我国中小企业人才流失分析与对策.docx

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我国中小企业人才流失分析与对策

编号：

审定成绩：

邮电大学移通学院

毕业设计（论文）

设计（论文）题目：

我国中小企业人才流失对策分析

单位（系别）：

工商管理

学生姓名：

专业：

班级：

学号：

指导教师：

答辩组负责人：

玺

填表时间：

2013年05月

邮电大学移通学院教务处制

摘要

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。

因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。

但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

到了2008年后，很多企业出现了用人荒，这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才，人才的重要作用越来越被企业管理者重视。

但中小企业人力资源管理的现状对人才招聘工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。

文章从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康、快速发展。

【关键词】人才流失管理对策

ABSTRACT

Withthedevelopmentofthesociety,themarketincreasinglycompetitive,forsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountry,duetoitslimitedfinancialandmaterialresources,can'tandbigbusinessthanmoney,thanstrength.Therefore,personnelespeciallytalentedpeopleonourcountry'ssmallandmedium-sizedenterprise'ssurvivalanddevelopmenthavedecisiverole.However,duetotheinfluenceofmanyfactorssuchassociety,historyandtheirown,talentsinourcountrysmallandmedium-sizedenterprisesareoftendifficulttouseoftheirtalentsandbraindrainphenomenonisquiteserious,hasbroughtimmeasurablelossestotheenterprise.Appeared2008yearslater,manyenterpriseschooseandemploypersons,thissituationiscausedbymanyreasons,generallyhaveatalentintheenterprisecan’tgetdevelopment,companytreatmentcan'tsatisfythedemand,thesamejobstalentexcess,tensionbetweenemployees,etc.Accordingtothissituation,asmanagersofenterprisesshouldtakeactivemeasurestoretaintalent,talent'simportantrolemoreandmoretakenseriouslybyenterprisemanagers.Butthestatusquoofsmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcesmanagementhasacertainadverseimpactontherecruitmentwork,forenterprisedevelopmentfromalossofhowtocontroltalents;especiallyhowtokeepthecoretalentshasbecomeahottopicofmodernenterpriseandconcerns.Articlefromourcountrysmallandmedium-sizedenterprisebraindrainpresentsituation,influenceandreasonanalysis,andexploreeffectivecontrolmeasuresofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprises,inordertobettersafeguardandpromotethehealthyandfastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.

【keywords】personnellossofmanagementcountermeasure

邮电大学移通学院毕业设计（论文）任务书....................．...1

摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2

Abstract．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3

第一章前言．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6

第二章概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７

第一节人力资源相关概念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7

第二节中小企业人力资源管理的特点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．７

第三节相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9

第三章我国中小企业人才管理现状及影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11

第一节我国中小企业人才管理现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11

第二节人才流失对我国的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12

第三节企业人才流失原因分析........................．........13

第四章案例分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17

第一节案例背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17

第二节沃尔玛人才管理的全新理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17

第三节沃尔玛对人才的管理经验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18

第五章企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19

第一节　国家对中小企业人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19

第二节中小企业对人才流失对策分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20

第六章总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23

致．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24

参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25

附录．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26

一、英文原文．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26

二、英文翻译．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30

第一章前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业已成为我国经济结构的重要组成部分,对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。

私营企业和个体工商户的数量稳定增长。

截至2011年第三季度，全国登记注册的私营企业已经超过900万家，同比增长14.9%，提供新增就业岗位800多万个。

据介绍，民营经济中仅私营企业在2011年前9个月就提供新增就业岗位800多万个。

按个体户新增户数计算，以创业带动就业的人数达200多万人。

但是，由于中小企业发展的局限,人员流动过于频繁，人才不断流失,在一定程度上制约中小企业的发展,阻碍了我国的经济繁荣与社会稳定。

发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。

“十一五”规划《纲要》提出实施“中小企业成长工程”以来，各地区、各有关部门认真贯彻落实，取得了积极成效。

“十二五”时期继续实施中小企业成长工程，对于进一步促进中小企业健康发展，实现国家“十二五”规划《纲要》确定的战略目标，具有十分重要的意义。

“十二五”时期，我国仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,中小企业成长面临着国际和国经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。

为了使中小企业顺利地进入和退出市场，“十二五”《纲要》规定：

“坚持发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针”要简化中小企业设立审批程序，减少创业成本。

同时要“研究探索中小企业破产与清算的简易程序”；要“加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度”；要“鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业”;要“对中小企业特别是科技型中小企业予以有效扶持”。

中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好的生存土壤中更好的发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大，这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。

