劳动法 第二章.docx
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劳动法第二章
第二章劳动法律关系
劳动法律关系是劳动法学基础理论部分中的核心内容。
它对于建构我国社会主义市
场经济条件下劳动力市场秩序及劳动者与用人单位之间的和谐利益关系，有着不可或缺
的理论支撑意义。
第一节劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的概念
一般认为，劳动法律关系，是指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动
法律规范而形成的劳动权利与劳动义务关系。
劳动法律关系，是劳动关系在法律上的表
现，是劳动关系为劳动法调整的结果。
某自然人在某企业参加了工作，相互之间形成了劳
动关系，劳动法对之进行调整，就在该自然人与该企业之间产生了劳动法律关系。
这一具
体的劳动法律关系表现为：
劳动者进入用人单位有义务遵守劳动纪律，完成劳动任务，并
有权获取劳动报酬，受到劳动保护，享受社会保险等待遇；用人单位有权要求劳动者遵守
劳动规章制度，完成劳动任务，并有义务按照法律规定或约定支付劳动报酬，提供劳动保
护及社会保险等。
劳动法律关系与劳动关系是不同的，二者之间既有联系又有区别：
劳动法律关系与劳动关系之间的联系主要表现在：
（1）劳动关系是劳动法律关系产
生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式，是现实劳动关系的法律外衣。
因而在制定劳动法时，必须考虑现实劳动关系的法律要求，脱离现实要求的法律，是不会
产生积极的效果的。
（2）劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体
劳动关系以积极的影响，使劳动关系在法律的框架下运行与不断完善。
（3）劳动法律关
系是劳动法律规范在指引、调整劳动关系的过程中所形成的权利义务关系，是社会内容和
法的形式的统一。
劳动法律关系与劳动关系的区别在于：
（1）劳动关系是生产关系的组成部分，属于经
济基础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。
（2）劳
动关系的形成以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以
劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。
（3）劳动
关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与
被支配的关系。
如果没有相应的法律规范调整，就不会形成法律上的权利义务关系；劳动
法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享有权利并承担义务。
如果
任何一方当事人不履行自己应尽的义务，侵犯对方的权利或者损害对方的利益，另一方当
事人有权请求法院强制其履行义务，以维护自己的合法权益。
（4）劳动关系的范围大于
劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都能成为劳动法律关系，只有那些经过劳动
法律规范所承认的劳动关系才可能构成劳动法律关系。
（5）劳动法律关系具有法律效
果；劳动关系不具有法律效果。
劳动法律关系的成立以法律规定的形式和条件为构成要
件，即劳动者适格、用人单位适格、劳动合同不违法等。
而劳动关系的成立条件以主体双
方的劳动合意及劳动者的实际劳动为成立要件。
（6）劳动法律关系属于形式范畴，劳动
关系属于内容范畴。
二、劳动法律关系的分类
劳动法律关系根据不同的划分标准，可以分为不同的类型。
第一，以用人单位的性质为标准进行分类，可将劳动关系划分为企业、个体经济组织、
国家机关与事业单位、民办非企业单位等组织的劳动法律关系。
其中企业劳动法律关系
是最重要、最基本的劳动关系，民办非企业单位劳动法律关系是我国近年来才出现的劳动
法律关系。
这种分类有利于劳动行政管理与执法部门分门别类地对不同性质的用人单位
贯彻、执行劳动法的情况进行监督检查，纠正用人单位的违法行为，保护劳动者利益。
因
此，这种分类方法具有一定的理论和实践意义。
第二，根据劳动法律关系是否具有涉外因素，将劳动法律关系分为国内劳动法律关系
