农村商业银行员工培训体系优化研究二稿.docx

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农村商业银行员工培训体系优化研究二稿

学科类：

学号：

120402040340

学校代码：

密级：

2012届本科生毕业论文

赣榆农村商业银行培训现状与优化研究

院系：

经济管理学院

专业：

工商管理

姓名：

许晓明

指导教师：

郑璐

答辩日期：

二〇一五年十一月

毕业论文诚信声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文《赣榆农村商业银行培训现状与优化研究》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。

论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。

本声明的法律结果由本人独自承担。

作者签名：

指导教师签名：

年月日

摘要

21世纪，经济全球化背景下，中外企业管理者已经共同认识到，人力资源是企业的第一资源，关系企业的兴衰成败，是企业获得核心竞争力的根本。

人力资源也已经成为银行业金融机构的第一资源，美国、法国、德国、中国等各国银行都非常重视人力资源管理与开发工作，把人才看作是银行事业发展的前提和决定性因素，强调人本理念，注重以人为本。

本文通过对其人力资源培训状况进行调查分析，发现问题，分析成因，提出对策建议，从而提高员工队伍整体素质，实现提高赣榆农村商业银行整体实力的目标具有较大的现实意义。

【关键词】以人为本发现问题培训状况整体素质

abstract

Inthispaper,Inthe21stcentury,underthebackgroundofeconomicglobalization,Chineseandforeignenterprisemanagershavecommonunderstandingthathumanresourcesarethefirstresourceoftheenterprise,theriseandfallsuccessorfailureoftherelationshipbetweenenterprises,istheenterprisetoobtaintherootofthecorecompetitiveness.Humanresourcehasbecomethefirstresourceofthebankingfinancialinstitutions,BankssuchastheUnitedStates,France,Germany,Chinaisveryimportancetohumanresourcesmanagementanddevelopmentwork,regardtalentsasthepremiseofbankbusinessdevelopmentandthedecisivefactor,emphasizesthehuman-orientedconcept,focusonpeople-oriented.

Thisarticlethroughtothehumanresourcestrainingstatusinvestigationandanalysis,foundtheproblem,analysisofthecauses,andputforwardcountermeasuresandSuggestions,soastoimprovethestaffoverallquality,achievethegoalofimproveGanYururalcommercialbanktheoverallstrengthhasgreatpracticalsignificance.【keywords】thepeople-orientedfoundtheproblemtrainingconditiontheoverallquality

目录

第1章绪论1

1.1选题目的与意义1

1.2研究方法1

第2章培训与开发的简介2

2.1我国培训现状2

2.2培训与开发的重要性2

第3章赣榆农村商业银行现有员工培训体系现状及问题4

3.1赣榆农村商业银行现状简介4

3.1.1赣榆农村商业银行简介4

3.1.2赣榆农村商业银行当前培训体系构架4

3.2培训体制和制度的现状5

3.2.1未形成核心的企业文化灌输给员工5

3.2.2培训体制和制度的不健全5

3.3培训未能与员工职业发展相结合6

3.4缺少自身的培训机构和专业的师资力量6

3.4.1缺少自身的培训机构6

3.4.2缺少专业的师资力量6

第4章赣榆农村商业银行员工培训体系优化建议8

4.1认识到培训战略的重要性8

4.1.1培训要分清主次8

4.1.2培训战略的重要性8

4.2培训机构设置8

4.21.培训体系的优化是“一把手"工程9

4.2.2构建教育培训的组织机构9

4.2.3加强各部室之间的合作，推进培训体系的优化9

4.3制定培训计划与实施10

4.3.1学员组成10

4.3.2师资组成10

4.3.3培训方式10

4.3.4培训场所搭建11

4.3.5培训绩效考核11

4.4赣榆农村商业银行培训课程优化与管理建议11

4.4.1课程优化11

4.4.2师资力量12

4.4.3学习内容分配的层次及时间安排12

4.5建立自己的内训师团队13

4.5.1内训师的选拔13

4.5.2内训师的等级14

4.5.3内训师的培训14

4.5.4内训师的评估考核14

4.5.5内训师的激励15

4.5.6内训师的晋升与降级15

4.5.7培训过程的管理16

总结17

参考文献17

致谢19

第1章绪论

1.1选题目的与意义

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。

为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的正确思维认知、基本知识和技能的过程。

基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。

简单理解，培训约等于教学。

即对某项技能的教学服务。

如一些专业的培训班。

也可以理解为培训即提供教学。

而国内所谓的培训与开发其实只是借鉴国外的管理经验，还没有形成一套适合自己的管理模式，特别是农村信用社因为以前留下的负担导致人力资源这方面缺失的非常严重，我写本文的目的就是通过研究培训与开发现状的一些管理策略加以总结并分析，对赣榆农村商业银行的发展尽一份微薄之力。