由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。

第二章概述

第一节人力资源相关概念

人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。

准确理解人力资源的概念：

（1）人力资源的本质是人的劳动能力。

从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。

知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。

智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。

技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们合理化、规化、系列化、熟练化的一种动作能力。

体力包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。

（2）人力资源的物质载体是人。

从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。

不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。

同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。

可以说不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。

第二节中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。

中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

①中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有

较强的独立性，受到的政府干预较少。

中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。

中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。

中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

②中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。

因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。

由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。

因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。

③择合适的人才是中小企业人力资源管理的关建

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。

中小企业在用人上不要好高骛远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。

因此，中小企业不要追

求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

④“以人为本，人本管理”的特点

人本管理，在极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。

在此过程中，说得“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。

但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极性和创造性不会自发存在。

巴纳德曾经说过：

“若要将那些组织认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。

”由此可见，管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，并将他们的行为引向组织目标之途。

但问题在于，管理者何以最大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的在潜能。

第三节相关理论

1、亚当斯的公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯。

公平理论的基本观点是：

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

公平理论对我们有着重要的启示：

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。

其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

2、双因素理论

又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是激励因素。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

保健因素是指造成员工不满的因素。

保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：

“不满意”的对立面应该是“没有满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。

激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：

“满意”的对立面应该是“没有不满意”。

3、马斯洛需求层次理论

在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。

一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。

人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

人的需要是从外部得来的满足逐渐向在得到的满足转化。

低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。

有的需要一经满足，便不能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。

高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。

热情是由高层次的需要激发。

人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。

第三章我国中小企业人才管理状况及影响

第一节　我国中小企业人才流失现状

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

根据有关资料显示,目前国一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将严重影响到企业的生存经营和发展。

（一）流向三资企业

改革开放以来，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。

这些企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧。

这些公司在中国人才的本土化方面发展迅速，国大量的优秀人才从中小企业流向三资企业（在中国境设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业三类外商投资企业，称为三资企业），或被高薪聘请，或被委以重任。

长久以来，中小企业似乎成了外企的人才培养基地。

（二）流向发达地区

从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动：

从我国中西部地区流向长江三角洲、珠江三角洲等地区；从农村流向城市。

越是发达的地方企业越能吸引人力资源。

（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异

从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。

（四）高层次人才及年轻人流失比重大

这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。

研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。

同时与年龄相关，人员流失与年龄呈负相关。

年轻人学习、适应能力强，对企业的依附性小，同时家庭负担也相对较小，因此他们选择跳槽时顾虑相对不大。

（五）呈羊群效应——集体跳槽行为

一名或数名具有影响力的员工带头离职,带来的集体跳槽行为。

结果造成岗位的缺失，严重的将造成企业生产的瘫痪.

（六）与人才职业发展有关

一般说来，注重个人职业发展的员工，往往充满活力，独立性强，拥有高智力资本。

他们把流动视为实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，因而流动意识很强。

即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响。

第二节人才流失对我国的影响

人才流失对企业、对社会、对个人都会产生不同程度的影响，下面分别来阐述：

（一）人才流失对企业的影响

（1）人才流失会造成技术的流失或商业的泄露 

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业也会被泄露，这对企业是非常不利的。

（2）人才流失会增加企业的经营成本 

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

（3）人才流失会影响企业职员士气 

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗

位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

（4）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 

人才流失大多会在本行业发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

（二）人才流失对社会带来的影响

正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是社会进步的表现，是劳动力市场成熟的标志之一。

然而我国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度相对于国外来说过于频繁，其间造成失业、企业无序竞争等，减少了整个社会财富的创造。

同时人才频繁的流失对于社会劳动力流动相关法律、法规的制定和实施提出了更高的要求，也对于社会如何处理和保护个人及中小企业利益之间的矛盾提出了更高的要求。

人才流失的另一个因素是社会信用机制的缺失，这与市场经济的初衷是矛盾的，所以人才流失同时呼唤社会信用机制的完善。

（三）人才流失对员工个人带来的影响

跳槽对于跳槽者个人来说是增强和发挥个人能力，追求自我价值的更好实现的途径之一。

但是，频繁地跳槽，不仅会给跳槽者所在的企业带来损失，给跳槽者也将带来不良的影响。

在企业越来越重视企业员工忠诚度的今天，作为用人单位，如果人才有太多跳槽的经历，企业就不得不对人才的忠诚度、责任心和工作能力之间作出取舍了。

同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。

第三节企业人才流失原因分析

中小企业的人才流失原因是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来主要包括企业部原因、外部原因及个人原因。