商场人力资源及薪资管理基本框架.docx
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商场人力资源及薪资管理基本框架
商场人力资源及薪资管理基本框架
一、职称规划及管理
店内各部门的职位设置及其功能职责，必须明确制定，才能针对其职位进行编制需求的衡量，否则职位设置目的不清楚，易造成用人不当与人力资源不易。
另外，须通过职位管理的进行，作为人力招募的参考工具及教育训练发展的依据，使人力规划更精确，并利于工作职责与绩效目标的检核及规划合理的薪资制度。
（一）工作分析
工作分折是协助了解职位设置必要性的最佳方法，以下为主要参考点：
①该职位设置的目的、对其他职位的帮助？
②该职位需要的知识或技能、有哪些学历或体能要求？
③该职位要做什么工作内容？
④该职位负担的责任与影响度、在组织中的位置如何？
⑤该职位要编制多少人？
如何衡量？
（二）职位说明书的建立
通过工作分析后对于各职位的设置目的、基本条件要求、在组织中关系、功能职责，均能明确规定，对于以后的人力编制、人员招聘、变动与晋升、培训、薪资支付、绩效管理等，才能依照职位说明书来实施
（三）职位的增删与变动
当公司内部因工作需要而产生新功能时，新的工作产生可能会产生新职位
二、人力资源计划
（一）人力资源编制原则
如何计算人力资源编制，作适当的人力资源编制安排，从而使人力成本降至最合理，而服务水准仍能维持，成为人力资源控制的重点。
一般人力编制衡量标准可分为可量化人力编制与升量化人力编制二种：
1、可量化人力编制
2、升量化人力编制
（二）需求预测
1、人力现状盘点
2、人力资源预测需掌握以下要素
（三）招聘录用
1、聘用政策
2、人力来源
3、招聘工具
4、招聘方式
5、面视甄选
（四）人力维持
1、新来期间（试用期）
2、在职期间
3、离任前后
三、薪资制度
（一）薪奖政策
市场竞争力：
企业对所给付薪资水准的定位，一般采取同业相比较或参加薪资调查，薪资水准在市场竟争力的强弱，对人力招聘的难易影响甚大。
1、企业负担能力：
指企业的财务负担能力。
2、给付合理性：
其水准应以保障基本生活，并与其对企业的贡献度相当。
3、内部公平性：
各职位的给付标准，须通过职位评价来决定。
4、工作激励性：
指是否具有鼓励员工努力工作的诱因。
（二）薪水制度
1、固定薪水制
2、薪水加奖金制
3、钟点计薪制
（三）奖金制度
1、固定奖金方式
2、依公司应运状况决定方式
3、依部门目标达成状况决定
（四）福利制度
1、保险：
养老保险、失业保险、医疗保险等。
2、休假：
年休假、双休曰、员工社团活动等。
3、补助：
婚丧补助、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。
4、进修：
在职进修，国内外研修考察等。
5、奖励：
资深员工奖励、分红奖金、员工入股等。
6、其他：
员工餐厅、健康检查、员工辅助等。
（五）升迁管理
1、明确的升迁
2、公平的甄选
3、晋升与训练相结合
四、绩效管理
（一）绩效考核流程
1、目标制定
2、绩效考评
3、考绩分等
五、人员生产力于绩效衡量指标
（一）人事费用
（二）雇佣成本
（三）工时费用比
（四）工时营业额比
（五）加班工时比
（六）流动率
六、教育训练制度
优秀人才是通过人力资源活动的运行，特别是教育训练功能的发挥形成，才能不断地提升人力素质
（一）教育训练的特点
1、标准化设计
2、店内训练
3、便利性训练
（四）教育训练计划的程序
1、训练需求分析
2、训练方法设计
3、训练执行
4、训练评估
人效后台自动化人的素质效能
平效运营
人才分类
房地产销售工程技术年薪
酒店标准化中等绩效
百货标准化高绩效
重点
战略目标
分解目标
岗位价值评估
建立合理的组织架构图，使各岗位各司其职，合理分工，提高工作效率。
一、部门名称：
制度管理部
二、部门上级：
行政及人力资源系统副总经理
三、部门性质：
总部职能部门
四、主要职能：
1.公司运营模式、管理机制、组织结构的调研、设计和开发工作;
2.公司工作制度体系的设计、开发和编撰工作;
3.公司工作制度文件的统筹规划、分发和管理工作;
4.对公司工作制度体系执行情况进行定期监督和检查，向最高管理层提交运行状况报告和改进分析;
5.统筹管理ISO质量管理体系文件，主持公司内部审核活动，并协调第三方审核相关事宜。
五、岗位设置及岗位职责描述：
1.总监（1人）
①统筹管理制度管理部各项日常工作;
②拟定制度管理部工作目标和实施计划;
③保持与最高管理层的沟通和信息传达;
④定期提交制度管理系统的相关工作报告;
⑤主持制度管理系统的相关工作会议;
⑥完成直接上级安排的其他工作任务。
2.制度建设高级经理（1人）
①拟定公司工作制度体系的设计方案和相关规划;
②提交分配工作制度体系建设职能的计划和相关文件;
③组织工作制度体系的调研、设计、开发和编撰工作;
④完成总监安排的其他工作任务。
3.制度编写员（2人）
①根据工作制度编写计划进行相关调研、设计和开发工作;
②编写工作制度文件;
③负责跟进工作制度文件的会签、审批和发放工作;
④完成上级领导安排的其他工作任务。
