助理人力资源考试题1.docx

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助理人力资源考试题1

助理人力资源考试题1一、单项选择题51.运用电子计算机对数据进行逐级汇总的优点是（）A．能够提高统计数据的准确性B.能够提高统计数据的及时性C.能够提高统计数据的利用率D、在发现差错时便于及时查对52、在WINDOW98“资源管理器”窗口右部，若要同时选定几个文件，应进行的操作是（）A、用鼠标有健依次单富各个要选定的文件B、按住Ctr1健，再用鼠标左键依次单富各个要选定的文件C、按住Aft键，再用鼠标左键依次单各个殁速走的文件。

D、同时按住Ctrl健和Shift键，再用鼠标在键依次单各个要选定的文件53、下列选项中正确的是（）A、某些计算机病举会危害计算机用户的健康B、感染过病意的计算机具有对该病毒的免疫性C、反病毒软件可以查、杀任何种类的计算机病示D、计算机病毒是一种人为蓄意制造的，以破坏计算机软硬件系统为目的程序54、下列选项中没有语病的是（）A、昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请B、今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上C．对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系D、我们的报刊、杂志、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识55、就业服务体系中最主要的是（）A、职业介绍B、提供就业训练G、发放失业救济D、组织生产自救56、在企业发展的（）阶段，更能够暴露出组织人力资源统构性失衡的状态。

A．创立、B.扩张C.稳定D、衰退57、（）属于人力资源管理部门的职责。

A、直接管理组织成员，优化人事配置B.领导和控制组织成员，负责人才开发C．协助各级管理者做好组织成员的管理与开发D、独立负责人员的选、聘、训、评及开发、调配58、下列选项错误的是（）。

A女职工生育享有不少于120天的产假B．用人单位应当对未成年工定期进行他疫检查C．未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者D.不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿相间延长工作时间和夜班劳动59.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同，在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。

A张某患病住院

B张某与一同事关系紧张，影响了工作效率和团队协作C．推某线职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力D张某不能胜任工作，经过培训护着调整工作岗位，仍不能胜任工作。

60、法人的权利机关或者决策机关为（）。

A意思机关B执行机关C．代表机关D监察机关61、关于劳动争议调解，表达正确的是（）．A调解资员会主任由用人单位代表担任B.调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的三分之一C调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期未结束的，视为调解不成D经调解达成协议，当事人反悔。

不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此调解经员会不得阻拦和干预62、关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）。

A劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被作出终审判决期间，不能解除劳动合同B．当同时出现可以解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件C．第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位沉成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，试用人单位应承担法律赔偿责任D．由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限工作时间每满1年发给相当1个月的工资作为经济补偿金，最多个超过24个月63、在劳动合同条款中属于约定条款的是（）A劳动报酬B劳动纪律C．试用期限D．劳动合同终止的条件64、狭义的人力资现规划实质上是（）。

A企业人力资源开发规划B．企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组组发展规划D企业各类人员需求的补充规划65、关于定员定额，表达正确的是（）。

A定员就是企业用人质量的界限B．定额就是组织生产、指导分配的基本依据C．足额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准D．按照综合程度，定员定额标准分为单位用工标准和综合标准66、某高校2003年在校生由15000人，师生比例为1：

20，在2004年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5％。

根据需求预测的转换比率法，该论2004年需要的教师数应为（）。

A、714人B、750人C、800人D、832人67、在企业内部，对裁员会法性负责的人是（）A直线管接人员B．人力资源总监C财务监任人员D行政事务助理68、生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（）。

A工作满负荷B．工作丰富化C、横向扩大工作D．纵向扩大工作69、关于人员招聘与选拔，表达正确的是（）A．结构化面试之前需要先对考官进行培训

B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履历复查C．递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会D．职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成70、面试中的“晕轮效应”’表现为（）。

A所有的考官向应聘者问类似的问题B考官没有将应聘者的资料都整合起来C考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质71、在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。

A、履历审核一专业知识测验一心理测试—结构化面试B、履历审核一心理测试一专业知识测验一结构化面试C、履历审核一专业知识测验一结构化面试—心理测试D、履历审核一结构化面试—专业知识测验一，心理测试72、关于工作说明书的编写，错误的是（）。

A使用语言应该具有较强的专业性B工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C对于基层员工工作的描述应更具体、详细D可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性73、BD面试是（）的简称。