1.2研究方法

文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。

文献研究法被广泛用于各种学科研究中。

本文主要是通过大量查阅有关培训与开发的文献、收集相关资料，进而全面的掌握和探究这一研究课题。

论文写作期间,笔者在中国知网等各大正规大型网站处查阅了培训与开发学的书籍以及培训与开发提升研究相关的书籍、杂志、期刊,以及硕、博士论文等文献资料,并在网络上查阅了相关学术内容,为本文研究提供了坚实的理论基础。

第2章人力资源管理简介

2.1我国的培训现状

目前整个培训行业所存在的刚性需求是支撑我们业绩持续增长的主要原因之一。

2014年我国整个教育培训市场规模超过10000亿元，预计2020年达到11320亿元。

我国教育培训市场利润丰厚，已被公认为是“朝阳产业”和最具“钱景”的市场之一。

整个学前教育和职业培训行业表现出了良好的盈利能力，学前教育的行业平均毛利率为30%左右，领军企业的毛利率更是可达40%-50%的水平。

职业培训的行业平均毛利率约为35%。

受较高市场集中度的影响，领军企业的毛利率达到了50%-60%。

市场规模也延续了之前较快的增长，常见的企业扩张方式包括一线直营、单店特许、区域特许以及二级特许。

2014年市场规模达到了9000多亿元，是整个培训市场的大头。

我国企业培训是近几年新兴发展起来的一个热点领域，企业培训还处于发展阶段。

2014年的市场规模为802亿元，到2020年将达到近1500亿元。

目前虽然培训机构已有近10万家，但资金规模超过10亿元的屈指可数。

教育培训业，还是一座尚待开发的“富矿”。

目前全国品牌化的教育机构像新东方、巨人教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据英语、课外辅导、职业教育等行业领头地位。

2.2培训与开发的重要性

1.培训与开发是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段。

从20世纪末开始，人类社会进入了高速发展的时代，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中。

总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。

“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。

今天还很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。

人与事的不协调是绝对的，这是事物发展的必然结果。

要解决这一矛盾，一要靠人员流动，二要靠人员培训。

人员流动是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是用“使人适事”的方法实现人事和谐。

即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。

2.培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。

所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献的人。

社会对人才的需要千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求，仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求，必须大力发展成人教育，而人员培训是成人教育的重点。

3.培训与开发是调动员工积极性的有效方法。

组织中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都希望不断充实自己，完善自己，使自已的潜力充分发掘出来。

