後に、人員削減案を労働行政部門に報告した上で人員削減を行うことができる。
（１） 企業破産法の規定により重整（注）を行う場合
（２） 生産経営がきわめて困難になった場合
（３） 企業産業転換や技術革新、経営方式調整の場合で、労働契約を変更した後にも、なお人員削除をしなければならない場合
（４） その他労働契約締結時に依拠していた客観的経済情勢に重大な変化があり労働契約の履行が不可能になった場合
人員削減に際しては下記の労働者を優先的に残さなければならない。
（１） 本企業と比較的長期の固定期限付き労働契約を締結している者
（２） 固定期限がない労働契約を締結している者
（３） 家庭に他の就業人員がなく扶養の必要な老人または未成年者のいる者
使用者は本条１款の規定に照らし、人員削減に際して６ヶ月以内に新たに人員を募集する場合には、人員削減された者に通知しなければならず、等しい条件の下では削減された人員を優先的に雇用しなければならない。
（注）企業再編
第４２条 労働者に下記のいずれかの状況がある場合には、使用者は本法第４０条、第４１条の規定により労働契約を解除することができない。
（１） 職業病の危険を伴う業務に接して従事していた労働者が職場を離れる前に職業病の健康診断を行っていないか、または職業病の疑いのある労働者が診断を受けている途中あるいは医学的観察期間内である場合
（２） その企業で職業病にかかったか、あるいは業務上の負傷によって労働能力の一部または全部を喪失したことが確認された場合
（３） 病気または負傷により規定の医療期間内にある場合
（４） 女子の従業員が妊娠、出産、哺乳の期間内である場合
（５） その企業で連続して満１５年勤務し、かつ法定退職年齢まで５年未満である場合
（６） 法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合
第４３条 使用者の側から労働契約を解除する場合は、事前にその理由を労働組合に通知しなければならない。
使用者が法律、行政法規の規定もしくは労働契約の約定に違反している場合には、労働組合は使用者に是正を要求できる。
使用者は労働組合の意見を検討して労働組合に対し処理結果を書面で通知しなければならない。
第４４条 下記のいずれかの状況がある場合には労働契約は終了する。
（１） 労働契約期間の満了
（２） 労働者がすでに法により基本養老保険待遇を享受し始めた場合
（３） 労働者が死亡したか、または人民法院で死亡宣告もしくは失踪宣告を受けた場合
（４） 使用者が法により破産宣告を受けた場合
（５） 使用者が営業許可取消しもしくは閉鎖命令、撤退及び解散を受けた場合
（６） 法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合
第４５条 労働契約が満了したが、本法第４２条に規定する状況がある場合、労働契約は相応の状況が消失するまで継続し、その状況がなくなったときに終了する。
ただし、本法第42条第2項の規定した部分的に労働能力を失った労働者の労働契約の終了については、労災保険の関連規定の執行による。
第４６条 下記のいずれかの状況がある場合には使用者は労働者に対して経済補償を支払わなければならない。
（１） 労働者が本法第３８条の規定により労働契約を解除した場合
（２） 使用者が本法３６条の規定により、労働者に労働契約を解除及び使用者と労働者は協議のうえ合意に達すれば労働契約を解除した場合
（３） 使用者が本法第４０条の規定により労働契約を解除した場合
（４） 使用者が本法第４１条第１項の規定により労働契約を解除した場合
（５） 使用者が労働契約の約定条件を維持しまたは引き上げて労働契約の継続を行おうとしても労働者が継続に同意しない状況である場合を除き、本法第４４条第１項の規定により固定期限付き労働契約を終了する場合
（６） 本法第４４条第４項、第５項の規定により労働契約を終了する場合
（７） 法律、行政法規で規定されているその他の状況下にある場合
第４７条 経済補償は労働者がその企業で働く年限によって、満一年毎に一ヶ月の給与を支払うという基準で労働者に対して支払う。
６ヶ月以上一年未満の場合は一年として計算する。
６か月未満の場合、労働者に半月の報酬の経済補償金を支払わなければならない。
労働者の月給が使用者所在の直轄市或いは区が設置されている市の前年度職工平均月給の３倍以上になる場合、経済補償の基準は職工平均月給の３倍を支払い、経済補償の年限は最高12年を越えない。
本条でいう月給とは、労働者の労働契約の解除または終了前の12ヶ月間の平均給料である。
第４８条 使用者が本法の規定に違反して労働契約を解除または終了し、労働者が労働契約の継続履行を要求する場合には、使用者は継続履行をしなければならない。
労働者が労働契約の継続履行を要求せず、または労働契約の継続履行が既に不可能な場合には使用者は本法第８７条に規定されている経済補償基準の２倍を労働者に対して支払わなければならない。
使用者が賠償金を支払った後に労働契約は解除または終了となる。
第４９条 国家は労働者社会保険を地域の渡り移動する措置をとる。
基本養老保険の個人口座の異動を徐々に実現する措置をとる。
第５０条 使用者は労働契約を解除または終了する日に労働契約解除または終了の証明を出さなければならず、１５日以内に労働者の档案（注）及び社会保険の移転手続を行わなければならない。
労働者は双方の約定に基づき、誠実信用の原則を守り業務の引継ぎを行わなければならない。
使用者が経済補償を支払わなければならない場合には業務引継ぎの終了時に労働者に対して支払わなければならない。
使用者はすでに解除または終了した労働契約書を２年以上、当局の調査のために保存しなければならない。
（注） 人事ファイル
第５章 特別規定
第１節 集団契約
第５１条 企業の従業員と使用者とは平等な協議を通じて労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険・福利厚生等の事項について集団契約を締結することができる。
集団契約の草案は従業員代表大会または従業員すべてに提供して討論を経なければならない。
集団契約は労働組合が企業の従業員側を代表して使用者と締結する。
労働組合をまだ設立していない使用者は上級の労働組合の指導により労働者が推薦する代表が使用者と締結する。
第５２条 集団契約を締結した後は労働行政部門に報告しなければならない。
労働行政部門が集団契約書を受領してから１５日以内に異議を提出しない場合には集団契約はただちに効力を生じる。
法により締結した集団契約は使用者と労働者に拘束力を有する。
第５３条 県級以下の地域における建築業、採鉱業、飲食サービス業などの業界は労働組合と企業側代表とが業種別集団契約または地域別集団契約を締結することができる。
業種別、地域別集団契約は当地の当該業種、当該地域の使用者と労働者に拘束力を有する。
第５４条 企業の従業員と使用者とは労働安全衛生、女性従業員の権益保護、賃金調整システムなどの専門の集団契約を締結することができる。
第５５条 集団契約中の労働条件と労働報酬の標準は当地の人民政府の規定する最低標準より高くなければならない。
使用者と労働者が締結する労働契約中の労働条件と労働報酬の標準は集団契約の規定する標準より低くなってはならない。
第５６条 使用者が集団契約に違反し、従業員の労働権益が侵害された場合には、労働組合は法により使用者に責任を負うように要求することができる。
集団契約の履行により争議が発生し、協議を経ても解決しない場合には、労働組合は法により仲裁の申請または訴訟提起をすることができる。
第２節 労務派遣契約
第５７条 労務派遣機関は会社法の関連規定に基づき設立し登録資本は５０万元を下回ってはならない。
第５８条 労務派遣機関は本法の使用者とし、労働者に対する使用者の義務を履行しなければならない。
労務派遣機関が派遣労働者と締結
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