和涉外劳动法律关系。
涉外劳动法律关系指在主体、客体和内容方面含有一个或一个以
上的涉外因素或称具有外国成分的劳动法律关系。
其涉外因素主要有以下几种情形：
（1）主体的一方或双方是外国的自然人，有时也可能是无国籍人。
（2）这种劳动法律关
系的客体具有涉外因素。
例如，工作任务、内容需在外国实施或完成。
（3）产生、变更或
者消灭劳动关系的法律事实发生在国外。
由于这两类劳动法律关系从确立到履行，乃至发生劳动争议后的处理等，法律、法规
均有不同的规定和要求，因此，这种分类方法具有一定的理论和实践意义。
但是，随着我
国加入WTO和向国际社会融人的程度不断加深，这种分类方法也将会逐渐失去意义。
第三，根据劳动法律关系表现形式不同，可以划分为典型劳动法律关系和非典型劳动
法律关系。
传统情况下，劳动法律关系都是典型劳动法律关系，但随着时代的发展，非典
型劳动法律关系出现并逐渐发展壮大。
例如，非全日制劳动法律关系、劳动派遣法律关系
等都是非典型劳动法律关系。
典型劳动法律关系和非典型劳动法律关系这种分类方法越
来越具有重要的理论和实践意义。
三、劳动法律关系的法律特征
从劳动法律关系与民事法律关系、行政法律关系的区别来考察，劳动法律关系具有以
下法律特征：
（一）劳动法律关系主体的特定性
劳动法律关系的主体…一方是劳动者，另一方是用人单位，即主体是特定的。
劳动者是
指达到法定年龄、具有劳动能力并自愿参加社会劳动的自然人。
用人单位一般包括企业、
民办非企业单位、个体经济组织，也包括国家机关、事业单位和社会团体、依法成立的会计
师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。
（二）劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点
在劳动法律关系建立时，劳动者和用人单位都是平等主体，双方是否建立劳动法律关
系及如何建立劳动法律关系，应由双方平等协商依法确定，也就是说在劳动力市场上，由
双方依法自我判断，双向选择。
同时，劳动法律关系确立后，劳动者必须进入用人单位，使
自己的劳动力归用人单位支配，并必须服从用人单位的指挥，这就使双方形成了一种隶属
关系。
劳动者与用人单位之间的平等性和隶属性交错特点，与民事法律关系主体之间的
平等性及行政法律关系之间的隶属性相区别，是劳动法律关系的主要特征之一一o
（三）劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志
劳动法律关系是按照劳动基准、集体合同及劳动合同等形成的。
劳动法律关系首先
是双方当事人在平等、自愿的基础上缔结的，其体的劳动权利与劳动义务也允许双方当事
人协商议定（通过劳动合同与集体合同）。
但双方当事人在缔结劳动法律关系，确定劳动
权利义务时，不得违背国家法律和行政法规的规定，如为了切实保障劳动者的合法权益，
在工时休假制度、最低工资待遇、劳动保护条件等方面，国家法律均有劳动基准规定，这就
要求当事人的意志不得违背国家意志，在国家法律、法规许可的范围内确定具体的劳动权
利和义务，以形成劳动法律关系。
劳动法律关系的这一特征区别于民事法律关系，在民事
法律关系中当事入意思自治是其根本特征。
（四）劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为和财物
双方当事人及国家法律对劳动行为和财物的具体要求与规范，都是围绕劳动力的让
渡、劳动力的使用、劳动力的保护等进行的。
而劳动力的人身依附性和作为商品的财产
性，决定了作为劳动法律关系客体的行为与财物有别于民事、行政法律关系客体的行为与
财物。
这也是劳动法律关系区别于其他法律关系的显著特征。
（五）劳动法律关系是围绕劳动者的保护展开的
在劳动者参加劳动法律关系后，劳动力的所有权与使用权发生了分离，由于劳动力的
发挥是以劳动者的人身健康为基础，劳动报酬的获得及用人单位的经营利益都要以劳动
者的生命安全和身体健康为前提，因此，在劳动法律关系中，对劳动者的保护是处于核心
和基础地位的。
四、劳动法律关系的主体
劳动法律关系是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三
个基本要素构成的，缺一不可。
劳动法律关系的主体，是指参与劳动法律关系，享受劳动权利和承担劳动义务的当事
