初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第4785篇.docx
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初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第4785篇
2019年国家初级经济师《初级人力资源管理》职业资格考前练习
一、单选题
1.关于工资支付的形式，下列说法正确的是（ ）。
A、工资可以以实物替代货币支付
B、工资可以以有价证券替代货币支付
C、实行周、日、小时工资制的，应当每月支付一次工资
D、对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资
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【知识点】：
第14章>第2节>工资支付
【答案】：
D
【解析】：
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
AB两项，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；C项，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
2.一般来讲，参加职业技能鉴定以（ ）为原则，企业、事业单位的职工以及社会各类人员，可以根据单位实际需要或个人愿望决定是否参加鉴定。
A、强制
B、自愿
C、公平
D、公开
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【知识点】：
第12章>第4节>职业技能鉴定
【答案】：
B
【解析】：
我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制，即按照国家法律政策，在政府劳动行政部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所（站）对劳动者技能水平实施鉴定。
一般来讲，参加职业技能鉴定以自愿为原则，企业、事业单位的职工及社会各类人员，可以根据单位实际需要或个人愿望决定是否参加鉴定。
3.了解工作满意度的实用的、及时的方法是（）。
A、考勤记录
B、质量记录
C、绩效记录
D、日常接触
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【知识点】：
第3章>第2节>工作满意度调查
【答案】：
D
【解析】：
日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工作满意度，是一种了解工作满意度实用的、及时的方法。
4.关于作业速率的描述，正确的是（）。
A、作业速率对作业疲劳的产生和发展没有影响
B、作业速率不会影响员工单调感的体验
C、可以按照作业速率调整劳动组合
D、采用规定速率比自主调节速率的工作方式更能降低员工的工作单调感
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【知识点】：
第5章>第4节>提高作业能力和降低劳动疲劳的措施
【答案】：
C
【解析】：
作业速率是指工作的速度或节奏，它对疲劳和单调感的产生有很大影响。
实际速率过高或过低都容易产生疲劳。
合理调节作业速率的方法包括：
①按照作业速率调整劳动组合；②短暂的间歇是适当速率水平的必要成分；③作业能力在一天中是变化的，因此应通过合理改变作业速率来减少工人的疲劳；④实行自主调节速率的工作方式，可以提高劳动生产率。
5.国家职业标准的主体内容是（）。
A、职业概况
B、基本要求
C、工作要求
D、权重表
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【知识点】：
第12章>第4节>职业标准
【答案】：
C
【解析】：
国家职业技能标准由职业概况、基本要求、工作要求和权重表四个部分构成，其中工作要求为国家职业标准的主体内容。
6.事业单位拟定岗位设置方案，应当报（ ）备案。
A、劳动行政部门
B、事业单位主管部门
C、人事综合管理部门
D、劳动争议仲裁委员会
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【知识点】：
第13章>第5节>岗位设置
【答案】：
C
【解析】：
国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。
事业单位拟定岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。
7.下列各项不属于垂直沟通的是（ ）。
A、生产经理听取质检员报告
B、员工向人事经理投诉
C、财务经理与营销经理交换信息
D、总经理参加新进员工欢迎会
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【知识点】：
第2章>第2节>沟通方式
【答案】：
C
【解析】：
垂直沟通是指在团体或组织中，在高低各个结构层次之间进行的沟通，有下行沟通和上行沟通两种形式。
C项属于组织结构中同一层次的人员之间所进行的横向沟通；AD两项属于下行沟通；B项属于上行沟通。
8.划分薪酬等级的主要依据是职位在（）上的重要差异。
A、技能和要求
B、薪酬水平
C、任职资格
D、相对价值
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【知识点】：
第8章>第2节>薪酬结构设计
【答案】：
A
【解析】：
划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。
9.下列关于工作设计的说法错误的是（ ）。
A、工作设计是重新确定工作的内容和流程安排
B、工作设计的目的是为了提高工作效率
C、工作设计的内容不包括工作中的协作
D、有效的工作设计能够达到激励的效果
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【知识点】：
第5章>第5节>工作设计概述
【答案】：
C
【解析】：
工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。
工作设计的目的包括两个方面：
为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。
C项，工作设计的内容包括工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等。
10.（）是个体从事工作活动的单元。
A、职权
B、职位
C、任务
D、职业
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【知识点】：
第5章>第1节>工作分析及相关概念
【答案】：
C
【解析】：
任务是指个体从事工作活动的单元。
在完成某项职责时通常要经过一系列步骤。
每一步都有明显的开始和结束节点，这些步骤就是任务。
11.在临界特质分析系统的临界特质分类中，不属于能力特质的是（ ）。
A、身体特质
B、动机特质
C、智力特质
D、学识特质