4.文控管理员（1人）
①公司工作制度体系文件的印制、分发、归档、登记和保管工作;
②公司质量管理体系文件的印制、分发、归档、登记和保管工作;
③完成上级领导安排的其他工作任务。
5.制度监察高级经理（1人）
①拟订公司工作制度体系监察工作规则;
②提交公司工作制度体系监察工作的计划和相关文件;
③组织监察和评估公司工作制度体系的运行状况，向总监提交相关报告;
④完成总监安排的其他工作任务。
6.制度监察专员（2人）
①根据工作计划实施公司工作制度体系的监察工作;
②向上级提交监察情况报告和改进建议;
③完成上级安排的其他工作任务。
第一部分恒华商场人力资源规划
一、恒华商场人力资源相关现状分析
S（优势）（内外部因素皆有）
1企业处于发展初期，人员规模并不是很庞大，在具体设计实施人力资源相关制度时，相对来说较为容易。
2没有形成墨守成规的组织结构束缚，可根据公司当前需要设计出科学合理的组织结构。
3企业处于发展初期，有利于员工积极性和创造性的发挥。
4与北京赛特携手合作，可依托其强大资源，借鉴其发展及管理经验，减少本企业的发展阻力。
W（劣势）（企业内部环境分析）
1公司处于发展初期，经营管理经验不足。
2人员配备不齐，不利于各项工作有效开展。
3员工素质与公司要求标准相差太大，其员工忠诚度尚未得到稳固和强化。
4组织结构及相关制度（包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系管理制度等）不完善。
5尚未形成稳定的具有本企业特色的企业文化。
6核心人力资源能力较为薄弱。
7企业资金缺乏，成为企业各部门运营的最大障碍
O（机会）（外部环境分析）
1由于这次的经济危机，国家及当地相关部门正采取措施调整本区经济的发展，以使东胜地区步入科学稳健的经济发展正规，从长远看来，对于高端商场零售业的发展是一个很好的契机。
2鄂尔多斯地区房地产行业出现严重危机，使投资观念发生改变，从以前对于房地产的单一投资分散开来，对于本企业的发展有一定的积极影响。
3随着鄂尔多斯地区经济的迅速发展，其消费观念也正在发生着改变，为高端商场的进入和发展创造了机会。
4鄂尔多斯地区现在还没有高端商场的进入，因此所面临的同行业竞争尚小。
T（威胁）（外部环境分析）
1由于鄂尔多斯地区严重的房地产危机，使整个东胜经济处于低迷时期，企业筹资困难，后备力量不足，整体形势较为严峻。
2企业制度不完善，且缺乏激励机制，使员工实际和潜在离职率都较高
3没有系统的人力资源规划，企业在实际运营过程中可能会出现人员配备不足或人员过剩等不良后果。
4受房地产行业危机的影响，当地人们的消费心理处于不稳定时期，或者说是现在很多人具有消极保守的消费心理，这就使企业在市场开拓中面临很大挑战。
商场组织结构图
人力资源供需分析
恒华商场已经经历了相当长的一段准备时期，企业所需要的中高级管理人员基本已经到位，在即将开业时期，现企业最大的人力资源需求在于一线员工。
表1-1清晰地反映出商场的人力资源供需情况。
部门
岗位
需求（人）
在职（人）
空缺（人）
行政部
总经理
1
1
行政总监
1
1
销售部
销售总监
1
1
销售经理
4
4
导购
200
100
100
客服
100
50
50
财务部
财务总监
1
1
部门会计
4
3
人力资源部
人力总监
1
1
人事经理
1
1
劳资专员
1
1
培训专员
1
1
企划部
企划经理
2
1
1
企划主任
1
1
广告经理
1
1
美工
5
4
后勤部
维修部经理
1
1
保安部经理
1
1
保安
15
8
7
保洁
30
15
15
司机
5
3
2
总计
377
200
177
图1-1恒华商场人力资源供需状况
由人力资源供需状况分析，在本商场这一发展阶段内，人力资源最大需求在于一线员工，即导购、客服、保洁、保安、司机等，此外，人力资源部缺少培训专员一名，企划部企划经理职位空缺。
为了能及时有效填补人力资源空缺，便于做好人力资源规划后招聘工作的顺利实施，对相关职位制定科学周详的岗位说明书，具体如下：
商场导购人员岗位说明书
图1-1人力资源规划总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：
组织结构、制度、人员规划和费用规划。
整体的方案设计思路先是依据公司的企业战略进行人力资源总体战略规划再具体进行组织结构、制度、人员、费用的规划。
四、恒华商场整体人力资源规划
一）企业战略分析
在企业简介中已明确说明了恒华商场的企业战略，即引领鄂尔多斯的商业潮流，开创鄂尔多斯奢侈品时代，成为鄂尔多斯乃至周边地区的购物目的地，成为鄂尔多斯商业领域的典范是恒华人的追求。
以高端优质的产品和服务，强有力现代化的消费意识宣传，构建企业的核心竞争力。
二）人力资源整体战略规划
因此，人力资源的总体战略规划要立足于企业现状及企业战略，为企业进行高质量的人力资源供给，形成人力资源核心能力。
人力资源总体战略规划如下：
1、制定高标准的人力资源整体计划，寻找、开发和储备高素质的人力资源。
2、构建科学完善的组织结构，确保组织运营合理、高效