人，劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第…要素，包括劳动者和用人单位。
（一）劳动者
1．劳动者的法律含义
劳动法中的劳动者，指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收人
为主要生活来源的自然人。
他们是依照法律或合同的规定，在用人单位管理下从事劳动
并获取劳动报酬的劳动关系当事人。
劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。
我国劳动
法律关系中对劳动者的称谓很多，如“职工”、“职员”、“工人”等。
自然人参与劳动法律关系成为合法主体，必须具备一定的法定条件并取得劳动权利
能力和劳动行为能力。
2．劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的概念
劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力，是劳动者参与劳动法律关系必须具备的基
本资格或者说法定资格，不具备这一·资格的劳动者则不允许参加劳动法律关系成为合法
主体。
劳动权利能力，是指劳动者依法享受劳动权利和承担劳动义务的资格，它是劳动者
参与劳动法律关系成为主体的前提条件。
劳动行为能力是指劳动者能以自己的行为参与
劳动法律关系，实际享受权利和履行义务的能力，它是劳动者作为劳动法律关系主体的基
本条件。
不具备劳动行为能力的劳动者，就不能够实际参与劳动法律关系享受权利和承
担义务。
根据我国法律规定，劳动者要具有劳动权利能力与劳动行为能力应当具有如下条件：
（1）达到法定年龄。
我国《劳动法》将就业年龄规定为16周岁，禁止招用未满16周
岁的未成年人；某些特殊职业如文艺、体育和特种工艺单位确需招用未满16周岁的人（如
演员、运动员）时，须报县以上劳动行政部门批准。
（2）具有劳动能力。
劳动者的劳动能力属于自身生理因素，根据自然人的生理状况，
劳动者的劳动能力一般表现为三种情况，即有完全劳动能力、有部分劳动能力和无劳动能
力。
具体来讲，因生理状况不能劳动的，视为无劳动能力的人；因生理状况不能提供正常
劳动，但又没有完全丧失劳动能力的，视为有部分劳动能力的人；而身体健康、智力健全的
人则是有完全劳动能力的人。
只有达到法定年龄，具有完全劳动能力或部分劳动能力的劳动者，法律才赋予其劳动
权利能力和劳动行为能力。
反之，达不到法定年龄，即使具有劳动能力，也不能参与劳动
法律关系而成为主体。
同时，无劳动能力的人，无论是生来就没有，还是后来因丧失劳动
能力而离开劳动岗位，都不具备主体资格。
3．劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的特点
劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力，与其民事权利能力与民事行为能力不同，具
体表现在以下四个方面：
第一，劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的。
劳动者达到法定就业年龄
并具有劳动能力，就同时享有劳动权利能力和劳动行为能力，相反，就不再享有劳动权利
能力与劳动行为能力。
因此，劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力同时产生，同时消
灭。
而劳动者的民事权利能力从出生之日起即开始享有，直到死亡之日方告终止，不受任
何条件限制，劳动者的民事行为能力则受年龄与健康条件的限制。
第二，劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。
劳动者的劳动权利
能力和劳动行为能力只能由劳动者本人亲自实施。
法律不允许他人代理劳动者行使劳动
权利能力和劳动行为能力，如果他人代理劳动者行使劳动权利能力和劳动行为能力，是无
效的和非法的。
而在民事法律关系中，年满10周岁未满18周岁的智力正常未成年人是
限制民事行为能力的人，10周岁以下的人以及精神病人为完全无民事行为能力人，但是
他们却仍然享有民事权利能力，可以由他们的法定代理人代理或协助其参与民事法律关
系；即使是年满18周岁的劳动者也可以委托他人代理自己行使民事行为能力，参与民事
法律关系。
第三，劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各
