关于员工流失问题的文献综述.docx

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关于员工流失问题的文献综述

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题目：

关于员工流失问题的文献综述

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人力资源管理

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关于员工流失问题的文献综述

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[摘要]员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。

本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。

[关键词]员工流失马斯洛需求层次文献综述

[Abstract]StaffturnoverproblemhasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofChina'senterprises,andcausetheattentionofmanyscholars.Inthispaper,thescholarsathomeandabroadandtheresearchliteratureonlossofemployeesasthefoundation,analysisthereasonsofthelossofemployees,andputforwardeffectivemeasurestoreducestaffturnover.

[Keywords]StaffturnoverMaslow'shierarchyofneedsliteraturereview

一、引言

改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price（1977）将员工流失定义为：

个体作为组织成员状态的改变。

二、国外研究现状

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。

学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：

著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。

他认为：

个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。

一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

如果人们处于一个不利的工作环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。

他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

Steers1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。

进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。

Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。

指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。

综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。

对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。

三、国内研究现状

近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：

符益群，凌文辁，方俐洛（2002）将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：

（1）宏观因素：

外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素，包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等；

（2）中观因素：

个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、工作时间、工作性质；（3）微观因素：

个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。

该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。

张德，张勉（2003）的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有

（1）薪酬待遇

（2）管理问题：

沟通、认同感、职业发展（3）个人因素：

家庭因素、继续深造、思想是否成熟（4）中国传统文化的影响：

对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。

该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。

以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点，符益群，凌文铨，方俐洛（2002）提到了心理需求如公平感、成就感对于员工流失的影响；张德，张勉（2003）提出中国传统文化对员工流失的影响。

四、结束语

随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。

本文综合文献资料，通过对员工流失方面的研究，显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，为企业提供理论上的指导。

员工流失是很多企业面临的一个发展难题。

如何有效的管理员工，保留人才，避免人才流失，是企业管理必须解决的一个问题。

因此，如何留住相关工人，提高其满意度，是劳动密集型企业保持竞争优势的关键所在，这也是本论文的研究方向所在。

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