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【知识点】：
第5章>第2节>现代的工作分析方法
【答案】：
B
【解析】：
临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。
它的设计目的是提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。
临界特质一般可以分为：
能力特质，包括身体特质、智力特质和学识特质；态度特质，包括动机特质和社交特质。
12.用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果，以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚的制度是（）。
A、薪资奖金制度
B、绩效考核制度
C、人事调整制度
D、员工培训制度
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【知识点】：
第7章>第1节>绩效管理与绩效考核概述
【答案】：
B
【解析】：
绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。
通过绩效考核。
可以评估员工的实际工作效果，控制员工的工作过程，并对其进行针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与企业的共同发展。
13.现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
对这些特质陈述错误的是（）。
A、核心特质包括个体的动机和一些人格特质
B、表面特质包括一个人所具有的知识和技能
C、自我特质包括一个人的态度和价值观
D、表面特质是最难发展的能力
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【知识点】：
第1章>第2节>领导者的胜任特征
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是领导者的胜任特征相关知识。
有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
其中，核心特质包括个体的动机和一些人格特质，它是最难发展起来的；自我特质包括一个人的态度和价值观，它的发展也比较难；而表面特质是最易发展的能力．它包括一个人所具有的知识和技能。
14.（ ）是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。
A、角色
B、压力
C、沟通
D、障碍
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【知识点】：
第2章>第2节>沟通概述
【答案】：
A
【解析】：
无论是在社会生活中还是在团体中，每个成员都会扮演一些特定的角色。
角色是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。
其他人对于某个角色所应具有的一贯行为表现的期望称为角色期望，来自他人的期望可能会对个体造成压力。
15.传统的工作设计法不包括（ ）。
A、机械型工作设计法
B、生物型工作设计法
C、知觉运动型工作设计法
D、激励型工作设计方法
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【知识点】：
第5章>第5节>工作设计方法
【答案】：
D
【解析】：
传统的工作设计法包括：
机械型工作设计法，强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化；生物型工作设计法，注重的是人的身体能力和身体局限；知觉运动型工作设计法，关注人的心理能力和心理局限。
D项属于现代的工作设计方法。
16.导致过劳特别是过劳死的基础因素是（ ）。
A、心理因素
B、经济因素
C、社会因素
D、生理因素
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【知识点】：
第10章>第4节>过度劳动
【答案】：
D
【解析】：
当前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为一种较为普遍的现象。
究其原因，主要有以下几个方面因素：
生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项基础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生的更深层次的原因。
17.下列关于特质、行为、结果三类指标的说法错误的是（ ）。
A、特质类绩效指标关注员工的素质与发展潜力
B、行为类绩效指标关注绩效实现的过程
C、结果类绩效指标关注绩效结果的实现程度
D、结果类绩效指标在选拔性评价中更为常用
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【知识点】：
第7章>第2节>绩效考核指标体系的构成
【答案】：
D
【解析】：
特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
18.适宜于管理层人员的培训与开发方法是（ ）。
A、讨论法
B、讲授法
C、操作示范法
D、案例研讨法
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的方法
【答案】：
A
【解析】：
讨论法是对某一专题进行深入探讨的培训与开发方法，其目的是为了解决复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识。
讨论法比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决某些有一定难度的管理问题。
19.关于偷窃行为原因的陈述，错误的是（ ）。
A、偷窃可能是因为感到被剥削
B、偷窃可能是员工对没有人情味的待遇的报复
C、员工可能会将偷窃作为重建公平的自我知觉手段
D、偷窃必然涉及到严重不满等深层次的原因
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【知识点】：
第3章>第2节>工作满意度的影响后果
【答案】：
D
【解析】：
偷窃行为是指员工未经许可拿走或利用组织的资源或产品。
员工出现偷窃行为有多种原因，可能因为感到被剥削、过度工作、或因从组织处得到的没有人情味的待遇而进行报复，也可能认为这种不道德的行为也是合理的，并将偷窃行为作为重建公平的自我知觉、报复主管苛待的一种手段等。
与缺勤和迟到不同，偷窃行为并未涉及像严重不满这样的深层次原因。
20.（）对劳动者技能水平实施鉴定。
A、职业技能鉴定所
B、企业职业培训部门
C、工商行政部门
D、劳动部门
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【知识点】：
第12章>第4节>职业技能鉴定
【答案】：
A
【解析】：
我国的职业技能鉴定实行政府指导下的社会化管理体制，即按照国家法律政策，在政府劳动行政部门领导下，由职业技能鉴定指导中心组织实施，职业技能鉴定所（站）对劳动者技能水平实施鉴定。