A、集体面试B．压力面试C．结构化面试0．行为描述间试74、人才测评中心了解人际关系能力是有效的方祛是（）A心理测验B资历审核C文件售测验D．无领导小组讨论75、一般来说（）岗位更适合从内部招聘A技术类B行政类C生产类D营销类76、关于结构化面试，表述错误的是（）A信息丰富、完整、深入B能获得非言语行为信息C结果不易统计分析和比较D被测试的报告带有一定主观性77、关于心理测试，说法正确的是（）A应该公布心理测试的所有结果B．能力测试能测查人的专业技术水平C不能仅凭心理测试的结果，对是否录用求职者做出决定D霍兰德将人格划分为六种类型，广泛应用于能力测验中78、关于离职面谈的作用，表述错误的是（）A可以简化离职的程序B．可以了解离职员工辞职的真正原因C可以了解离职员工对公司的建议或抱怨D．防止员工离职后不利于组织的行为发生79、从技术员到技术工程师，然后再成为技术部主要负贸人，最后成为公司针管技术工作的副总，这样的个人发展途径后于（）A专业技术型发展B．行政管理型发展C横向——纵向发展

D专业技术——行政管理型发展80、关于部门管理者在员工培训发展中的责任，表述错误的是（）A对培训效果进行追踪检验B了解员工员工接受的培训内容C协助员工做培训发展需求分析D为员工提供学习或联系的机会81、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准兼（）A评估报告书B任务分析书C征询建议书D．培训说明书82、敏感性训练的特定目的是（）A．提高学员对人际关系的敏感性B．教导主管如何协助部署处理敏感的问题C．训练学员处理敏感度高的工作任务的能力D．降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张83、在培训工程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（）。

A学习评估B反应评估C行为评估D．绍果评估84、与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（）A．操作技能的培训B．角色行为能力的培训C．分析问题、解决问题能力的培训D．晋升前的人际关系训练85、关于绩效面谈，理解错误的是（）。

A替员工制定职业发展计划B．全面了解员工的工作态度和感受C．鼓励员工自己发现问题和分析问题D．挖掘员工的潜能拓展新的发展空间86.根据工作行为发生频率或次数的多少来评价被评价者的绩效考评方法是（）。

A．关键事件法B．行为观察法C．加权选择量表法D．行为锚定等级评价法87、绩效管理的（）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用。

A．实施B．考评C．准备D．应用与开发88、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）A接别任务及时完成B认真做好本职工作C对顾客提出的问题2小时内予以解决D接收到的信件和报刊，及时发送到相关人员89、将员工考评或实际业绩与去年同期工作业线相比放和衡量的方法是（）．A水平比较法B成对比较法

C横向比辍祛D．目标比较法90、在绩效考评中，由各部职能部门考核人负主要责任的工作有（）A及时给员工进行绩效反馈B确保绩效考核制度符合法律要求C．处理员工在绩效考核方面的申诉D提供与绩效考核有关的培训和咨询91、将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）。

A行为观察法B．目标比较法C加权选择量表法D．行为锚定等级评价法92、绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）A高层领导B．外部客户C．全体员工D人力资源部门93、关于360度反馈评价，理解错误的是（）A有利于促进员工的职业发展B可以据此确定员工的任务绩效水平C可以对被评价者有更深入、更全面的了解D能够增强员工的我意识，提高自我管理效能94、为确保考评的公正、公平，绩效评审委员会成员应该不包括（）。

A专家B高层领导C一般员工代表D人力资源部有关人员95、小张在制定工资项目预算时，发现当年同比物价指数小于最低工资标准增长幅度，而高层领导确定的下一个年度工资调整意向介于最低工资标准增长幅度与物价指数之间，他的正确做法是，建议企业（）。

A．暂时不对工资进行调整B按照物价指数增长幅度调整工资C．按最低工资标准增长幅度调整工资D．按企业高层领导的工资调整意向调整工资96、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数提分析方法是（）A数据排列B频率分析C差异检验D．回归分析97、在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素的权重为20％，该要素准备划分为5各等级，则第二等的点值应为（）．A.40B.80C.100D.20098、薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（）。

A外部公平B内部公平C．个人公平D程序公平99、薪点工资的薪酬结构属于（）A组合新酬结构B以工作为导向的薪酬结构C以能力为导向的薪酬结构D．以绩效为导向的薪酬结构100、不同等级之间新酬相差的幅度称为（）。

A新酬级差B薪酬档次C薪酬浮动幅度D．新酬浮动差距101、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50％，该企业的人工费用比率为（）。

