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组织行为学模拟试题及答案
组织行为学模拟试题及答案
四川大学网络教育学院模拟考试试题（A卷）
（学年第学期）
课程名称:
组织行为学课程代码:
闭卷120分钟出题教师:
黎伟
层次:
专业年级:
学号:
姓名:
一、名词解释（每小题5分，共20分）
1、组织结构2、人格3、学习4、领导
二、判断题（正确的在题后括号内划"?
"错误的划"×"，并说明理由。
每小题5分，共20分）1、只有激励因素才能激励员工，所以激励因素才重要，而保健因素不重要。
（）2、领导者的特质是天生的，因此没有这种特质的人永远当不上领导。
（）3、企业中只有正式组织。
（）
4、决策总是追求最优。
（）
三、简答题（每小题10分，共30分）
1、试述马斯洛的需要层次论。
2、试述组织行为学研究的主要因变量。
3、试述影响归因的主要因素。
四、论述题（每小题15分，共30分）
1、试述学习理论。
2、试述赫塞和布兰查德的情景领导理论
注:
试题一律做在答题纸上（答题纸另发）本题共1页，本页为第1页参考答案:
一、名词解释（每小题5分，共20分）
1、组织结构:
对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。
2、人格:
个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
3、学习:
由于经验而发生的相对持久的行为改变。
4、领导:
影响一个群体实现目标的能力。
二、判断题（正确的在题后括号内划"?
"错误的划"×"，并说明理由。
每小题5分，共20分1、只有激励因素才能激励员工，所以激励因素才重要，而保健因素不重要。
（错）保健因素可以保证员工没有不满意，也很重要。
2、领导者的特质是天生的，因此没有这种特质的人永远当不上领导。
（错）一般人可以通过学习领导技巧成为领导。
3、企业中只有正式组织。
（错）
企业中有非正式组织
4、决策总是追求最优。
（错）
生活中的决策总是追求满意
三、简答题（每小题10分，共30分）
1、试述马斯洛的需要层次论。
答:
需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A（Maslow）于1943年提出的。
需要层次理论把人的多种多样的需要归纳为五类，并按照它们产生的先后顺序分为五个等级:
（1）生理需要。
（2）安全需要。
（3）社交需要。
（4）尊重需要。
（5）自我实现的需要。
马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。
当下一级的需要获得基本满足之后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。
但这种需要层次逐级上升并不遵照“全”或“无”的定理，不是一种需要百分之白地满足后，下一种需要才出现。
事实上，社会中大多数人在正常情况下，他们的每一种需要都是部分地得到满足，部分地却得不到满足，而且越是高级的需要，得到满足的程度也越小。
2、试述组织行为学研究的主要因变量。
答:
生产率、出勤率、流动率、工作满意度。
3、试述影响归因的主要因素。
答:
一致性、一贯性、区别性。
四、论述题（每小题15分，共30分）
1、学习也称操作性条件反射论，是美国当代著名心理学家、哈佛大学心理学教授斯金纳（B（F（Skinner）在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的学习论的基础上，提出的一种新行为主义理论。
强化的概念
强化的概念，最早是俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。
在条件反射形成以后，为了防止条件反射消退，必须不时伴随以无条件刺激物（食物），这就是强化。
但是在巴甫洛夫古典条件反射学说中，强化仅仅是巩固条件反射的一种。
