南京大学人力资源自考薪酬管理根据提纲整理.docx
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南京大学人力资源自考薪酬管理根据提纲整理
第一章薪酬与薪酬管理概述
三、考核知识点与考核要求
（一）薪酬概述
识记：
①薪酬的内涵：
从本质上说薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳；
②报酬：
市场经济本质上是一种交换经济，在为组织或雇主工作时，劳动者之所以愿意付出自己的劳动，是因为他们期望自己能够获得与个人劳动价值相符的回报、工资：
是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬和薪金的概念：
又称称薪俸、薪给、薪水，一般而言劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资；
③基本薪酬：
是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对急定的经济性报酬;可变薪酬的概念：
是薪酬体系与绩效真接钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：
①薪酬的形式：
1:
经济性报酬和非经济性报酬：
某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济报酬包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会等
2:
物质报酬和非物质性报酬：
物质报酬是指劳动者向组织或雇主出卖劳动力获取的现金等实物形式的薪酬；非物质报酬是指现金之外获得的晋升、荣誉等方面的报酬。
3:
外在报酬和内在报酬：
外在报酬和内在报酬的区别在于：
某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激还是一种发自内心的心理激励；外在薪酬可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育背景、社会保障等间接货币收入；内在薪酬包括：
工作产生的成就、荣誉感等本身的薪酬，也包括工作环境；
4:
全面薪酬：
顾名思义就是将上述各种形式的薪酬包括在内
②薪酬对员工的功能：
1：
经济保障功能2：
激励功能3：
社会信号功能
③薪酬对企业的功能；1：
改善经营绩效2：
控制经营成本3塑造企业文化4：
支持企业变革
④影响薪酬的企业因素：
（企业负担能力企业经营状况企业的发展阶段企业的薪酬政策企业的文化）
⑤影响薪酬的社会因素（国家的政策和法律全社会的劳动生产率水平物价水平和居民生活费用劳动力市场的供求状况同一行业的平均收入和工会的力量）；⑥影响薪酬的个人因素。
首先不管按时计酬、按件计酬、还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。
其次：
从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
第三：
个人的资历和年龄在薪酬中起很大的作用。
第四：
从个人的工作技能来看；第五：
岗位的职务差别也在很大程度上影响薪酬。
（二）薪酬管理概述
识记：
薪酬管理的概念：
企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断调整的管理过程。
领会：
①薪酬管理的目标：
1：
薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2：
薪酬的内部公平性或者内部一致性
3：
绩效报酬的公平性
4：
薪酬管理过程的公平性。
②薪酬管理的原则：
公平性原则有效性原则合法性原则
③薪酬管理的内容：
1:
薪酬体系（职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系）2：
薪酬水平（企业中个职位、各部门、以及整个企业的平均薪酬水平，他决定了企业薪酬的外部竞争性）3:
薪酬结构（同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题）4：
薪酬形式（员工所得的总额薪酬的组成成分以及各部分的比例关系）5：
薪酬管理政策（主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题）6：
薪酬系统的运行管理
④薪酬管理的地位与作用：
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于企业整体管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。
1：
薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
2：
薪酬管理战略是企业的基本战略之一
3：
薪酬管理影响着企业的盈利能力
⑤薪酬管理体系的设计模式：
1：
领导决定模式主要指领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
2：
集体洽谈模式：
指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系3：
专家咨询模式4：
个别洽谈模式5：
综合设计模式
综合应用：
①薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：
1：
薪酬管理与职位设计2：
薪酬管理与员工招募与甄选（1：
企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量以及能力素质产生影响2：
企业所要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构）3：
薪酬管理与培训开发4：
薪酬管理与绩效管理
②薪酬管理体系的设计步骤：
1：
确定薪酬策略2：
进行岗位分析3：
实施岗位评价4开展薪酬调查（薪酬调查的目的薪酬调查的对象薪酬调查的内容薪酬调查的岗位薪酬调查的方式薪酬调查的结果分析员工薪酬满意度调查）5：
进行薪酬定位6：
确定薪酬结构7：
明确薪酬水平8：
实施薪酬体系
第二章薪酬战略
三、考核知识点与考核要求
（一）薪酬战略及其作用
识记：
①薪酬战略的概念是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
②战略性薪酬决策的概念：
在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的设计、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策
③薪酬战略的构成要素：
1薪酬基础2薪酬水平3薪酬结构4薪酬文化5薪酬管理。
领会：
①薪酬战略的特征：
1：
薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策
2：
薪酬战略是一种有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
3：
薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
②薪酬战略的作用：
1：
有利于培养和增强企业的核心竞争力2：
可以帮助企业很好的控制劳动力成本，保持成本优势3：
有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4：
帮助员工实现自我价值的功能
（二）薪酬战略模式的选择
识记：
①成本领先战略的概念：
是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润；
②差异化战略的概念：
是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同；
③专一化战略的概念：
是指企业生产经营单一产品和服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群；
④稳定发展战略的概念：
是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度；
⑤快速发展战略的概念：
：
企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展；
⑥收缩战略的概念：
是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存力的战略。
综合应用：
影响薪酬战略设计的基本因素
1：
宏观环境对薪酬战略设计的影响（通货膨胀水平劳动力供求关系宏观经济政策经济系统的开放性）2：
产业环境对薪酬战略设计的影响（行业寿命周期行业竞争行业性质行业工会的谈判力）3：
企业内部环境对薪酬战略设计的影响（职能能力人力资源能力财务状况企业经营价值观企业的经营规模企业组织结构的类型）。
（三）战略性薪酬管理
识记：
战略性薪酬管理的概念：
是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
领会：
①战略性薪酬管理提出的背景：
（人力资源战略性地位的提升薪酬管理环境的不确定性薪酬管理权限和权能的扩大转变‘唯技术论’的薪酬管理）；
②战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：
1：
保持与组织的战略目标紧密联系
2：
减少事务性活动
3：
实现日常薪酬管理活动的自动化
4：
积极承担新角色
；③在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题：
1组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需要员工类型的基础上制定出来的2控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略3知识型员工的价值不断提高。
简单应用：
战略性薪酬管理的作用：
1：
战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用（降低人工成本吸引和留住人才引导员工行为促进劳资和谐）
2：
战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用（价值性难以模仿性有效执行性）
3：
战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用（应对企业外部环境变化的需要适应深化企业改革的需要加强科学管理的需要）
综合应用：
企业不同发展阶段的薪酬战略
1：
初创期（薪酬具有很强的外部竞争性淡化内部公平性薪酬的构成）
2：
快速成长期（重视内部公平性强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成）
3：
成熟稳定期（更加重视薪酬的内部公平性不再强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成）4：
衰退期（强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成）
第三章薪酬理论
三、考核知识点与考核要求
（一）薪酬设计理论
识记：
①生存工资理论的形成、发展：
1威廉。
配第是英国古典政治经济学的创始人，其在经济理论方面的订要贡献是提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论，他提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端2：
法国古典经济学家、重家学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠人3英国古典经济学家大卫。
李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值，
生成工资理论的基本内容：
从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用
②最低工资制度的产生和发展：
最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，其次英国法国美国，我国在1993年11月24日由劳动部颁布了《企业最低工资规定》
③工资基金理论的形成和发展1工资基金理论的产生有其深刻的历史背景，19世纪中叶，资本主义仍然处在一个初期发展阶段，工业化的初级阶段最需要的是资本的积累，使得工业化初期的社会经济活动都倾向于采取同一种模式，那就是先积累，后消费，先生产后生活，西方国家在其工作业化初期是通过资本家的一种自发行动，通过资产者的个人行为来实践这样的原则，这种原则的实质是剥夺工人的消费，剥夺工人的生活，是资本主义冷酷的原始积累的继续2工资基金理论的思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当。
期密、李嘉图等经常把社会资本视作一个有固定作用的固定量，李嘉图更是常把全部流动资本认为垫支在工资上3詹姆斯。
穆勒说，工资决定于人口与资本的比例4西尼尔在他的《政治经济学大纲》一书中表述了与詹姆斯。
穆勒大体相同的观点；
④边际生产力工资理论的主要概念：
是继工资基金理论之后出现的一个影响重大、至今仍然发挥着重要作用的西方工资理论。
领会：
①工资基金理论的基本内容（基本要点）：
1工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的2在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少
②效率工资理论的主要内容：
1效率工资有利于减少劳动力的流动2效率工资有利于企业吸引优秀人才3有利于提高工人的努力程度；
③消除心理不平衡的主要方法1员工通过增加或减少设入谋求公平2员工可以通过改变其产出以恢复公平感3员工可以对其投入与产出进行心理曲解4员工可以通过离职或者要示其他部门工作，以求恢复心理平衡5员工可以另换一个报酬与贡献比值较低者作为自己的比较对象，以减弱不公平感6员工可以对他人的设入与产出进行心理曲解：
；④集体谈判工资理论的主要内容（强制性比较未确定范围谈判的焦点提高工资的方法（限制劳动供给提高标准工资率改善对劳动的需求消除买房垄断）；
⑤按劳分配的特征
