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我国家族企业内部劳动力市场的运行分析

天津外国语大学国际商学院

本科生课程论文（设计）

题目：

我国家族企业内部劳动力市场的运行分析

姓名：

学号：

专业：

人力资源管理

年级：

2

班级：

任课教师：

2015年5月

内容摘要

中国的家族企业及其管理模式源自几千年的泛家族主义文化。

家族企业作为我国重要的经济主体其内部劳动力市场的运行效率直接影响着国民经济的发展。

在已有对家族企业内部运行机制研究的基础上分析了我国家族企业内部劳动力市场的运行状况,并对家族企业的内部人控制问题进行分析。

通过创造一种合理的制度使内部劳动力市场能够发挥其应有的作用,为内部人与外部人创造相对公平的竞争环境,使其各尽其能并获得相应的报酬,形成良好的激励—约束动态平衡机制,提高两者的积极性以达到最终提高企业绩效的目的。

关键词:

家族企业;内部劳动力市场;内部人控制;激励—约束动态平衡机制　　　

目录

一、引言3

二、目前我国家族企业内部劳动力市场的运行状况4

（一）人力资本产权不明确,人力资本补偿和激励不足5

（二）企业内外部员工地位不平等5

（三）“身份资产”是员工薪酬与晋升的重要影响因素6

三、家族企业内部人控制分析7

四、家族企业内部劳动力市场的完善对策9

（一）强化家族企业的人本管理理念9

（二）明晰家族企业内部劳动力市场的产权9

（三）健全内部劳动力市场的运行机制10

（四）打通家族企业内外部劳动力市场的通道10

参考文献：

10

我国劳动力市场的培育与完善过程

一、引言

从世界各国企业组织的发展历史来看,欧美企业的组织形式主要由市场或家族式组织逐渐向科层式组织转变,而以日本为代表的亚洲企业则是主要由家族式组织逐渐向网络型企业转变。

在《财富》500强企业中有37%归家族所有,家族企业约占北美企业总数的80%-90%,美国60%的上市公司为家族所控制。

我国的家族企业及其管理模式则源自中国几千年的泛家族主义文化。

“家族主义”、“泛家族主义”从来没有离开过中国,即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此。

随着经济体制改革的深入以及政策的不断调整,家族企业发展的外部空间得到不断释放,而其内部的结构性缺陷问题日益突出。

本文着重探讨家族企业内部劳动力市场的运行,因家族企业的内部运行效率直接关系到其经济绩效与持续发展。

二、目前我国家族企业内部劳动力市场的运行状况

家族企业内部运行机制研究综述一般认为,家族企业是家族资产占控股地位、家族规则与企业规则的结合体。

它的所有权和控制权表现为一种连续的状况,包括从所有权与控制权不可分离的紧密持有形式,到企业上市后险的存在、劳动力市场的信息不对称、知识的专用性和岗位特殊性的存在、异质性人力资本产权计量定价的困难、企业内部组织的存在而产生内部劳动力市场。

企业作为一个相对独立的经济组织,在完成雇佣关系的“入口处”之后,雇员雇主间形成了一个相对独立于外部劳动力市场的制度安排,实际的雇佣合同是一种不完全的、隐性的长期契约关系。

内部劳动力市场的建立是以外部劳动力市场环境为基础,外部劳动力市场对内部劳动力市场是一种软约束。

外部劳动力市场的价格、流动性必然影响到内部劳动力市场的制度建设。

（一）人力资本产权不明确,人力资本补偿和激励不足

由于家族企业本身的家族性质导致外部员工与家族企业内部劳动力市场形成分割状态,具体在家族企业中表现为以家族和血缘关系为纽带的内部人与从外部市场聘用的以员工为代表的外部人的利益矛盾,不利于企业优化人才结构,不利于外部人人力资本作用的充分发挥。

在人力资本产权制度不明确安排下,企业劳资双方处于对立地位,外来管理者和企业员工在薪酬待遇、晋升等方面受到不公平的对待,他们的付出得不到充分的补偿。

在这种情况下基于就业契约长期化的“延期报酬”制度不能有效地发挥激励作用,内部劳动力市场中的市场分割直接导致在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则,家族式管理导致高素质人员对目前薪酬水平的不满意而产生“跳槽”现象,直接导致外部管理资源的流失。