越是高层次的人才，这种需求就越迫切。

在组织中得到锻炼和成长，已成为人们重要的择业标准。

企业如能满足员工的这种自尊、自我实现需要，将激发出员工深刻而又持久的工作动力。

国内外大量事实证明，安排员工参加培训、去国外子公司任职、去先进公司跟班学习、脱产去高等学校深造、去先进国家进修，都是满足这种需求的途径。

经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。

应该说，培训是调动员工积极性的有效方法。

4.培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。

人类社会进入21世纪，管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。

在激烈的市场竞争中，有越来越多的企业家发现文化因素的重要作用。

韩国著名企业家郑用水说：

“一个人，一个团体．或一个企业，它克服内外因难的力量来自哪里？

来自它自身．也就是说来自它的精神力量，来自它的信念。

没有这种精神力量利信念，就会被社会淘汰．这是资本主义社会最朴素的法则”在有着悠久文化传统的社会主义中国，企业更需要重视文化建设。

企业文化建设不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。

培训就是建设企业文化的重要环节。

应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传、讲解和强化企业文化。

5.培训与开发是企业竞争优势的重要来源。

随着科学技术的迅猛发展．知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的地位日益重要。

尤其是近些年来知识经济的崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。

技术创新成为企业赢得竞争的关键一环。

技术创新的关键在于第一流技术人才的培养。

通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，走在新技术革命的前列。

从另一方面讲，培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。

所以赣榆农村商业银行想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

第3章赣榆农村商业现有员工培训体系现状及问题

3.1赣榆农村商业银行现状简介

3.1.1赣榆农村商业银行简介

赣榆农村商业银行是经中国银行监督管理委员会批准成立，于2009年12月28日正式挂牌开业的苏北第二家农村商业银行，由赣榆县农村信用合作联社改制组建而成的连云港市首家农村商业银行。

总行下设1个营业部、30个支行、13个分理处有员工438人，服务网点遍布全县城乡。

新成立的赣榆农村商业银行业务范围包括：

吸收公众存款；发放短期、中期和长期贷款；办理国内结算；办理票据承兑与贴现；代理发行、代理兑付、承销政府债券；买卖政府债券等相关金融业务及经中国人民银行监督管理机构批准的其他业务。

虽然赣榆农村商业银行成功的改制从组了，但是其前身赣榆农村信用社遗留下来的问题还是很多如；员工结构不合理、薪资管理体系僵化、员工培训机制落后等等问题都是赣榆农村商业银行现阶段急需要解决的。

3.1.2赣榆农村商业银行当前培训体系构架

当前赣榆农村商业银行的人力资源管理体系建设滞后，尚未建立科学完善的人力资源管理体系，没有明确具体的高管人员专门负责培训工作。

每年各部室将培训计划上报人事综合部，简单的注明某个季度进行培训。

缺乏人力资源的长期规划，没有建立起系统的、有效的培训计划和培训制度；各部室之间不能协调一致，业务部室总是根据自己部室的需要，随时组织临时性的培训，有时两个部室安排的培训时间竟然发生撞车，整体效能难以发挥；员工培训技术性手段落后，科技化程度还较低，没有成熟的工作流程和培训技术，处于一种粗放式的管理状况：

对培训资金投入不足，为了节省管理成本，对现有员工培训缺乏资金投入，员工存在受训次数少、时间短的问题；高素质的复合型培训师队伍匮乏，不能满足培训的需要。

培训体系的不完善导致员工无法持续的提升自身的综合素质，不能满足市场竞争对员工素质的要求，对人才的培养和储备有很大的影响，进而影响了赣榆农村商业银行的可持续发展。

因此，优化员工培训体系，有效地开发和利用自身的人力资源，真正把强化

培训提升到战略性高度来看，是当前赣榆农村商业银行的一项艰巨而又紧迫的任务。

3.2培训体制和制度的现状

3.2.1未形成核心的企业文化灌输给员工

当前，赣榆农村商业银行缺乏现代企业文化理念和金融管理知识，只重视业务经营，而轻视企业文化建设，满足现状，求稳怕乱，把赣榆农村商业银行做大做强做优的思想观念极其缺乏。

赣榆农村商业银行是从旧有的金融体制中脱胎而来，虽然经过了近十年的深

化改革，但是还沿袭了过去很多劣势企业文化的内容，其中最大的阻碍就是员工固有的习惯性思维。

这种旧有的企业文化在企业内部形成了一定的评价参照系和思维框架，逐渐成为一种集体无意识，它不但阻碍制度改革，而且还会导致新制定的制度失效。

所谓“有破才能有立”，鉴于此种情况，改革要以打破旧有企业文化培训体系，冲破旧有的习惯性思维前提。

培训体系的优化要从推动文化转型开始，创造新的企业文化来取代替旧有的企业文化，确立起新的核心价值观。

3.2.2培训体制和制度的不健全

现阶段赣榆农村商业银行的培训多为一些概念知识和书面知识的培训，形式

以远程视频和会议为主，缺少具体实践和操作能力的培训，致使多数培训对于具体的实践和应用不能起到更大的作用，不能对参与者自身的业务素养和企业认同感起到根本的提升，尚未达到“授人以渔”的目的。