1是实施范围的全社会统一性；2是按劳分配的社会直接性；3是分配形式的实物性；4是劳动时间作为消费品分配依据的唯一性；5是等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性；
⑥按劳分配原则确立的条件：
1全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位2商品经济已消亡，整个社会的生产按计划有组织的进行；3旧的社会分工和劳动的本质差别依然存在，劳动还仅仅是个人的谋生手段4不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且不同部门不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动并能用劳动时间简单计量5按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品
；⑦按劳分配理论的主要内容:
1:
社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助与商品、货币、价值、市场等范畴来实行2:
企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业又决定与分配的自主权3：
决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定的4：
工资水平决定与劳动力市场的供求状况与经济效益5：
建立工资谈判机制
⑧分享工资理论的主要内容。
简单应用：
效率工资理论的运用需要注意如下几点:
1要明确效率工资的基本出发点是为了解决对雇员的激励和监督问题，消除员工的消极行为。
2实行效率工资是有条件的。
3要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则。
4实施效率工作，应该根据企业的实际情况。
5要主动促进劳动力市场的健康发展。
（二）薪酬激励理论
识记：
①马斯洛需求层次理论五个层次（生理需要安全需要社交和爱的需要自尊与受人尊重的需要自我实现的需）；
②激励因素和保健因素:
激励因素主要包括（工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素，这些工作主要来自于工作本身）保健因素主要包括（只可能促使员工产生不满意的影响因素：
监督工作条件人就关系薪酬工作安全感）
③期望理论的基本内容：
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须要员工明确：
第一，工作能提供给他们真正需要的东西；第二：
他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；第三：
只要努力工作就能提高他们的绩效。
④激励过程综合理论的三种理论：
1勒温的早期综合激励理论2波特和劳勒的综合激励理论3豪斯的综合激励模式。
领会：
①需要层次理论的主要内容（生理需要安全需要社交和爱的需要自尊与受人尊重的需要自我实现的需）；
②需要层次理论的基本观点一：
五种需要像阶梯一样从低到高；二：
需求层次有两个基本观点（1：
人人都与需求，某个层次需要获得满足后，另一层次的需要才出现:
2：
在多种需要为满足前，首先要满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用）三：
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会像高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
四：
五中需要可以成为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要独属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足；
③双因素理论的根据1：
不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性2不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性3激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的；
④“经济人”假设的基本要点：
1人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率2人仅仅是一个经济动物，不需要关心其交往和其他社会需要，否则会影响工作效率的提高3员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用；
⑤社会人假设的基本要点：
1工资、作业条件与劳动生产率之前没有直接的相关性，生产优选法的提高主要取决于员工的士气而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调2员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响3为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工意见，满足员工社会心理需求4要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理5应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度；
⑦“复杂人”假设的基本要点：
1每个人都有不同的需要和不同的能力，工作不但是复杂的，而且变动性很大2一个人在组织中会产生新的需求和动机，因此一个人在组织中表现出的动机模式是他原来的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互性作用的结果3人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现需要4一个人是否感到心满足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构建和他同组织之前的相互关系、工作的性质、本人的工作能、技术水平、动机的强恃强弱以及同事间的相处状况5人可以依自己的动、能力及工作性质对不同的管理方式做出不同的反应。
简单应用：
①双因素理论的具体应用：
直接满足间接满足。
第四章岗位分析与评价
三、考核知识点与考核要求
（一）岗位分析
识记：
①岗位分析的概念：
是指对企业各类岗位设置目标、性质、任务、职务、权力、录属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位于任务应具备胡资格条件所进行的系统调查、分析、说研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程；
②工作描述的概念：
对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述；
③工作规范的概念：
又称岗位规范或任职资格，是指胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能、和个性特征方面的总体要求是工作说明的生要组成部分；
