论企业人才流失的原因及策略修改.docx

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论企业人才流失的原因及策略修改

攀枝花学院继续教育学院

毕业设计（论文）

题目：

论企业人才流失的原因及策略

年级专业：

2007级工商企业管理

学生姓名：

官国英学号：

指导老师：

柳秋红职称：

导师单位：

攀枝花学院

攀枝花学院继续教育学院

论文完成时间：

2009年9月9日

论企业人才流失的原因及策略

摘要：

随着经济的飞速发展，人们就业的选择机会越来越多，选择职业的范围越来越大，企业间的人才流动速度也大大加快。

适量的人才流动可以给企业带来新的思想，新的血液，优化人员结构。

但高频率的人才流失将会大大增加企业的直接成本，同时也会削弱企业的竞争力和稳定性。

怎样减少人员流失，留住企业核心人才也成为企业必须面对和解决的问题。

只有留住企业人才，企业才能在激烈的市场竞争中占有优势，实现可持续发展。

关键词：

人才、人才流动、企业文化

随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。

很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。

但目前国内劳资双方普遍存在的一个现实问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。

这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。

一、什么是人才?

一般认为：

大中专毕业生，个别拥有相当于中级以上专业技术职称者，才能称之为人才。

其实这种认识是不够全面的。

衡量一个人是不是人才，应该通过实践来验证。

如果“人尽其用”，即按其所学专业或其专长对其安排使用，通过实践后其业绩卓著者，可称为奇才；其业绩显著者，可称之为优才或良才；其业绩平平或无为者，可称之为庸才，如果基于这种认识，那么在人才的挖掘和合理使用上视野就会更清晰了。

我们都会有这样的感觉：

有些人虽学历或专业职称较高而其实际工作能力却与其学历和职称很不相称，职工们不佩服。

而有些人虽学历或职称不高，或者只是技术工人，可他却能解决其他人解决不了的工作难题，或者说其业绩比高学历、高职称者还突出。

两相对比，说明了这样一个基本道理：

是不是真正的人才，应通过工作实践来衡量和评判。

二、企业人才流失的原因分析

新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：

1.员工个人原因

个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。

现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。

员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。

优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。

2.企业的发展战略问题

企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。

因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

3.人才的选拔与配置问题

首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。

其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。

特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

4.员工的薪金与福利保障方面的问题

在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：

薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

5.员工培训和员工自身事业的发展问题

企业在发展的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。

企业为了节省开支，降低成本,培训预算是最容易被削减的。

因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。

实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。

另外，有些企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求（如：

随意延长工作时间等），而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

6.企业领导人的能力与风格方面的问题

员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：

管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

7.企业文化方面问题

很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。

主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

8.其他方面的因素

员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。

有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。

另外员工流动还可能是因为家庭因素，例如，由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动等等。

二、企业人才流失的代价

人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。

企业人才流失主要给企业带来损失主要如下：

1.人才投入成本沉没。

人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行是成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，企业损失就更大。

2.人才交易成本增加。

人才交易成本用于企业重新引进及培养人才。

主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。

同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是企业的重大损失。

人才的重置还会对企业的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。

3.无形资产的损失。

企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：

如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。

4.冲击企业员工心理。

企业流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使企业元气大伤，也使得留下员工变得士气不振。

5.其他损失。

人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。

同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘更加困难。

三、 企业应对人才流失的对策

员工的流失最终是企业和员工之间两方面问题综合造成的。

从员工角度来看，理性的员工在打算离开企业的时候，通常对利弊得失做了权衡，其最终决策取决于他对企业各种利弊的预期，而不是仅仅建立在对利弊的现实分析之上。

对员工流失具有决定作用的通常不是一个动机，而是几个动机共同作用的结果。

从企业的角度看，微观的因素是企业所能够控制和把握的；但是企业决不能为了控制而控制，或者说为了控制而建立一种不负责任、阻碍员工流动的制度，而是在控制的同时，尊重员工的自由选择。

一个企业要挽留有价值的员工，要控制流失，关键的是企业要有实力，有发展前途，而企业管理水平的高低，尤其是人力资源管理的每一个环节都直接反映了企业是否能够有效管理流失，并使流失的消极影响最小化。

鉴于此，为了更好的吸引、保留和开发有价值的员工，本人特提出以下员工流失的管理对策和建议。

1.加强企业人力资源管理的职能建设。

首先，做好员工流入环节的管理和控制。

员工流入是由招聘、筛选、录用组成，这些环节为企业提供了重要的控制员工流失的机会，员工进入企业也是一个和企业“匹配”的过程，包括职位要求、个体的态度、能力、素质，以及个人对企业规章制度的价值判断和接受程度等。