A．10％B.20％C.45％D.75％102、高基本工资，低奖金，高福利的薪酬策略一般与企业的（）相适应。

A开创阶段B成长阶段C成熟阶段D稳定阶段103、关于福利的错误看法是（）。

A可以适当缩小薪酬的差距B．往往是以服务或实物的形式支付给员工C包括全员性福利、特殊福利和困难补贴。

D与工资、奖金相比不够恒定，也不够可靠104、关于岗位评价，表过错误的是（）。

A岗位评价的结果应注意对员工保密B应让员工参与到岗位评价的工作中来C岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工D评价的结果应根据企业的发展予以相应修改105、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（）。

A市场调查法B问卷调查法C团体焦点访谈法D职业指南法106、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（）A．胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书B岗位薪酬因于评价要素可以根据胜任特征模型来设定C．基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位；D．基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容107、影响人一生职业选择的核心价值取向被形象地称为（）。

A职业灯B．职业锚C职业灯塔D职业指南针108、强文化和弱文化的划分依据于组织文化的（）。

A活跃程度B认可程度C内容性质D工组作风109、根据跨文化比较研究的结果，东亚地区组织文化的特点是（）A高权力距离、低不确定性回避、集体主义、男性化B低权力距离、高不确定性回避、集体主义、女性化C高权力距离、高不确定性回避、集体主义、男性化

D低权力距离、低不确定性回避、集体主义、女性化110、关于企业中的冲突，表述错误的是（）。

A冲突在企业或群体中注定是要存在的B企业中有冲突总是不好的，应尽量加以避免C沟通过少或过多都会增加冲突的潜在可能性D．群体与群体之间的冲突可能会使群体内部分歧减少，成员对群体更忠诚二、多项选择题111、以下属于公函的有（）。

A商洽函B询问函C答复函D告知函E委托函112、根据马歇尔提出的供求均衡工资论，表述正确的是（）。

A工资水平越高，劳动力供给数量越多B．工资水平越低，劳动力供给数量越多。

C工资水平越高，劳动力据求数量越多D工资水平越低，劳动力需求数量越多113、与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（）。

A具有较高的科学性B．能提高资料的时效性C能节省人力、物力、财力D能推断出比较准确的全面资料E收集到的资料更完整、更系统114、属于传统人事管理内容的是（）。

A发放薪酬B发布招聘通知C管理人事档案D制定培训预算E．规划员工职业生涯115、根据我国《劳动法》的有关规定，表达正确的是（）。

A工会是集体劳动法律关系的主题；B由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整C用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守D集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度116、在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）。

A．文字要具有可读性，简明扼要B可借助专家、相关团体进行沟通C．可恰当运用图像进行形象化的展示D注意在信息沟通中建立相互信任的氛围E．注意沟通语言、符号的适应性与准确性117、劳动定额的基本表现形式是（）。

A时间定额B．看管定额C服务定额D产量定额E消耗定额118、关干部门结构设计，正确的表述是（）A部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则B组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现C职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性

D如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心，适宜采用事业部制E．企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制119、工作岗位分析的作用有（）。

A为员工的考核、晋升提供了依据B为选拔、任用合格的员工奠定了基础C是改进工作设计,优化劳动环境的必要条件D为建立较公平合理的工资制度准备了条件E是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提120、关于投射测试，表达正确的是（）A提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全限定情况下做出反应B主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察C更容易反映出受测者真实的心理状况D应用较多的有卡特尔16PF测试E多用于高级管理人员的选拔121、筛选简估时应该注意的问题有（）。

A．故居事实依据评价简历的可信度B．推荐入应该与本单位有业务联系C．应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势D．在学历方面。

内聘人员要求应低一些，外聘人员应高一些E.在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员经高一些122.关于结构化面试，表述正确的有（）。

A考官与考生应保持适当的距离B应为考生准备饮用水和纸巾C应避免前后考生在场外互相交流D考生回答问题有困难，可以适当延长时间E考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低对立的紧张度123、与外部招聘相比，内却招聘的优点有（）．A招聘成本小B有利于培养员工的忠诚度C有利于促进团结、消除矛盾D有利于招到高素质的人才E有利于激励员工、鼓舞士气124、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）A发布广告B．猎头公司C学校招聘D．职业介组所E内部员工保荐125、心理测试选用的要求有（）。

A测试时间不能太长B所需费用不能太高C测试的表面效度越低越好D测试结果必须有专家来解释E测验的实施一般人员都可以进行126、关于录用决策，表达正确的是（）。

A应当强调人员之间的互补性B应关注求职者与应摊职位的适合度问题C要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定E员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好127、属于直接传授培训方式的方法是（）。