种因素差别的限制，如文化水平、劳动技能、健康状况及年龄、性别、人身自由等。
正因为
如此，对女职工和未成年工的特殊劳动保护制度才成为劳动法的重要内容。
这一特征也
决定了劳动者必须不断提高自身的劳动素质，以适应劳动过程的客观要求，这样才能实现
宪法与劳动法赋予劳动者的各项权利。
第四，劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时，已经参加了某一
种劳动法律关系，一般就不能再参加另一种劳动法律关系。
而劳动者的民事权利能力与
民事行为能力并不限定在一种民事法律关系中行使，一个劳动者可以同时参加法律允许
的各种民事法律关系。
（二）用人单位
1．用人单位的概念和种类
用人单位是我国对劳动法律关系中与劳动者相对的一方主体的独特的称呼，在许多
国家里通常将之称为雇主。
用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律的规定或劳
动合同的约定向劳动者提供劳动条件，进行劳动保护，并支付劳动报酬的劳动组织。
既包
括中国境内的企业、民办非企业单位、个体经济组织、依法成立的会计师事务所、律师事务
所等合伙组织和基金会等，也包括与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团
体等。
2．用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念
用人单位作为劳动法律关系的一方当事人，也必须具备一定的条件，并取得劳动行为
能力和劳动权利能力。
用人单位劳动权利能力，是指用人单位依法享有用人权利和承担
用人义务的资格。
它是用人单位参与劳动关系成为合法主体的前提条件。
用人单位不
同，其劳动权利能力的范围也不同。
这种制约因素通常表现为国家允许用人单位使用劳
动力的限度和要求用人单位提供劳动条件和劳动待遇的限度。
在我国现阶段，制约用人
单位劳动权利能力范围的主要因素有：
（1）职工编制定员。
一般用人单位应根据生产经营规模、工作岗位需要编制用人计
划，报上级主管部门和劳动部门审核批准后执行。
这就使单位用人自主权利受到了一定
的限制。
随着市场经济的深入发展，企业、民办非企业单位等用人单位的用人自主权将不
再受编制限制。
（2）职工录用基本条件。
如职工的年龄、户口、职业资格证书等条件，就是对单位用
什么样的劳动者的制约因素，其中，随着市场经济的深入发展，诸如户口等不公平的用人
条件将会逐渐消失。
（3）最低工资标准。
用人单位不得低于当地最低工资标准向劳动者支付工资。
（4）工时休假制度与劳动安全卫生标准。
用人单位不得违反劳动法律、法规延长工
作时间或侵犯劳动者的休息权，也不得低于国家规定的标准或集体合同提供劳动保护
条件。
（5）社会保险。
用人单位必须按国家法律、法规规定为劳动者支付各项保险基金。
（6）社会责任。
例如，在我国现阶段，法律虽然赋予企业以用人自主权，但对于国家
安置的退役军人，也须接受并安排工作等。
用人单位劳动行为能力，是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和
履行用人义务的资格。
它是用人单位依法参与劳动法律关系、享受权利和履行义务的基
本条件。
用人单位的劳动行为能力，主要表现为为职工提供劳动条件和劳动待遇的能力。
为
此要求用人单位，首先，要有必要的独立支配的财产，其中最主要的是生产资料，单位占有
一定的生产资料是吸收劳动力的先决条件；其次，要有一定的工作场所和组织机构。
这样
才能将劳动力在一定分工和协作的条件下与生产资料相结合，并遵循统一的劳动规则，顺
利实现劳动过程。
3．用人单位劳动权利能力与劳动行为能力的特点
用人单位的劳动权利能力、劳动行为能力与其民事权利能力、民事行为能力相比较，
有受国家的干预较严格的特点。
这是由劳动力市场的特殊性和用人行为的社会性决定
的。
法律虽然赋予了单位用人自主权，但这种自主权必须在服从国家意志的前提下行使，
包括录用、辞退、提供劳动条件和劳动待遇等，均须按照法律规定行使。
而用人单位的民
事权利能力与民事行为能力，相对来讲意思自治成分较大。
五、劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容，是指劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务，亦即