美国心理学家斯金纳（Skinner）对强化的概念作了系统的论述。
斯金纳是操作条件反射理论的创始人，他在长期用动物作实验的过程中创造了一种特殊的实验装置——“斯金纳箱”。
箱内装有一个按压杠杆，把小白鼠放在箱内自由走动，偶然碰到杠杆，就会有一粒食物沿沟槽滚入箱内。
由于按压杠杆可以得到食物，所以小白鼠很快学会了按压杠杆取食物的操作。
这就是说，形成了操作条件反射。
而这种操作条件反射形成的关键条件则是得到食物的强化。
斯金纳对强化的解释与巴甫洛夫有些不同。
巴甫洛夫只是把强化看成是使条件反射避免消退和得以巩固的措施，而斯金纳则把强化看成是增强某种反应、某种行为概率的手段，是保持行为和塑造行为必不可少的关键因素。
在斯金纳之后，不少学者对人的行为强化问题进行了大量的研究，强化的概念也进一步得到发展。
实际上，所谓强化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增大。
这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化。
反之，那些产生消极成令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到强化。
从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手段。
强化过程即操作性条件反射，包含有三种因素:
第一个要素是刺激，指的是所给定的工作环境;第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩效;第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。
这三个要素的关系在心理学中被称为基本耦合，对于被强化者未来的行为模式有着显著的影响。
2（强化的类型
利用强化的手段改造行为，一般有四种方式。
其区别如表5-7所示。
表5-7四种不同的强化类型
令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件
事件的出现正强化惩罚
（行为变得更加可能发生）（行为变得更不可能发生）
事件的取消消退负强化
（行为变得更不可能发生）（行为变得更加可能发生）
（1）正强化。
是指通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。
如用认可、赞赏、提升、增资等对某一行为进行奖励和肯定，使其重现和加强。
应用正强化有三个要点:
?
所选的强化物要恰当，对于被强化对象要有足够的奖酬威力。
?
强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为的出现而施予。
?
反应与强化的顺序，必须排得确能激发今后所希望的行为会再度出现。
（2）负强化。
是指通过终止或取消令人不快的结果而使某种行为得到增强或增加。
如当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。
负强化和正强化的目的一样，都是想维持和增加某一有利的行为。
应用负强化应记住两个要点，?
要采取负强化，事先必须确有不利的刺激存在。
?
通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以使受强化者明确行为与后果的联结关系。
（3）自然消退。
这是指当某种令人愉快的事件被取消之后，以后会使某种行为发生的可能性减少。
自然消退有两种方式，一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使其自然消退;二是对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。
大量的研究表明，一种行为如长期得不到正强化，便会逐渐消失。
例如，对上课扮鬼脸、作怪声的淘气男孩，有经验的教师往往佯作未见，继续讲课，使男孩讨一没趣而自行收敛。