21.美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法认为，导致事故的最主要因素是（ ）。
A、机械
B、人
C、环境与媒介
D、管理
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【知识点】：
第5章>第4节>劳动安全与事故预防
【答案】：
B
【解析】：
美国国家航空航天局在分析事故原因及对策时所使用的4M法，即从人、机械、环境与媒介、管理四个方面进行分析。
通过对事故原因进行分析，可以发现，在各种导致事故的因素中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通过对人产生间接作用，而导致事故发生的。
22.最直接反映一个人情绪状态的是（）。
A、情绪
B、面部表情
C、身体情况
D、语言表情
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【知识点】：
第1章>第3节>表情
【答案】：
B
【解析】：
表情是情绪主观体验的外部表现形式。
心理学家常把人类的表情分为三种：
面部表情、身体表情和言语表情。
一般说来，面部表情是最重要的，也是最直接反映一个人情绪状态的。
23.人类生活最基本的方式是（ ）。
A、家庭生活
B、个体生活
C、学习生活
D、团体生活
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【知识点】：
第2章>第1节>团体概述
【答案】：
D
【解析】：
团体生活是人类生活最基本的方式。
身处在团体之中的人，其心理与行为都将受到团体的影响。
24.正式规范在（ ）中不存在。
A、指挥团体
B、团队
C、任务团体
D、联谊团体
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【知识点】：
第2章>第1节>团体规范
【答案】：
D
【解析】：
正式规范往往是用正式文件明文规定的，并且是由上级或团体中其他成员监督执行的规范，它只存在于正式团体中。
D项属于非正式团体。
25.评估受训人员对培训开发的主观的感受和看法，属于培训与开发效果评估中的（）。
[2012年真题]
A、反应评估
B、学习评估
C、工作行为评估
D、结果评估
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【知识点】：
第9章>第2节>培训与开发的效果评估
【答案】：
A
【解析】：
一般而言，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面：
①反应评估，是指评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，例如，他们认为是否有用，是否觉得有趣等，结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识；②学习评估，主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效；③工作行为评估，主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度；④结果评估，目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响
26.心理学研究表明，人的基本情绪共有（ ）种。
A、4
B、5
C、6
D、7
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【知识点】：
第1章>第3节>情绪和情感
【答案】：
D
【解析】：
有相当多的证据表明存在七种基本的情绪分类，它们分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤和轻蔑。
27.员工任职资格等级的高低取决于（ ）。
A、资历
B、工龄
C、所具备的条件和能力的高低
D、职位
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第8章>第1节>薪酬体系设计
【答案】：
C
【解析】：
任职资格是指员工胜任某职位或职种所必须具备的条件和能力，员工任职资格等级的高低取决于所具备的条件与能力水平的高低。
28.下列关于员工援助计划的作用的说法错误的是（ ）。
A、员工援助计划的作用仅限于员工方面
B、员工援助计划可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失
C、员工援助计划可提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气
D、员工援助计划可增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第10章>第5节>员工援助计划的作用
【答案】：
A
【解析】：
员工援助计划的作用主要表现在：
企业整体方面，员工援助计划是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失；员工方面，帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工。
实现自我成长及职业生涯规划；工作方面，提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气；劳资关系方面，增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。
29.关于大五和大七人格理论，下列说法正确的是（ ）。
A、大五人格理论中的每一个维度都是两极的，与维度名称意义相似的项目描述的是较低的一极，而意义相反的项目描述的是较高的一极
B、大五人格理论认为人格维度具有文化特异性
C、大七人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性
D、大七和大五人格理论是特质理论的新发展
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>“大五”和“大七”人格理论
【答案】：
D
【解析】：
大五和大七人格理论是特质理论的最新发展，前者认为人格维度具有跨文化的一致性，而后者则把人格看成是具有文化特异性的东西。
大五人格理论中的每一个维度都是两极的与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。
30.关于价值观的陈述，错误的是（）。
A、价值观既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象
B、价值观既是内隐的，也是外显的
C、价值观随具体的情境不同而改变
D、价值观对行为具有解释、预测和导向作用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第5节>价值观的分类
【答案】：
C
【解析】：
价值观是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。