培训没有计划性和统筹的安排，各专业部室各自为战，有时造成培训内容和

培训人员的重复。

有些培训理论居多，可操作性不强，培训时间短，员工培训后

回到单位，因业务繁多，对培训知识没及时消化，将所学的东西弃之一旁。

培训

少且多是单位组织的集体培训，浪费时间和人力，培训重形式不重效果，缺乏有

针对性的培训。

同时赣榆农村商业银行的培训多数仅限于系统内部的经验和知识，

缺少向发展较完善的其他金融机构的学习和借鉴，致使赣榆农村商业银行的培训层面较窄，效果不佳。

由于历史因素，赣榆农村商业银行的老员工多是通过顶替、接班等途径进入系统，文化素质相对不高，上岗前也没有经历正式的培训，员工自觉利用工作业余时间参加学历教育和各种专业技术资格考试的现象仍属于个别现象，虽然在长期的工作过程中，一部分人通过在岗的历练和业余时间的学习，自身知识层次和业务素质有了一定程度的提高，但是受固有体制因素的和后期培训制度的影响，赣榆农村商业银行的员工的业务能力和自身素质的提高仍然不能适应赣榆农村商业银行发展的需要。

在培训过程中，不能将培训与员工的薪酬、人力资源的调配、员工的发展规划相结合，挫伤了员工的积极性，使得培训往往流于形式，不能达到培训的效果。

3.3培训未能与员工职业发展相结合

通过和员工的聊天走访之后发现，赣榆农村商业银行对员工的个人职业生涯发展缺少重视，没有提供具体的具有可操作性的发展通道，很多员工对个人缺少长远的职业生涯规划，导致在工作当中员工缺少积极性、主动性、创造性。

员工对个人的发展及晋升前景比较迷茫，缺乏信心和目标。

赣榆农村商业银行在进行培训时缺乏岗位分析，培训的随机性较大，同时未将培训作为一种激励措施，使员工乐于参加培训。

保险行业在这一点上做的还是相对较好的，各家保险公司都将培训作为一种激励措旌，业务开展得好的员工可以获得更多的培训机会，将员工的学习培训作为福利的一部分，定期通过考核选拔优秀人才进行深层次的培训，对于培训成绩优秀，实践能力强的员工优先考虑提拔晋升。

赋予更多员工提升自己素质的空间，以个体的发展促进整体的根本提高。

这一方面，赣榆农村商业银行有待改善。

3.4缺少自身的培训机构和专业的师资力量

3.4.1缺少自身的培训机构

长期以来，赣榆农村商业银行缺少能够根据自身需要制定并执行培训计划的专门机构，缺少精通相关专业知识和业务经验的师资力量，导致培训计划缺乏针对性和专业性，收效甚微。

赣榆农村商业银行复合型高素质的培训师队伍严重缺乏，各类专业培训师不能满足现实需要，通常是各业务部门的人员针对本专业对员工进行培训，这些培训人员在业务上可能比较优秀，但是由于语言表达能力差或知识面窄的原因，授课不能引人入胜，致使受训人员听起课来感到索然无味，使培训效果大打折扣。

3.4.2缺少专业的师资力量

部分员工对培训的重要性、培训的益处认识程度不够。

认为培训是可有可无的事情。

银行内部讲师知识更新慢，综合素质有待提高，培训方式、手段单一，不能激发员工学习兴趣。

培训对象没有按层次进行区分，培训内容重复。

没有掌握某项知识、技能的员工要接受这项培训，已经掌握该项知识、技能的员工也要接受同样的培训；或者是某个培训课题去年培训过了，今年仍培训相同的内容，结果造成“原地踏步”的现象，培训工作做了不少却没有提高。

培训体系不完善，在培训开发、培训管理制度、讲师管理制度、讲课费标准上还应进一步作出详细规定。

多数外训归来人员没能充当起“知识传播者”的角色，外训归来后没有把所学到的新知识、新技能、先进的管理经验教授给其他员工，自己急于实践所学的新知识、新技能，做了大量工作，却得不到其他员工的响应，孤掌难鸣，也就

不能达到预期的培训效果。

通过以上分析可以看出，在现代社会中，知识和能力是每个人发展不可缺少的条件，也是促进整体进步的重要因素。

赣榆农村商业银行作为金融机构的一个特殊成员，肩负着振兴农村经济，维持农业社会稳定，促进“三农”发展的重要使命。

但由于自身特殊的情况和历史遗留因素赣榆农村商业银行的老员工第一学历普遍较低，新进员工培训不足，自身培训机制不健全，对赣榆农村商业银行的发展和竞争力的提高产生了一些负面影响。