劳动者与用人单位之间的权利和义务。
它是劳动法律关系的基础和核心。
，没有劳动法律
关系的内容，劳动法律关系就失去实际意义。
劳动法律关系内容中的劳动权利是指劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行
为或要求他人为一一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。
劳动法律关
系内容中的劳动义务是指劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，劳动过程
中履行某种行为的必要性。
劳动义务是实现劳动权利的条件，与劳动权利形成对立统一一
关系，权利以义务为条件，义务以权利为前提。
劳动权利与劳动义务是相互对应的，即劳
动法律关系主体双方既享有一定的权利，又承担一定的义务。
劳动者的权利与义务是指
劳动者在劳动法律规定和劳动合同约定的范围内所享有的权利和应当履行的义务，是劳
动者在劳动法律关系中所拥有的具体权利和所承担的具体义务的统称。
在劳动中，劳动
者除了具有法定的权利和义务以外，合法的劳动合同所确认的劳动权利和义务是劳动者
具体劳动权利和义务的依据。
有关劳动者与用人单位之间的基本权利和基本义务在本章
第二节、第三节将详细阐述。
六、劳动法律关系的客体
关于劳动法律关系的客体，劳动法学界有不同见解。
有的认为客体是劳动行为，有的
认为是劳动力，有的还将客体分为基本客体与辅助客体。
“劳动力客体说”认为，在劳动法
律关系中，劳动者作为劳动力所有权者有偿地向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支
配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利、义务共同指向的对象就是那种蕴涵在劳动者
体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。
进而言之，在劳动者择业与用人单位
招工的关系中，作为客体的劳动力是一种潜在形态的劳动力，亦即劳动能力。
在劳动报酬
权与企业用人权关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力（即以运动形式的劳
动力为客体）。
在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体（即劳动者的
身体）为保护对象的。
①“基本客体与辅助客体说”，劳动法律关系的客体，在实践中的具
体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体和
辅助客体两大类。
劳动法律关系的基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排
的任务而支出劳动力的活动。
劳动法律关系的辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动
者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和
条件。
如劳动报酬、劳动保险和福利、劳动工具、劳动保护设施、技术资料等。
这类客体中
有的表现为行为，有的表现为物，有的表现为技术：
有的则表现为行为、物、技术的结合。
这类客体的主要特征是：
（1）从属和受制于劳动行为。
（2）主要承载或体现劳动者的利
益。
基本客体与辅助客体说，反映了劳动法律关系中多重客体的并存性。
但具体到某一
环节的具体劳动法律关系时，这种划分不能概括全面，如疾病保险法律关系中，在确定保
险待遇标准时，虽不排除权利主体对用人单位的劳动贡献，但更须着重考虑劳动者所患疾
病的轻重和所需要医疗费用的多少。
②本书认为，劳动法律关系的客体，是指劳动法律关
系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。
它既是劳动法律关系主体之间得以形成权利义务关系的中介，又是权利和义务的承载体。
劳动行为，是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。
在劳动法律关
系中，劳动行为的方式、质量、数量都具有重要的法律意义。
财物，是指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币，如劳动报酬、劳