C项，从价值观的层次上看，它具有超越情境的特点，价值观要比态度更抽象、更概括；A项，从价值观的主体角度考虑，它既是一种个体现象，又是一种社会现象，还是一种文化现象；B项，从价值观的表现形式看，它是外显的，也是内隐的；D项，从价值观的功能看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用。
31.（ ）是职前培训开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。
A、案例研讨法
B、操作示范法
C、讲授法
D、角色扮演法
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【知识点】：
第9章>第1节>培训与开发的方法
【答案】：
B
【解析】：
操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。
A项，案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力；C项，讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容；D项，角色扮演法是一种模拟训练方法，多用于改善人际关系的训练。
32.将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别的一种绩效考核的方法是（）。
A、配对比较法
B、关键事件法
C、评价尺度表法
D、行为锚定法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第7章>第3节>行为锚定法
【答案】：
D
【解析】：
行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
33.工作满意度的均衡水平模型认为（）。
A、每个员工的工作满意度水平基本保持恒定
B、晋升可提高员工的满意度水平，并维持较长时间
C、工作中的情境因素可以永久性地改变员工的满意度水平
D、工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>工作满意度的理论
【答案】：
D
【解析】：
均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。
工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的工作满意度水平，但工作满意度最终还会恢复到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动。
例如，晋升可能暂时提高员工的工作满意度，但一段时间之后又会回到原来的水平。
因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的工作满意度，就需要考虑这种工作满意度的提高是暂时的还是持久的，以及工作满意度经过多长时间会恢复到均衡水平。
34.下列关于招聘广告的说法错误的是（）。
A、如果劳动者要求将广告内容写入合同，用人单位就应当受合同约束
B、如果不写入合同，用人单位对于招聘广告中的内容不承担必须履行的义务
C、招聘广告在性质上属于“要约邀请”，因而不具有法律约束力
D、无论是否写入合同，招聘广告对用人单位都具有法律约束力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第10章>第1节>入职管理
【答案】：
D
【解析】：
招聘广告在性质上属于“要约邀请”因而不具有法律约束力。
因此用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。
受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写人合同条款中，这样用人单位就受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。
35.采用头脑风暴法需遵循的原则是（）。
A、迟延评判
B、民主集中原则
C、各抒己见
D、有效管理幅度原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第3节>团体决策的常用方法
【答案】：
A
【解析】：
头脑风暴的基础是两条原则:
（1）迟延评判。
头脑风暴法规定成员在发表意见时，无论该意见多么不合常理、不切实际，其他成员均不许评论、批评。
创意一经提出，立即被一名组员记录下来，一段时间后再作出评价，这就将思想创造与思想审查分隔开来。
这样可以鼓励人们大胆对问题提出独创性的见解，而不需顾及他人的看法，充分表现自己的想象力和创造力因而可以产生出许多新颖独特的创意。
（2）量变酝酿质变。
追求数量，随着想法的积聚，通常会产生高质量的创意。
36.关于工作分析使用的访谈法的说法,错误的是（）
A、访谈法是运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法之一
B、非结构化访谈可以全面收集信息
C、结构化访谈不利于被访谈者进行发散性思维
D、在访谈结束阶段允许被访谈者提问
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【知识点】：
第5章>第2节>传统的工作分析方法
【答案】：
B
【解析】：
访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。
通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维：
通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信息，但信息缺乏完备性。
在实践中，往往将两者结合使用。
访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法之一。
37.（）指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度。
A、促进就业制度
B、劳动标准制度
C、企业规章制度
D、劳动监察和劳动争议处理制度
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【知识点】：
第11章>第3节>劳动法确立的主要制度
【答案】：
A
【解析】：
劳动法确立的主要制度包括促进就业制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动标准制度、社会保险制度、企业规章制度、劳动监察和劳动争议处理制度。
其中，促进就业制度，是指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度。
38.在一个团体中，影响个体的从众行为最重要的因素不包括（ ）。
A、团体一致性
B、团体凝聚力
C、团体结构
D、团体规模
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【知识点】：
第2章>第1节>团体压力
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