另一方面也表现为企业外高素质人力资源对家族企业招聘的消极回应,供给渠道受到阻塞。

这一现象对家族企业的长期持续发展形成了瓶颈,使家族企业做大做强的愿望得不到企业内的外部人力资源的强力支持。

（二）企业内外部员工地位不平等

家族企业所有者及其家属的行政管理配置内部劳动力市场人力资本,作为企业内部的外部人的所有员工在报酬与职位晋升中处于明显的劣势地位。

在家族企业内部,家族成员及其之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入（企业）,家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制,这时家族企业就能成为有效率的经济组织。

当企业规模逐渐扩大后,企业所需的管理能力超过家族成员的行政管理能力,如果仍然采用家族式的管理模式,必然会导致企业内部管理的不协调、企业内部人员的不和、薪酬体系的不公,最后导致企业资产回报率的下降甚至破产,著名的黄安公司的失败案例就是一个典型例子。

由于信任不足,家族企业主难以从劳动力市场上吸纳管理资源,有效的经理人市场和劳动力市场的缺失使社会缺少制度保证企业能吸纳到守信的经理人。

此外,由于信息不对称和信任不完整导致家族企业所有者授让控制权时留有余地,对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期,直接的后果就是让进入企业的外部人处于相对不重要的职位。

信任的不足使家族企业所有者在利用薪酬机制激励外部员工时存在戒心,在观念上停留在认为只要通过简单的物质薪酬就能满足员工要求的层面上,使家族企业内部劳动力市场的激励机制不能发挥应有的作用,员工的各种需求不能得到满足。

而薪酬机制不能反映员工的能力,导致员工产生机会主义和道德风险的行为的概率显著提高,从而会影响整个企业内部人力资源系统的有效运行。

（三）“身份资产”是员工薪酬与晋升的重要影响因素

“关系”在整个内部劳动力市场中处于十分重要的地位,“身份资产”是员工薪酬与晋升的重要影响因素。

以中国传统儒家文化为底蕴的“关系治理”是中国家族企业显著区别于其他国家家族企业及其他类型企业的一个典型特征。

由身份专业化所积累的资产就是身份资产,而身份资产的价值高低,很大程度上取决于它是否具有可替代性。

在这种以人的身份来界定权利的制度安排下,个人的价值并不在于个人的能力大小和个人的努力程度。

这时家族企业内部人的收益大于其贡献,大出的部分正好等于内部人的解雇成本。

这正是内部人—外部人理论所说的企业面临的替换成本（turnovercost）的一个重要组成部分,因内部人在内部劳动力市场中具有一定的市场影响力（marketpower）和较强的讨价还价能力而使自己的工资提高。

从企业整体效率角度考虑,企业此时理应考虑解雇内部人。

直到当内部人的绩效小于或等于边际产品价值和解雇成本之和时才停止解雇,达致新的均衡。

问题在于在家族企业中内部人可以运用家族—血缘关系影响企业所有者的用人政策,他们通过各种各样的理由要求家族企业所有者即使在效率很低甚至造成其他人的工作情绪产生不满时也不能解雇他们,家族企业所有者基于人情和面子等社会和文化因素而只能让企业内部存在人员过多的现象,以至于使家族企业的整体资源得不到合理的配置。

三、家族企业内部人控制分析

青木昌彦和钱颖一（1995）在其主编的《转轨经济中的公司治理结构》指出:

内部人控制是指经理人员事实上或依法掌握了控制权,他们的利益在公司战略决策中得到了充分的体现,经理人员常常通过与工人共谋而这样做。

本文研究的“内部人”与他们定义的“内部人”不同。

考虑了家族企业内部的身份变量,本文认为家族成员和创业元老等基于身份优势而处于内部人位置,主导家族企业内部劳动力市场的运行,而外来没血缘关系的所有员工则是含有一定人力资本的外部人。

与其他性质的企业相比,家族治理的特殊性正在于企业内部的权力配置结构体现了合约治理与身份治理的共生性。

家族企业内部权力配置的特殊性在于经理人的身份特征被作为一个内生性变量考虑进机制设计中。

非家族成员违约的积极性要高于家族成员,非家族经理可以只考虑法律惩罚成本和声誉损失成本,而家族成员还必须考虑伦理机制的约束。

表明当家族企业存在想解雇的内部人（即Ｎ>Ｌ1,α=0）和已雇用外部人（即ＬＥ>0,β=0）时（一般家族企业的现状）,内部人与外部人的报酬差异取决于产品的市场需求弹性、两者的边际劳动生产率的差异、内部人解雇成本和外部人雇佣成本、外部人培训的成本以及多余的内部人拒绝合作以及影响外部人行为而产生的成本。