动保护、劳动保险及福利待遇等具体劳动法律关系中的客体，总是一．定的劳动条件和劳动
待遇。
这些一般表现为实物与货币。
七、劳动法律关系的产生、变更和消灭
（一）劳动法律关系产生、变更和消灭的概念
劳动法律关系的产生，是指劳动法主体之间为实现一一定的劳动过程，依照劳动法规，
通过劳动合同而设立的劳动权利与劳动义务关系。
如某劳动者与用人单位双向选择后，
双方依法签订劳动合同，形成劳动关系，从而在相互间形成法律上的劳动权利义务关系。
劳动法律关系的变更，是指劳动法主体间已经形成的劳动法律关系。
由于一定的客
观情况的出现而引起法律关系中某些要素的变化。
如某职工提出要求调换工作，征得所
在单位的同意，从而引起劳动权利和劳动义务的变更。
．需要指出的是，劳动法律关系的变更指的是劳动者和用人单位的主体并来改变，而仅
仅是原来确定的权利和义务内容的变更，劳动法律关系主体中任何一一方的变更，都不属于
劳动法律关系的变更，而是原来劳动法律关系的消灭和新的劳动法律关系的产生。
，
劳动法律关系的消灭，是指劳动法．主体间的劳动法律关系依法解除或终止，亦印劳动
权利和劳动义务的消灭。
如经过双方协商或单方依法解除劳动合同，以及劳动合同期限
届满，均可引起劳动权利义务关系的消灭。
（二）劳动法律事实
1．劳动法律事实的概念
劳动法律关系的产生、变更或消灭，都是通过一定的法律事实而引起的。
所谓劳动法
律事实，是指劳动法规定的能够引起劳动法律关系产生、变更或消灭的一。
切客观情况。
例
如，劳动法律关系的产生，必须由一定的法律事实才能引起。
劳动者和用人单位所享有的
劳动权利能力与劳动行为能力仅仅是可以依法参与劳动法律关系的资格，它只是一种可
能性，要使这种可能性变为现实，即在劳动者与用人单位之间建立一定的劳动法律关系，
就必须经过双方协商、达成一一致意见并签订劳动合同。
这种协商一致并签订合同的行为
就是法律事实，它是引起这，一具体劳动法律关系产生的原因。
同样，劳动法律关系的变更
或消灭，也都必须通过…定的法律事实才能引起。
例如，用人单位内部的转岗，就是一种
引起劳动法律关系的变更的法律事实，劳动者死亡，就是一种引起劳动法律关系的消灭的
法律事实。
可见，劳动法律关系的建立、变更和消灭需要具备的主要条件有：
一是劳动法律规范；
二是法律事实。
劳动法律规范是劳动法律关系建立、变更和消灭的法律依据，但劳动法律
规范只是对主体权利和义务关系的一般设计，只是表明劳动法律关系主体依法享受权利
和承担义务的资格和可能性，并不是现实劳动法律关系本身。
劳动法律规范、劳动法律事
实和劳动法律关系之间的关系是：
劳动法律规范是确认法律事实的依据；劳动法律事实是
劳动法律关系的建立、变更和消灭的直接前提条件，是劳动法律规范与劳动法律关系联系
的中介；劳动法律关系是劳动法律事实引起的结果。
①
2．法律事实的分类
依据我国劳动法的规定，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的法律事实是多种
多样的；按照它们的发生是否以行为人的意志为转移，可以分为行为和事件两大类：
（1）行为。
行为，是指劳动法规定的，能够引起劳动法律关系产生．、变更和消灭的人的意志活动，
包括作为与不作为。
按照行为是否符合法律规定，可以将行为分为合法行为和违法行为。
按照行为的主体，可以将其分为劳动法律行为（用人单位和劳动者行为）、劳动行政行为、
劳动服务行为、劳动团体行为、劳动争议处理行为，如各级人民法院对当事人不服仲裁而
提起诉讼的劳动争议事件所作的裁定与判决，也能引起一定的劳动法律后果，因而也是法
律事实。
（2）事件。
劳动法律事实的事件，是指不以行为人的意志为转移的能够引起劳动法律关系产生、
变更和消灭的客观现象。
事件包括自然现象和社会现象。
自然现象如地震、洪水以及劳
动者的人身伤残、疾病、死亡等。
如《劳动合同法》第44条规定，劳动者死亡，或者被人民
法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。
社会现象如战争、动乱等。
这些事件虽然
不以人的意志为转移，但在一定条件下，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。
第二节劳动者的基本权利
绝大多数国家的宪法和
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