再如，某计算机厂为解决计算机滞销的问题，给推销员制定了卖一台奖50元的奖励制度，后看到有的推销员获得的奖金太多，其他科室又反映较大，就取消了原订的奖金制度。
结果推销员们也由积极想方设法推销变为消沉怠惰不卖力气了。
可见，消退其实就是不予强化，不强化就会自然消退，具有广义的强化作用。
如领导对员工的积极行为不予奖励，本身就是给这行为泼冷水，是不表态的表态。
（4）惩罚。
是用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的结果，来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。
惩罚中所包括的撤销奖酬这一措施，与消退撤销奖酬有所不同。
消退中撤销奖酬是针对某种过去认为是好的且用正强化建立起来的行为，惩罚中撤销奖酬则是为了消除某种不好的行为，这种行为从来没跟这种奖酬联系过。
如
对有说脏话习惯的孩子，要使他改去这种不良行为，采取三个办法:
一是在他再说脏话时，不再夸他而置之不理（消退）;二是给他训斥（用他不快的后果惩罚他）;三是不许他看电视（撤销奖酬）。
最后一种后果本来与骂人这一行为没有联系，可是事实上这也是一种惩罚。
但是美国心理学家班杜拉认为，人的行为除获得外在的强化以外，还可以自我强化和替代强化。
自我强化，是指个体通过自己支配的积极强化物（如良心、收获感、成就感、责任心等）和自己设置掌握的绩效评定标准，来自我激励、自我强化、自我鼓舞。
替代强化，是指个体通过观察社会、组织对他人的强化而使自己的行为受到强化。
这是人特有的功能。
人们常说的“杀一儆百”、“榜样引路”、“见贤思齐”，都是讲的替代强化的作用。
管理者要使员工受到积极的替代强化，就必须做到考核客观、惩罚准确公正，真正形成一个奖优罚劣、扶正压邪、积极向上的良好气氛。
强化在管理中的应用
1（分步实现目标，不断强化行为
强化理论的研究结果表明，当人的行为得到及时的奖励和肯定，该行为出现的频率就会增强。
根据这一规律，管理者对员工的要求或制定的目标及奖励的标准要具体、客观、适宜。
目标标准太低过细，一点小事就奖励，就会变得庸俗烦琐，激励作用减弱。
目标定得太高太远或太空，既不能检测、反馈修正，又不能使员工的积极行为得到及时的强化、扶植，最终其积极性就会消退。
大量的研究结果表明，当目标较大时，应采取分步到位的方法，把复杂的目标行为过程，分解为许多小的阶段目标来完成，利用每步所取得的成功结果，强化员工奔向总目标的积极性。
例如，在一年生产安排中提出:
“一季度打基础，二季度争过半，三季度要提前，四季度搞超产”。
在产量上提出“必保50台，完成60台，争取70台”。
这样，每完成一步及时给予表彰、奖励，使员工的行为不断受到强化而逐渐增强。
2（强化力度必须达到最小的临界值
奖惩的数量大小要适当，要让接受者感受到影响力。
如奖金的数量太小（几毛、几元钱），这样不如不给，既给员工提供了相互比较、易产生不平感的机会，又不能产生激励作用。
但数量过大，不但成本高，也失去进退的余地。
另外，强化物要投其所好，满足不同人的不同需要，提高其效价。
3（奖励要及时，方法要创新
现代心理学认为，当员工做出成绩时，如能给予及时的奖励。
就可以使被强化者及时意识到强化与目标行为之间的联系，收到最佳激励效果。
如果时过境迁再给予奖励，甚至受奖者都忘了奖从何来，其激励作用就会大大降低。
另外，同一种刺激如果多次重复，其作用就会衰减。
因此，管理者要善于更新奖励方法和方式，利用新颖奇特的刺激来提高激励效果。
4（奖惩结合，以奖为主
在对员工正面强化的同时，也要善于运用惩罚的手段削弱、改变、控制员工的不良行为。
但是进行惩罚时应注意:
?
惩罚要合理及时;?
惩罚要考虑行为的原因与动机，如对因
家庭遭到不幸而情绪低落、工作懒怠者，应从轻处罚;对顽劣成性者，则应从重处罚;?
对员工的一般错误，应给予教育，从严处理、从宽惩罚，这能使员工感到内疚，可避免产生抵触情绪或逃避心理;?