④工作规范的形成方法（经验判断法统计分析法）；
⑤工作说明书的概念：
也称岗位说明书，是描述工作者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式书面文件。
领会：
①岗位分析的流程：
1：
岗位分析的准备阶段（明确岗位分析的目的选择和培训岗位分析人员选择岗位分析的方法和工具与组织相关成员进行沟通）2：
岗位分析的执行阶段3：
岗位分析的分析、整理阶段4：
岗位分析结果的运用和修订阶段；
②工作描述的内容：
（工作标志与工作概要工作职责工作权限工作范围工作关系业绩标准工作环境）；
③工作规范的内容：
1：
一般要求（生理性要求）2：
特殊要求（教育程度工作经验工作技能职来道德能力要求生理与心理素质）；
④工作说明书的作用1：
是人力资源管理活动的基本依据2：
向应聘者伟达工作内容、工作环境、工作要求的基本信息3：
为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据；⑤工作说明书的编制准则：
逻辑性准确性实用性完整性统计性。
简单应用：
①岗位分析的主要方法：
观察法问卷调查法访谈法工作日志法关健事件法管理岗位描述问卷法
；②工作说明书编制的步骤：
工作信息的获取综合处理工作信息工作说明书的撰写。
（二）岗位评价
识记：
①岗位评价的概念：
在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术；
②岗位评价的指标体系的五个要素（劳动责任劳动技能劳动强度劳动心理劳动环境）；
③岗位排序法的概念：
由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序；
④岗位分类法的概念：
事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去；
⑤要素比较法的概念：
是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待平岗位的付酬标准；
⑥要素计点法的概念：
又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一复杂的量化职位评价技术，组成要素（报酬要素数量化的报酬要素报酬要素的权重）；
⑦海氏评价系统的评价要素：
是要素计点法和素比较法的一个很好的结合，它是由世界著句的薪酬问题咨询公司海氏公司在1984年开发出来的一套岗位评价体系，特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价:
。
领会：
①岗位评价的特点：
1：
岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人2岗位评价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3：
岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡评比的过程；
②岗位评价的原则：
1：
评价因素统一原则2：
评价因素无重叠原则3：
针对性原则4：
共识原则5:
独立原则6反馈原则7并行原则8保密原则；
③岗位评价的作用：
1表现岗位的量值特征2：
确定网位级别排列3：
确定薪酬分配的基础4：
确定员工职业发展和晋升途径的参照系5：
为其他人力资源管理活动提供了决策依据；
④岗位评价指标确定的原则：
1：
实用性2：
普遍性3：
可评价性4价值性5：
全面性。
简单应用：
①岗位评价的步骤1：
岗位分类2：
收集相关岗位信息3成立岗位评价小组4确定岗位评价方法5确定岗位评价要素6确定评价标准7试点8全面落实岗位评价计划9撰写岗位评价报告10总结工作；
②岗位分类法的评价过程：
1通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息2建立岗位等级体系，确定岗位等级数量3对各岗位等级进行定义和描述4建立评估小组5将待评岗位工作与确定的标准进行对比6数据统计计算，得出岗位分类结果；
③要素比较法的评价过程1：
确定评价的主要要素2：
选择标杆岗位3编制要素比较尺度表4将待评估的岗位同标杆的各项报酬要素逐个比较5：
将待评岗位在各项报酬要素上得到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。
④要素计点法的优缺点：
优点：
1：
主观随意性较小，可靠性强，2相对客观的标准使评价结果易为人们接受3比较通俗，容易推广。
缺点：
设计时需要投入大量的人力和财力2评价要素定义和权重的确定有一定的技术难度，而且要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都不可避免地带有主观的因素。
综合应用：
要素计点法的设计步骤：
1：
确定要评价的岗位系列2收集岗位信息3选择薪酬要素4界定薪酬要素5确定要互等级6确定要素的相对价值7确定各要素及各要素等级的点值8形成书面文件。
第五章薪酬调查
三、考核知识点与考核要求
（一）薪酬调查概述
识记：
①薪酬调查的概念：
就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位；
②薪酬调查的主体：
1国家行业主管部门2：
社会专业咨询调查机构3企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查、客体就是薪酬和对象：
企业的相关环境1：
区域上的相关环境2业务上的相关环境3目标市场的相关环境4针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
领会：
薪酬调查的目的和意义1为调整薪酬水平提供依据2为优化薪酬结构奠定基础3整合薪酬要素4充分了解薪酬趋势5控制劳动力成本，维护企业形象。
（二）薪酬调查的种类和内容
识记：
①薪酬调查的种类：
按照方式的不同可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查，按照主体的不同可以分为政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司薪酬调查、人才服务机构的薪酬调查和企业薪酬调查；按照内容的不同又可分为薪酬市场调查和薪酬满意度调查等；
②薪酬满意和薪酬满意度的概念:
薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
领会：
①影响薪酬满意度的因素：
1：
外部公平2内部公平3个人公平；
②薪酬满意度调查的功能：
1了解员工对薪酬的期望2诊断企业潜在的问题3找出本阶段出现的主要问题及其原因4评估组织变化和企业政策对员工的影响5促进公司与员工之间的沟通和交流6增强企业凝聚力；③薪酬调查的要点：
1薪酬调查的可比性3薪酬调查的完备性3薪酬调查的同步性；
③薪酬调查的原则：
1被调查者认可原则2准确性原则3更新原则。
简单应用：
①薪酬满意度调查的主要步骤：
1确定如何进行薪酬满意度调查2确定调
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