A讲义法B案例分析法C头脑风暴法D．模拟训练法E专题讲座法128、关于入职培训，表述正确的是（）A较少考虑新员工之间的个体差异B使任职者具备合格员工的所有条件C培训内容分别为一般性培训和专业性培训D培训活动总应强调员工对于公司的重要性E让员工学习新的工作准则和有效的工作行为129、考评方法的设计应重点考虑（）。

A普遍性B先进性C管理成本D岗位实用性E岗位运用性130．关键组件法的缺点是（）。

A时间跨度城大B费时、费力、且费用较高C不能在员工之间进行比较D只能定性分析不能定量分析E使考评者和员工忽视131、绩效管段实施的前提是（）。

A有可操作的企业发展战略目标B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定132、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（）。

A相对来说不易于使用B通常带有随机性的特点C一般不是运用金钱的方式D对员上的影响更自然、支持久E已经安排在既定的系统和规则立之中133、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（）。

A给员工发言的机会B集中于关键事件C运用反馈技巧，因人而异D纠正被考核者的不良心态E帮助被考核者认识自己的长处与不足134、关于佣金制，表达正确的是（）。

A可以控制公司的成本B是在销售人员奖励中常用的方式C根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成D使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益E可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

135、在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（）。

A．加班加点津贴B．特殊情况下支付的工资C合理化建议和技术改进奖D．聘用离、退休人员的各项补贴E．离、退休人员的各项补贴136、关于企业福利保险管理，表过错误的是（）．A福利一般是低差异、高刚性的B工资性福利应该依法缴纳个人所得税C企业补充养老保险应完全由企业负担D福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消E津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利137、属于销售主管的鉴别性胜任特征的有（）．A相关产品知识B填写发货单据的技能C主动性与客户服务意识D影响他人以及组织协调能力E综合分析能力和判断推理能力138、关于职业生涯管理，表述正确的是（）。

A．“高原期”一般出现在早期职业发展阶段B．新员工进入企业后要注意的是其社会化过程C．职业后期的员工往往进取心下降，安于现状，自我意识提升D．职业中期是一个既有鲜业成功，又可能出现职业危机的宽阔地带E．职业后期的员工应该接受权力和地位下降的现实，学会接受新角色140、关于组织文化，表达正确的是（）。

A它必然则组织变革起到积极的推动作用B它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系C任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系D它通过制度文化、伦理通沙规范野约束组织领导和成员的行为．E它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整体三、判断题141职业生涯强调对职业的静态描述。

B142岗位与薪酬的定义都是线性的。

B143“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保护B144在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而小是其受众人数的多少。

A145绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。

B146企业组织结构的变化速度常常慢于战略的变化速度A147在销售人员的薪酬结构中，浮动上资应占较大比重A148角色扮演法是一种适于综合性能力提高的参与式培训。

B149成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。

A150结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力。

A

计算题例1：

某决定采用薪点工资制，经研究分析确定职能部门岗位的主要薪酬要素是职责，对决策的影响、解决问题的知识经验。

其中职责最重要，对决策的影响的重要度是职责的80%，解决问题的能力的重要度是职责的70%，知识经验的重要度是职责的60%。

企业决定将各要素分为五个等级。

该企业计划的总点值是800。

每个薪点的工资为10元。

现岗位A的评价结果是：

职责第二等级，对决策的影响第三等级，解决问题的能力是第三等级，知识经验是第四等级，问岗位A的薪资是多少？

参考答案：

（1）对权重最高的要素职责赋值100%；则对决策的影响为80%，解决问题的能力为70%，知识经验为60%

（2）将各赋值加总（100%+80%+70%+60%=310%）.求出各要素所占百分值：

职责=100/310=32.25%对决策的影响=80/310=25.81%解决问题的能力=70/310=22.58%知识经验=60/310=19.36%（3）确定各要素及中要素等级点值该企业计划的总点值为800企业要素分为五个等级职责的最高点值为800*32.25%=258级差为：

258/5=51.6对决策的影响的最高点值为800*25.81%=206级差为：

206/5=41.2解决问题的能力的最高点值为800*22.58%=181级差为：

181/5=36.2知识经验的最高点值为800*19.36%=155级差为：

155/5=31得出要素评估等级表第一等级点值第2第3第4第5职责52104156208258对决策的影响4182123164205解决问题的能力3672108144180知识经验316293123155岗位A的总点值为：

104+123+108+123=458岗位A的薪资为458*10=4580（元）