3、开发和引进先进的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效、薪酬
员工关系、管理制度等，使整个人力资源体系运作科学合理。
4、在资金限制的企业现状下，确保人力资源各项具体规划既能达到良好
果，又要控制好所需费用，提高整个规划的可行性。
5、构建确保人力资源规划顺利实施的支持体系，并设计制定对于方案的
估体系。
三）组织规划
组织规划主要是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
要使人力资源各项规划顺利实施，必须有科学合理的组织结构，在分析企业原有的组织结构的基础上，对其一些不合理的地方进行了改进和完善，形成如下组织机构图：
图1-2
图1-2恒华商场组织结构图
除了要构建合理的组织结构图以外，还要进行科学准确的岗位描述，编写岗位说明书，进行岗位职责描述，需借助问卷调查、访谈、观察等方法获得各部门岗位工作信息，从而进行完善的岗位描述，编写出岗位说明书，以作为招聘、培训、考核等的重要参考依据。
四）制度规划
商场发展初期（即将开始营业），人员需求量大，员工素质与企业要求不对称，薪酬及绩效考核制度单一，员工关系管理制度尚需完善，根据这些状况，制定如下制度规划。
招聘制度：
招聘方式：
初期以外部招聘为主，也可由本企业员工推荐。
之后可有内部晋升，或通过猎头公司等机构引进所需人才。
招聘途径：
参加大型招聘会，借助网络、电视等媒体形式发布广告，也可张贴纸质广告，分发招聘启示的宣传单。
招聘对象：
根据岗位不同，具体划分。
培训制度
培训方式：
内部培训为主，也可根据商户安排和需要进行外派培训
培训内容：
入职培训（包括企业文化、意识形态、员工守则等没内容的培训）、岗位培训、根据企业需要还可对员工进行心理健康培训。
培训人员：
企业内部的培训专员，或是外聘专业的企业培训师，必要时可以是本公司高层领导。
政策实行社会统筹和个人账户相结合的方式，由商场和员工共同交纳。
绩效考核制度
制定商场员工绩效考核制度是在提高员工工作满足感和成就感的同时，增强企业的竞争力和整体生产力。
（一）、考核原则及目的
绩效考核原则：
保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。
绩效考核的目的：
进行及时有效的组织激励，以提高员工的工作满意度与企业忠诚度，将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，增强企业的竞争力和整体生产力。
（二）、考核标准
员工考核以业绩和行为为主要标准。
由人力资源部制定出可实际应用且符合商场需要的绩效考核体系，合理设计考核项的权重，根据各部门特色制定出是与本部门的绩效考核表格，使考核过程和结果清晰有效。
例如管理层以目标管理为指导思想，设计出管理部门的绩效考核表，具体包括工作业绩、工作态度、培育下属度等等。
并且要确保得到各部门领导及员工的支持，使绩效考核体系行之有效。
（具体绩效考核细则见附件。
）
（三）、考核组织
绩效考核工作由人力资源部策划，与行政事务部各部门联合执行。
行政事务部考核各部门和经理级以上员工。
各部门经理考核各部门下属员工。
（四）、考核对象
公司所有员工。
（五）、考核形式
主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、顾客评价相结合，即“360度考评方法”。
并且通过设置权重和分值，借助考评表格，将考评结果以分值或系数等数量形式表示
（六）、考核方法
目标管理法与360°考核法相结合，按部门需要选择合适的考评方法。
考核分为定期和不定期两种。
（1）对于可量化的绩效部分，公司将进行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。
如考核商品部（楼台面）管理人员，对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。
（2）对于不可量化的绩效部分，公司将进行不定期的考核，随时进行奖惩、年终表彰等等。
如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。
注：
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
（六）、考核结果的上报和归档
各部门的绩效考核表完成后，由人力资源部汇总，上报公司领导和总经理，经总经理审批，行政事务部执行。
绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来;绩效考核的不定期、不可量化部分，视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。
五）人员规划
一、人力资源需求分析预测
采用定性或定量的方法进行人力资源需求预测，预测的目的是为企业战略规划服务，选择恰当的预测工具，对未来人力资源的数量、质量和结构，应该进行预测。
具体流程如下：
