电大人力资源管理末复习资料亲试复习资料.docx
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电大人力资源管理末复习资料亲试复习资料
综合分析题
1、人力资源管理的目标与任务是什么？
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。
显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是
专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：
⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
2、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？
答：
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：
⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。
管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。
员工的任务就是听从指挥，努力生产。
⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。
3、怎样培育和发挥团队精神？
（1）明确合理的经营目标。
要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。
因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。
为此，我们必须把目标进行分解，使每一
部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。
（2）增强领导者自身的影响力。
领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。
领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事
业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度。
以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。
沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体。
即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。
（6）引导全体员工参与管理。
这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接
为组织发展出谋划策。
4、什么是人力资源规划？
人力资源规划的作用？
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在为了环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，一确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
它是人力资源
管理的重要组成部分，其目的是为了最有效第利用现有人力资源和吸引人才。
作用主要有：
第一，保障组织发展所需要的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人才和人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理；第五，有力于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第六，有有利于管理者进行科学有效的管理
决策；第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。
5、人力资源规划的编制程序。
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源供给；②预测未来的人力资源需求；③供给与需求的平衡；④制定能满足人力资源需求的政策和措施；⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
6、在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？
人力资源短缺时，需要增加新的人员补充。
补充的途径有外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等。
同时企业人员净补充阶段也是
企业人力资源结构调整的最好时机。
人力资源过剩时一般的平衡办法有退休、辞退和工作分享。
工作分享要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
7、进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的？
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
（1）准确估算其投资方案的现金流出量；
（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案
8、工作分析要收集哪些方面的信息？
工作分析一般要进行七个问题的调查：
（1）用谁（who）；
（2）做什么（what）；（3）何时（when）；（4）在哪里（where）；（5）如何（how）；
（6）为什么（why）；（7）为谁（forwhom）。
进行四个方面的分析：
（1）工作名称分析，
（2）工作规范分析，（3）工作环境分析，（4）工作条件分析
9、什么是招聘？
招聘有什么作用？
招聘是招募和聘用的总称，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织需要的人力资源需求的过程。
作用有三点：
第一：
确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力。
第二：
改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力。
（3）扩大
组织知名度，吸引潜在人才。
10.甄选的流程：
（1）应聘接待；
（2）事前交谈和兴趣甄别；（3）填写申请表；（4）素质测评；（5）复查面试；（6）背景考察；（7）体格检
查。
11、培训的基本内容有哪些？
员工培训的内容主要有两个方面：
即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。
企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。
在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。
员
工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
12、员工培训程序。
一般来说，员工培训的基本程序是：
第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。
第二，制定培训计划。
第三，设计培训课程。
第四，培训效果评估。
13、培训效果评价的方法
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：
培训后员工的工作行为是否发生了变化？
这些变化是不是培训引起的？
这些变化是否有助于实现企业的目标？
下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？
只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
第一，反应。
即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。
这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。
但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。
可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度
等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。
即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。
如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。
如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失
败的。
如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。
即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。
实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测
试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
第四，成果。
即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于
培训引起等。
这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
14、绩效管理的程序。
横向程序：
（1）界定绩效
（2）设计绩效考核系统（3）实施绩效考核（4）对绩效考核记录进行分析和评价（5）反馈结果与修正误差
纵向程序：
一般是按照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自下而上的过程。
对不同层级，不仅绩效管理者不同，而且绩效管理的内容也不同。
15、在绩效考核中，合格的考核者应该具备哪些条件？
第一，考核者应该了解被考察者的工作性质、工作内容。
第二，考核者员应该了解考核的标准、程序和办法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现
的偏差。
第三，考核者有考核动力。
这会直接影响考核的质量。
第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。
16、如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈？
（1）对考评成绩优秀者以鼓励为主，帮助制定发展规划，不要随便承诺什么。
（2）对考评成绩较差者，应该帮助分析原因，提出改正意见，切忌不分青红皂白，乱批一通。
（3）对年龄大、工龄长的考评者，要肯定他们的过去，耐心而关切，帮他们出主意。
（4）对于自我感觉过于良好的考评者，要帮助他们实事求是分析绩效，不要泼冷水，也不要开空头支票。
17、基本工资制度设计的程序或步骤。
1）组织付酬原则与政策的制定（包括：
组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；
（2）工作分析（包括：
工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值）；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及
数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。
18、影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些？
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素
影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：
1企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比
重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3.企业的支付能力。
经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。
这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理
设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员工。
通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。