惩罚方式要适当，对错误较小。
影响不大的，宜采用个别的口头形式的惩罚，对重大错误且影响较大的，以公开的书面的方式为宜。
2、领导生命周期理论（Lifecycletheoryofleadership）也称情景领导理论（Situationalleadership
theory），是最早由俄亥俄州立大学心理学家科曼（A（Koman）首先提出，其后由赫西（PaulHersey）和布兰查德（KennethBlanchard）予以发展。
这个理论是把俄亥俄州立大学的“领导行为四分图”与阿吉里斯（ChrisAwls）的不成熟一成熟理论结合起来，创造了一个三维结构的有效领导模型。
其主要观点是:
领导者的风格应适应其下属的成熟程度。
在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要做相应的调整，这样才能成为有效的领导。
正如著名组织心理学家薛恩（EdgerSchein）所指出:
“一个成功的管理者必须是个好的诊断师，他必须重视询问的精神。
如果在他领导下的人们的能力与动机不同，他必须具有敏感觉察并接受这种差异的能力”，“他必须具备弹性地改变自己行为范畴的技巧，如果下属的需要与动机不同，他必须以不同的方式去处理”。
科曼在分析俄亥俄州立大学管理四分图的领导行为模式时加人第三个因素:
下属的成熟度。
对下属成熟度的评估中，领导者必须考虑两个独立的因素:
（1）能力，指个人或团队参与一个特定的任务或活动的知识、经历和技能;
（2）个人意愿，指个人或团队有信心、赞成和努力完成一项特定任务的程度。
科曼指出“高工作、高关系”的领导风格并不经常有效，“低工作，低关系”的领导风格并不经常无效，要看下属的成熟程度而定。
领导的工作行为和关系行为与下属成熟度之间是一条曲线（非直线）关系，如下图11-12。
图11-12领导的生命周期理论图
上图中，横坐标代表以“任务导向”的领导行为，纵坐标代表以“关系导向”的领导行为，第三个坐标是下属的成熟度。
赫西和布兰查德对模式中每个部分都赋予特定的含义:
工作行为:
表示领导者用单向沟通向下属说明应该干什么，在何时、何地、用何
种方法去完成。
关系行为:
表示领导者用双向沟通的方式，用心理的、培养社会感情的措施指导
下属，并照顾职工的福利。
有效的领导方式:
表示领导方式能适应规定的环境，对各种特定的情景能做出正
确的决定。
无效的领导方式:
指领导方式不能适应规定的环境，对于特定的情景不能提供正
确的领导。
情景领导理论认为，随着从不成熟走向成熟，领导行为应按下列程序逐步推移:
高工作与低关系?
高工作与高关系?
低工作与高关系?
低工作与低关系。
图11-12的上面部分的曲线表示变动着的领导方式，下面部分表示下属的成熟度。
右边
，M，M，M表示不同的成熟程度，领导方式大代表不成熟，由右向左逐渐成熟，用M1234
致可分为四种，用四个象限表示。
第一象限:
命令型（S）。
这时的领导风格表现出高度的任务行为和低度的关系行1
为，适用于低成熟度下属（M）的情况，领导者以单向沟通方式向下级规定任务:
干什么，1
怎么干。
第二象限:
说服型（S）。
这时的领导风格表现出高度的任务行为和高度的关系行2
为，适用于较不成熟下属（M）的情况，领导者以双向沟通的方式，相互交流信息，相互2
支持。
之所以称为说服型，是因为绝大多数工作仍由领导者决定，不过领导者通过双向沟通获得下属心理上的支持。
第三象限:
参与型（S）。
这时的领导风格表现出低度的任务行为和高度的关系行3
为，适用于下属比较成熟的情况（M）。
此时下属能独立工作，不希望领导者过多地指示和3
约束，领导者欢迎下属参与决策，通过鼓励的方式激励下级工作。
第四象限:
授权型（S）。
此时的领导风格同时表现出低度的任务行为和低度的关4
系行为，适用于下属高度成熟的情况（M）。
下属具有能力和愿望来担负起工作的重任，领4
导者可授权给下属，领导只是监督保证，让下属各行其是。
赫西和布兰查德还以父母与子女关系为例来说明这个理论。
人在孩童时期，难以独立适应环境，因而父母必须为其安排一切，还要严格照料。
在学龄以前，父母对待子女最适当的方式是高工作低关系。
后来孩子逐渐长大，开始上学，父母也须为他们订立许多的规则，因为这个小孩尚未成熟到足以接受太多的责任。
同时小孩开始成熟，父母也必须对其表示较多的信任与尊重，逐渐增加“关系”的分量，这时父母的行为特征是高工作高关系。
继而孩子长大，进入高中或大学，他会对自己的行为更多地负责。