1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7、该统计结论为未来人力资源需求；
8、对预测期内退休的人员进行统计；
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
注：
因为企业处于发展初期，员工年龄结构及工龄结构都较为年轻，固现阶段在进行人员预测时，退休人员因素几乎不占比重。
红星集团公司3－5年人力资源规划方案
一、红星集团公司人力资源现状盘点
截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。
1、员工年龄结构
20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。
表一：
公司员工年龄情况表
年龄段
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
人数
92
320
377
197
164
91
127
10
占总人数的%
6.68
23.22
27.35
14.3
11.9
6.6
9.22
0.73
2、员工学历结构
小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。
表二：
公司员工学历情况表
学历层次
小学
初中
高中
技校
中专
大专
大学
人数
85
287
158
367
160
242
79
占总人数的%
6.17
20.83
11.47
26.63
11.61
17.56
5.73
3、员工职位分类情况
高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。
表三：
公司员工职位分类情况表
职位族/类
人数
占总人数的%
高层领导者
7
0.51
中层管理者
53
3.85
应用技术类
78
5.66
专业支持类
58
4.2
行政服务类
165
11.97
研发类
5
0.36
资源调剂族
11
0.8
销售类
2
0.15
市场类
1
0.07
销售服务类
5
0.36
生产支持族
106
7.7
技术工
330
23.95
操作工
546
39.62
实习期员工
11
0.8
4、员工职称结构
至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。
表四：
公司专业技术人员情况统计表
资格名称
人数
资格名称
人数
资格名称
人数
合计
高级工程师
3
高级经济师
1
4
工程师
75
助理工程师
126
技术员
81
282
政工师
21
政工初级
36
57
经济师
11
经济初级
24
36
统计师
5
统计初级
13
18
会计师
5
会计初级
29
34
卫生中级
6
卫生初级
12
18
档案中级
0
档案初级
6
6
5、生产分厂职位统计
公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。
表五：
各生产分厂职位结构表
职位族类/层级
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
中层管理者Ⅱ
2
2
2
2
2
2
中层管理者Ⅰ
1
1
1
1
1
1
应用技术类Ⅲ
1
1
1
1
1
1
应用技术类Ⅱ
6
2
5
7
5
2
应用技术类Ⅰ
4
6
4
1
4
2
生产支持族Ⅱ
0
0
0
0
1
0
生产支持族Ⅰ
2
1
1
1
2
1
行政服务类Ⅰ
1
1
1
1
2
1
技术工Ⅳ
1
1
1
1
1
1
技术工Ⅲ
2
2
2
2
2
2
技术工Ⅱ
27
23
20
26
29
19
技术工Ⅰ
0
0
1
1
1
0
操作工Ⅳ
6
6
2
6
7
1
操作工Ⅲ
12
9
7
9
8
4
操作工Ⅱ
103
46
49
95
101
36
操作工Ⅰ
15
7
1
0
4
0
实习期
0
4
3
0
3
0
合计
183
112
101
154
174
73
6、生产分厂员工年龄结构统计表
表五：
各生产分厂员工年龄结构表
职位族类/层级
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
20-25
1
20
10
8
19
3
26-30
23
22
25
27
66
15
31-35
58
40
32
34
48
17
36-40
30
18
11
29
20
12
41-45
31
5
7
26
14
9
46-50
15
2
7
10
3
8
51-55
24
4
8
17
4
9
56-60
1
1
1
3
0
0
合计
183
112
101
154
174
73
7、各生产分厂员工学历构成情况统计表
表五：
各生产分厂职位结构表
学历层次
各生产分厂职位及人数分布情况
部门
硫酸厂
磷酸厂
磷铵厂
普钙厂
合成氨
给水厂
小学
17
5
10
18
5
12
初中
48
19
18
64
30
21
高中（职高）
32
6
4
24
16
4
技校
59
44
39
28
66
12
中专（中师）
3
17
14
9
24
8
大专
21
升级会员 