因此员工的个人业绩水平是
薪酬设定的重要影响因素。
另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。
（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：
1.地区、行业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。
2.当地生活水平。
当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。
3.国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
4.劳动力市场状况。
劳动力市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。
19、试比较主要工资制度的优缺点。
：
（1）岗位（职务）工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位判别决定工资差别。
岗位工资制完全以岗位决定工资，不直接一人挂钩，易岗易薪，薪随岗变。
它强调同岗同酬，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励
功能。
缺点是：
不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；岗位工作分析需要一定的开发成本。
（2）技能（职能）工资制将劳动或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。
它突出个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。
优点是：
鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。
缺点是：
技能（职能）工资建立没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；技能（职能）工资建立在劳动技能或职能执行能力的评价基础之上，不仅需要
较高的评价体系给予支撑，而且还需要较高的管理水平与之相适应，开发成本和运行成本较高。
（3）绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。
优点是：
员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。
缺点是：
导致员工注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售
任务；员工收入稳定性差。
（4）结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。
它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排种类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性，因此适用范围较为广泛。
但实行结构工资制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建
立岗位测评体系和绩效评估体系。
因此需要付出较高的开发成和执成本。
20、职业生涯管理的重要性。
职业生涯管理是满足人才需求，留住人才之手段。
搞好员工职业生涯管理可以最大限度地发挥企业员工的才华与潜能，
提高企业经济效益。
处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系，使员工个人目标与企业整体目标统一，有利于企业的长远发展。
职业生涯规划是满足人才需求，留住人才之手段 对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。
因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。
如果不能量其才，任其职，担任
一定的角色，人才也难以留住。
职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一，是对个人进行分析。
通过分析认识自己、了解自己、估计自己的能力，评价自己的智能；确认自己的性格，判断自己的情绪；提出自己的特点，发现自己的答案；明确自己的优势，衡量自己的差距。
以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，跨越自己的障碍。
成功地把握自己扮演自己。
使自己的才能得到
充分发挥，使自己得到适应发展，所以职业生涯规划能解决“潜能发挥”的问题。
通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。
正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。
所以，职业生涯规划能解决“社
会角色”的稳定问题。
21、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
根据设计好的测评工具，进行满意度测评，掌握、了解职工的职业兴趣、能力及行为倾向、价值观等，为早、中、后期员工制定不同的职业生涯规
划，帮助员工更新知识和掌握技能，满足组织发展对人才的需求，保持组织的人力资源优势。
22、员工保障管理体系建设的原则。
1、保障人权、满足社会成员基本生活需求原则2、普遍性原则。
对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则。
3、社会保障的范围和标准与社会经济发展水平相适应的原则。
4公平与效率相结合的原则。
5、政事分开原则。
社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。
6、管理服务社会化和法制化的原则。
23、我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？
我国医疗保险存在的主要问题是保障覆盖面低和保障数额和标准低，不能满足人们群众的需求，不能适应社会主义市场经济发展的需要。
改革方向：
（1）实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险费的机制，建立基本养老基金，实现社会化管理。
（2）建立统筹基金和个人账户相结合的基本医疗保险制度，发挥社会互助共济和个人自我保障的作用。
（3）扩大覆盖面，使城镇所有用人单位及其员工，都要参加基本医疗保险。
（4）
提高统筹层次。
24、养老保险制度的主要类型及特点是什么？
主要类型有投保资助型：
它是通过立法来保证强制企业和员工按照规定投保，建立老年社会保障基金。
强制储蓄型：
是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定。
国家统筹型：
是一种典型的福利型的养老保险制度。
由国家或雇主全部负担员工的养老保险费，员工个人不缴纳。
缺点是资金来源单一。
社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险：
是我国在世界上首创的一种新型的基本医疗保险制度。
该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、企业和个人共同负担；基本养老保险基金实行社会互济；在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。
该制度既吸收了传统医疗保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；级体现了传统
意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。
25、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
解决劳动争议的途径和方法如下：
⑴通过劳动争议委员会进行调解
劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。
它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。
劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书
等步骤。
⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。
劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。
劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。
劳动争议仲裁时应遵循如下原则：
调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。
一般来说，
劳动争议仲裁的步骤有：
受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
⑶通过人民法院处理劳动争议
26、劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
基本内容包括：
员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等
方面形成的关系。
劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个方面的法律特征：
（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。
（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。
（3）劳动关系的一方员工要成为另一方
组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
27、劳动合同的特征有哪些？
劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为；合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立；合同是合法行为，不是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。
劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征：
一、劳动合同的主体是特定的。
必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人；另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
二、劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程当中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。
三、劳动合同的性质决定了劳动合同的内容在法定条款基础上经协商确定，是法定与协商相结合的协议。
即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、劳动安全等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。
四、在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力
和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。
28确定薪酬水平有什么要求？
确定薪酬水平既要体现内部公共性，又要体现外部竞争性。
（1）内部公平性：
薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。
（2）外部竞争性：
一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
案例分析题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十……
问题1：
⑴请结合案例，谈谈企业应如何搞好招聘工作？
⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
⑶通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。
（4）通过分析案例，你有什么体会？
答：
（2）凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准
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