第4章赣榆农村商业银行员工培训体系优化建议

为了使赣榆农村商业银行的培训体系得到进一步完善和优化，使员工培训与企业发展密切结合，使培训与人力资源的其他模块有机结合起来，真正实现培训的积极作用，进而促进企业的大发展，对赣榆农村商业银行培训体系的建议有以下几点。

4.1认识到培训战略的重要性

4.1.1培训要分清主次

赣榆农村商业银行组织培训要分清主次，根据实际情况分别进行不同内容、不同形式的培训，重点是培训领导人才、管理人才和工作骨干。

由于赣榆农村商业银行岗位较多，员工素质参差不齐，而且员工在智力、兴趣、经验和技能方面，都存在着差异，所以进行培训时应因人而异，要根据不同对象选择不同培训内容和培训方式。

在培训过程中，应根据信用社需要，缺少什么培训什么，注重实效；同时要注意不能一味采取“填鸭式”教学，应多注意与员工互动，给员工提供实践的机会，使员工将培训的知识迅速应用到工作当中。

4.1.2培训战略的重要性

培训体系的建设不是某一个部门的事情，而是整个赣榆农村商业银行的事情，必须在联社党委的统一领导下，由人事综合部牵头，建立起人事、劳资、培训三位一体的培训管理体制，有效地进行统一的管理，加强管理的科学性，并要有计划、有步骤、有目的地开展员工培训。

各部门要积极配合好人事综合部的工作，并且要负责好本部门、本单位与培训相关的工作。

培训工作要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织员工培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

要根据赣榆农村商业银行的整体情况、工作情况以及员工自身情况等因素来确定培训需求，并以此为基础制定培训计划。

员工培训要服从或服务于整体发展战略，其最终目的是实现赣榆农村商业银行的发展目标。

4.2培训机构设置

培训体系的建设必须有相应的组织机构，联社要成立以理事长为组长，各班

子成员为副组长，相关部室负责人为成员的培训领导小组，设立培训领导小组办

公室，办公室设在人事综合部，人事综合部经理任办公室主任，具体负责培训工

作的开展。

4.2.1培训体系的优化是“一把手"工程

要想做好培训体系的优化，必须坚持培训体系优化是“一把手”工程，通过赣榆农村商业银行领导自上而下的直接灌输，通过领导推动下的广泛的动员，可以迅速在企业内部构筑起良好的培训体系及制度。

从而减少不必要的部门摩擦，提高赣榆农村商业银行培训体系再设计的效率。

4.2.2构建教育培训的组织机构

在联社的领导下统一开展员工教育培训工作，培训包括新员工岗前培训、普

通员工培训、岗位技能和业务培训、职业道德和政治教育培训等。

人事综合部是培训工作的管理部门，负责制定各项规章制度和教育培训计划，建立和管理员工培训档案。

其他相关部室是培训工作的具体实施部门：

负责调研培训需求，制定本部门年度培训计划，组织辖内开展专业培训。

培训管理体系是培训过程中的组织与管理系统。

具体包括制订教育培训规划和实施方案；确定教育培训的形式和内容。

根据业务管理和发展重点，业务部室有针对性地提出业务方面的培训内容；培训内容应当有超前意识以适应提高员工岗位素质的要求。

人事综合部在每年四季度向各业务部室发放《年度培训需求调查表》，各业务部室按照本部室下一年度的工作需求和工作计划，提出相应的培训需求和总体方案；人事综合部汇总各业务部室的培训需求后，进行梳理，制订出全县农商行《年度培训计划》，提交联社办公会讨论，经审议通过后印发实施。

年度培训计划主要包括：

培训对象、培训课程、参加人数、授课课时、授课讲师、培训时间、费用预算等。

4.2.3加强各部室之间的合作，推进培训体系的优化

各部室各司其职，协助人事综合部做好培训工作。

人事综合部牵头负责培训

工作；各业务部室、各基层网点协助人事综合部做好培训需求分析；各