如果员工能够较好的融入工作、融入企业，至少新员工的流失率可以大大降低，招聘的相对成本也会减小。

企业应该加大招聘投资力度，可以采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保信度和效度。

另外，内部招聘渠道是否通畅、晋升制度是否合理也是稳定员工的重要条件，企业可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。

其次，做好薪酬福利管理工作。

企业的工资水平的差别是员工流失的重要原因之一，据调查，在人才流失的成因中工资待遇不高居于首位，约占人才流失的６８％。

薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能，除了能满足员工生活所必需还是员工自我价值的体现。

健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，即企业薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。

值得一提的是，绩效考核不力也是影响人才流失的重要原因之一，而绩效考核往往和薪酬挂钩。

绩效考核对员工个人来说，是上级和同事等对自己工作状况的评价。

现代考核应该关注员工绩效的改进与能力的提升，现代考核的管理者应该更多地担任起引导者与教练员角色，只有考核使员工能力得到了提升，个体受到了尊重，绩效得到了改善，员工才能进步，工作才会有干劲。

大多数的福利是提供给全企业员工的，但是企业可以针对核心人才设置特殊福利作为一种认可和奖励，使人才感受到体贴和照顾，增强其归属感、忠诚感与义务感。

企业可以从效益类指标考虑着手进行预警和相关工作的改善。

第三，做好员工的培训和职业生涯规划与开发工作。

企业应尝试建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我，也这是赢得人才极为关键的工作。

新时期，人才的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以较小的投入换来无尽的收益，又能帮助人才自我成长，通过培训可以让员工忠实于企业。

同时对员工进行职业发展规划，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平；规划员工的职业发展；对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略；制定与生涯计划相配套的培训计划；有必要时可以修改生涯计划。

对员工的职业生涯管理还应该延伸到：

关注员工身体健康；帮助处理员工生活和工作的矛盾；帮助部分员工做好再就业和退休计划等等。

正是通过企业为员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，来吸引员工，降低员工的流动率和流动倾向。

必须强调的是，员工的职业生涯规划和开发工作过程中一定要保持企业与员工的双向交流的顺畅，另外企业可以针对成长类指标对员工的成长状况进行实时的检查和调整。

2.加强对员工流动的立法管理和规章管理。

为了减小企业核心人才流失带来的有关技术、商业机密泄露的损失，政府应该制定相关的法律法规对员工的流动进行宏观调控，尤其是对国营企业“一高两低”现象而言。

所谓一高是指高人力资源危机，两低是指低的危机识别能力和低效的危机应对措施。

目前中国企业最缺乏的不是资金，不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才和技术骨干。

政府调控是指运用行政、经济、法律等手段对企业员工的流动进行调节和管理。

没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制，人才立法就是要使人才流动中的交换关系和市场运行法制化，建立一套符合市场规律的法律体系，对人才流动行为用法律加以约束和保护，使不合理的人才流动受到强制性约束。

企业也应该制定合理的规章制度，比如通过劳动合同的完善；通过控制教育培训费用的给付；通过建立建议和质询制度；通过开展员工满意度定期调查和分析制度等来使人才流动合理化、健康化。

3.以人为本塑造企业“员工第一”管理文化。

一是企业应该努力建立内部融洽、和谐的工作氛围与环境，创造一种高度友善、亲切、融洽的氛围，能凝聚人才的创造力量，激励人才不断奋进环境。

二是尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现是人本主义管理的实践，这也为人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。

员工是工作的主体，掌握着直接生产产品或者提供服务的第一关口，都有被重视的渴望，企业必须创造一种能充分发挥其作用的舞台和环境，通过授权，放手用人，给予人才施展才华的机会，使人才经常连续产生自豪感与成就感，充分体现人才的自我价值和在企业中的位置。

鉴于此，企业应该塑造企业“员工第一”的管理文化。

企业文化是塑造人的行为方式的软性工具，企业文化的核心问题是价值观问题。

“员工第一”的文化倡导的是：

平等、尊重、信任、合作、分享。

企业文化通过培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，一旦形成良性循环，就可以持续推动员工和企业的双赢发展。

只有企业领导层贯彻“员工第一”的思想，企业才能从根本上抓住人才流动的脉搏，才能把握未来，引领未来。

综上所述，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。

如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。

当企业发生人才流失时，管理者要做的不仅是对某个人的挽留，更要反省的是“是否企业的人才环境恶化？

”，反省之余，还要对人才流失的深层次原因进行深入细致的分析研究，以便采取富有成效的对策。

总之，人才是未来市场角逐成败的关键，企业要在未来市场竞争中处于不败之地，企业必须要有人才危机的意识，作好人才流失的应对策略，通过全方位的措施，更好地吸引人才，留住人才，从而获取更大市场竞争优势，促进企业不断发展。

参考文献：

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人才三策 西北大学出版社 20066.12

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[12]刘光明、刘坚 用企业文化留住人才（企业论坛） 人民日报 2002年01月07日第十二版