假设在边际上两者的劳动生产率相等,内部人与外部人的报酬差异等于内部人解雇成本和外部人雇佣成本、外部人培训的成本以及多余的内部人拒绝合作以及影响外部人行为而产生的成本之和,内部人得到比外部人更高的薪酬,高出部分就是家族企业在进行用人决策时必须考虑的替换成本（ｔｕｒｎｏｖｅｒｃｏｓｔ）,这比前述内部人的分析中的更加具体。

在产品需求弹性（Ｅｄ）大于1或小于0的前提下（当其需求弹性小于0,价格与需求量的变化方向相同）,当外部人的劳动边际生产率大于内部人的边际生产率时,两者的工资差距比前面的一种情况相对减少。

这与现实相符,外部人通过自身能力的提高可以缩少两者因为内部身份制度而形成的薪酬差距,不过内部人在很大程度上还是比外部人获得更高的报酬。

这种不平等性受到替换成本的保护,家族企业内部身份契约比一般的企业更大地强化了这样的一种制度安排。

另一方面,随着企业规模的扩大、技术进步和专业化导致的管理难度增大,外部人的雇佣成本不断提高,内部人常通过其已经就业的优势和在企业内部通过内外部培训等形成的人力资本优势,在产品需求弹性大于1或小于0的前提下,内部人的边际劳动生产率高于外部人,并且通过高昂的替代成本和企业内部组织网络,可以实施相当程度上的“内部人控制”,使两者的收入差异进一步扩大。

此外,基于不信任而对外部人存在的道德风险预期以及解雇内部人使企业主所承担的经济、道德、心理成本的存在,家族成员和创业元老能够强化“内部人控制”的力度,使竞争机制、激励机制不能有效发挥作用,薪酬机制不能与绩效管理很好地连接,内部劳动力市场不能与外部劳动力市场有效衔接,最终导致内部劳动力市场的运作趋于僵化。

从动态的角度看,外部人在进入家族企业后,只有少数外部人能最终融入企业内部,这部分人或是有高度事业心而能力很强的人,或是很会拉拢人心和搞“关系”而能力一般的人。

但是即使是能力很强的人,也会因企业内部复杂的关系网络与利益冲突而遭受各种压力与不公平对待,最终不得不退出企业。

开明的家族企业所有者会缓解这种状态,问题是在企业所有者也要面对各种的人情和内部人的压力,而且所有者是否开明是有一定的随机性。

因此,“内部人控制”问题从制度上得到了多重保护。

解决问题的关键在于创造一种合理的制度使内部劳动力市场能够发挥其应有的作用,为内部人与外部人创造相对公平的竞争环境,使其各尽其能并获得相应的报酬,形成良好的激励—约束动态平衡机制,提高两者的积极性以达到最终提高企业绩效的目的。

中国家族企业在发展过程中出现效率低下的问题,除了外部制度系统供给不足的原因外,主要来自内部治理结构问题,其核心又在于内部劳动力市场中的对内部人、外部人的不公平待遇和激励机制上。