父母逐渐放松控制，但继续给予高度的感情上的支持。
此阶段父母的行为特征是低工作高关系。
最后年轻人开始工作，建立自己的家庭，并对自己的行为完全负责，对人际与感情上的需要也能自行控制。
小孩现在是
“靠自己”了，此阶段父母最适当的方式是低工作低关系。
此外，赫西和布兰查德认为，对于受过高等教育，同时又是情感成熟的人，领导者应采取低工作低关系的授权式领导方式，如高级科技人员、大学教授等。
他们往往只希望“有限的社会感情上的支持”。
在他们心目中，有效的领导者应该是允许他们自己决定如何工作，厌恶上级指手画脚，要他们做这做那。
随着生产力和科学技术的进步，人们的物质生活水平不断提高，受教育的机会和程度也不断增多。
许多职工都有较高的教育水准和生活标准，同时也较成熟，随着成熟度的改变，对生理和安全方面的需要都放到较次要的地位，更多的是对归属和被认可、受人尊敬、发挥其才能的机会的要求。
如哈内（W（H（Heney）所说:
“管理的技巧必须配合下属的目前的成熟度，同时以帮助他们发展，逐渐减少外部控制以及增加自我控制作为总的目标”。
四川大学网络教育学院模拟考试试题（B卷）
（学年第学期）
课程名称:
组织行为学课程代码:
闭卷120分钟出题教师:
黎伟
层次:
专业年级:
学号:
姓名:
一、名词解释（每小题5分，共20分）
1、价值观2、模型3、激励4、社会惰化
二、判断题（正确的在题后括号内划"?
"错误的划"×"，并说明理由。
每小题5分，共20分）1、霍桑实验表明，人不是"经济人"，而是“复杂人”。
（）
2、两个能力相当的员工，其工作的效果也是相同的。
（）
3、密西根模型把描述领导行为的维度归为两个:
一个是员工取向，一个是生产取向。
（）4、工作越专门化，效率越高。
（）
三、简答题（每小题10分，共30分）
1、组织结构的分类。
2、传记特点有哪些,
3、组织结构设计的关键要素。
四、论述题（每小题15分，共30分）
1、试述弗罗姆的期望理论
2、试述费得勒的权变领导理论。
注:
试题一律做在答题纸上（答题纸另发）本题共1页，本页为第1页
参考答案:
一、名词解释
1、价值观:
是一种基本信念:
从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在
比与之相反的行为类型或存在状态更可取。
2、模型:
是对现实的抽象概括，对某些真实事件的简化表征。
3、激励:
通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
4、社会惰化:
人们在一起工作效率增长和下降的一种趋势。
二、判断改错
1、错，霍桑实验表明，人不是"经济人"，而是“社会人”
2、错，两个能力相当的员工，只有在同样的岗位上才会产生相同的工作效果3、对
4、错，在分工带来的效益大于交易成本的时候，工作越专门化，效率越高。
在分工带来的效益小于交易成本的时候，工作越专门化，效率越低。
三、简要回答
1、简单结构、官僚结构、距阵结构、团队结构、虚拟组织、无边界组织、女性化组织。
2、年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、`任职时间。
3、工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化
四、论述题
1、期望理论最早是由托尔曼（E.Tolman）和勒温提出的，但将期望理论用于说明工作激励问题是从弗隆（V.H.Vroom）开始的。
1964年弗隆在其《工作与激励》一书中提出他的期望理论。
它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。
人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为。
但人在智力上和认识备选方案的能力上又是有限的，因此人只能在备选方案的有利性和自己认识能力有限性的范围之内进行选择。
工作激励的期望理论正是在这种假设的基础上提出的。
（一）理论的基本内容
弗隆的期望理论基于这样一个基本发现:
激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。
这一发现在管理中的应用尚不具备可操作性。
为了解决这一问题，先是将上述基本发现分解为期望和效价，后又加上关联性（又叫工具性），从而形成一种可操作的过程模式。
我们先来分析这三个概念，然后把这三个概念综合起来说明这种理论。
期望是指一个人对自己通过努力达到某种目标和结果的可能性大小，即概率的主观估计。
期望是一种主观概率，它的数值是在0,1之间。
主观概率为0是指个人肯定某种行动将不会得到预期的结果，主观概率为1则指个人肯定这一行动一定会得到预期的结果，而其他的概率水平则介于两者之间。
概率越接近于1，则对人的激励水平也越高。
效价是指个人对某种结果效用价值的判断，即对某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的判断，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。
同一种目标、同一种结果对于不同的人来说，其效用价值各不相同。
有人认为该目标、该结果对自己很重要，因此效价为正值;有人认为对自己无意义，效价就为零值;有人认为对自己不利，效价为负值。
只有效价为正值时，才能对人起激励作用，使其为达成该目标、该结果而努力。
效价的正值越高，对人的激励作用也会越大。
关联性是与期望和效价有关的另一因素。
个人所期望的结果，有两个层次，即一阶结果和二阶结果。
二阶结果是个人在某一行动中希望达到的最终结果，一阶结果是指为了达到二阶结果必须达到的最初结果。
因此，一阶结果被认为是达到二阶结果的工具和手段。
弗隆指出，关联性是这两种结果的主观相关性，这就是说，关联性是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的主观认识。
一般来说，一阶结果是指工作绩效，即工作目标的达成;二阶结果则可能是各种各样的报酬，如加薪、提升、得到同事的好评、得到上级的表扬等。
一个人希望得到提升，他认为工作突出表现是达到这一结果的重要因素，他就会努力工作，希望能以出色的业绩得到提升。
这里提升是二阶结果，工作业绩是一阶结果，对工作成绩与得到提升之间关系的认识就是关联性。
上述三个变量之间的关系可以综合成以下几种模型。
1、基本公式:
激励=效价×期望，记为:
M=V×E
式中:
激励（Motivation），对行为者的行为动机的激发力度;
期望（Expectancy），行为者对目标和结果实现概率的估计，即目标和结果实现可能性的主观估计，取值范围0.0,1.0。
效价（Valence），行为者对目标和结果价值的主观估计，取值范围不限。
显然，若要提高行为者的激励水平，就要相应地提高行为者的期望和效价水平。
由此得到启示:
目标设置应是“所能”（高期望），又是“所愿”（高效价），即值得去做而又通过努力可能做到。
（二）在管理中的应用
1、确定适宜的目标
人的行为总是指向一定的目标。
管理者要增加目标的吸引力，必须设立适宜的目标。
所设立的目标既要有一定的挑战性，又要让人觉得有实现的可能性，经过努力能够达到。
要让员工正确认识组织目标与个人目标之间的关系，提高目标的效价。
正确处理权变性和稳定性的关系。
权变性是指随主客观条件的变化，对不合理的目标进行必要的调整。
稳定性，是指目标一旦确定，如没有特殊情况，就不要轻易和频繁地调整。
否则，将会失去可信度而降低目标的期望值和效价。
2、提高员工的期望值
根据期望理论，人们对自己的行动能否导致工作绩效和最终实现目标的期望值越大，他们所受的激励水平就越高。
因此，管理人员可以通过指点、指导和培训的办法，明确提高下级对通过努力实现预期目标的期望，以充分调动他们的积极性。
3、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性
关联性（工具性）强意味着员工的高工作绩效将导致报酬的提高，因此完成工作任务在员工心中的效价将会提高，进而提高其激励水平。
为此，一要明确什么工作什么奖酬;二要使员工认识这种奖酬与工作绩效有联系;三要使员工相信只要努力工作，绩效就能提高。
4（正确认识报酬在员工心中的效价
人们对其从工作中得到的报酬的评价（效价）是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。
因此，管理人员应重视组织的特定报酬同员工的需要相符合。
2、在领导权变理论的研究中，影响最大的是由美国华盛顿大学教授、心理学家和管理专家弗雷德?
E?
菲德勒（Fred.E.Fiedler）提出的菲德勒权变领导模式（FiedlerContingency
Mo
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