因此,必须从明晰人力资本产权着手修复家族企业内部劳动力市场,使更多的拥有特殊人力资本的员工能够参与到家族企业的管理决策中,提高企业的决策和管理协调质量。

并且要通过连接企业内部内部人与外部人市场以及企业与外部劳动力市场加快家族企业内部职业经理人的队伍建设。

按照公平竞争原则,能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人。

企业家族成员如果担任企业领导职务,应该和其他员工一样,依靠自身的管理和专业能力,而非凭借特殊的血缘、亲缘关系。

更重要的是要建立家族企业内部人与外部人以及家族企业与社会的双重互信机制,建立一整套有利于吸引外部社会资本、提升自身信誉度又能吸引优秀人力资源的规范制度。

通过改革建立起各种有利于长期合作激励的制度安排,为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间。

此外,内部劳动力市场的发展需要建立和谐的企业文化,要形成雇员与企业长期合作的企业文化氛围。

四、家族企业内部劳动力市场的完善对策

（一）强化家族企业的人本管理理念

一是在家族企业中树立智力资本优势的观念，利用智力资本获取企业真正的竞争优势。

二是正视家族企业内部劳动力市场中固有的弊端，协调企业内部家族成员和创业元老与外部人才在人员使用和利益分配上的矛盾。

三是通过完善企业内部的激励和约束机制以及合理的薪酬制度，充分调动企业“内部人”和“外部人”两方面的积极性，促使人力资源的潜能得到发挥厂

（二）明晰家族企业内部劳动力市场的产权

家族企业创业投资时的家族化特色、产权集中且界定模糊与日后发展中形成的内部人控制结合在一起，常使得明晰企业产权的界定不被重视，也使得家族企业改制和管理创新较为困难f=1。

为了克服家族企业中内部人控制导致的效率损失和从根本上提高家族企业人力资源管理水平，就需要解决好企业内部产权、治理结构与核心人力资本作用的发挥等这些深层次的问题，这既是家族企业持续健康发展的需要，也是家族企业向现代企业制度过渡和实现代际顺利传承的必然要求。

家族企业可以通过进一步明晰产权，让家族成员以外的其他创业者和投资者以及拥有特殊人力资本的核心员工拥有企业产权，采取建立股份制公众公司等方式有效地实现产权多元化。

实践证明，产权明晰对减轻“内部人控制”有明显作用。

当然，在明晰家族企业产权过程中，短期内可能会导致企业的市场组织费用、企业主与内部人的谈判成本、管理费用等成本有一定程度的上升，在磨合期企业效率也可能会有一定程度的卜降。

然而，由于产权明晰使得持有股权的内部人成为直接人格化的股东从而利益得到保障，也有了凭股获利的权利或退出或转让股份的自由，明晰产权后获得了股票的内部人也更容易从理性决策人的角度接纳高效率的外部代理人，从而最终有利于提高企业资源配置效率。

（三）健全内部劳动力市场的运行机制

企业内部要建立完整的工作评估、薪酬与晋升体系，根据不同岗位的劳动条件、工作强度和技能要求等因素来确定岗位在工作阶梯中的位置，并在收入分配中得以相应体现。

现实中，工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，这主要是为了能够保证晋级制度的有效性，而并不一定表明不同岗位的生产力之问也有同样幅度的差距。

以工作评估为基础的工作阶梯，使不同工作层级问的收入差距明显，职位越高，进一步被提升的机会越小，只有拉开收入差距才能提供充分的激励Ll同时，要建立合理的雇佣、流动、监督机制。

对处于工作阶梯最顶端而又没有上升空问的管理人员，可以实行轮岗制来调动其工作积极性。

对于从企业外部雇佣的集中在某些初级工作岗位的员工，企业要根据员工综合表现决定其去留、晋升等级及晋升速度，并在员工之问、上卜级之问实行监督，提高产品的边际价值，这也有助于人力资本的发展。

（四）打通家族企业内外部劳动力市场的通道

为了激发企业内部人改进工作的动力和增强其压力，也为了使代理人（外部人）不致因不公平待遇和激励机制失灵而导致人力资本潜能得不到发挥，打通家族企业内部劳动力市场与外部劳动力市场通道，平衡家族企业“内部人”与“外部人”之问的利益关系变得}一分迫切，具体可通过以卜几个途径:

（1）疏通内部人与外部人之问的通道，创造一种企业内部的公平竞争环境，设计一套制度安排，以股权方式保证与企业主有家族血缘关联的利益集团与创业元老们的利益使不适合继续从事管理的内部人通过“出口”流出企业管理层，减少制度变迁的成本。

（2）设计一种长短期结合的报酬机制，同过核心员工持股或期股等方式，使代理人利益与企业主利益趋向一致，最大限度降低代理人的风险。

（3）改善家族企业内部的劳资关系，通过建立规范的劳动管理制度，使双方权益以契约形式确定卜来，减少内部劳动力市场中的不确定性和随意性。

（4）建立健全社会保障体系。

健全的社会保障体系，既是保证家族企业“内部人”离开管理层的安全网，也是外部优秀人才进入家族企业的保护伞，在竞争日益激烈的市场中，完善的社会保障体系是创造公平的竞争环境的必要前提，也有利于解除进入家族企业工作的“外部人”的后顾之忧。

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