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人力资源论文
姓名
刘辉辉
成绩
学号
11108039009
评卷人
中南财经政法大学
研究生课程考试试卷
（课程论文）
论文题目心理授权与员工工作绩效关系研究
课程名称企业制度与公司治理
完成时间2012年1月2日
专业年级2011级企业管理
摘要
心理授权作为一种新兴的管理手段，随着经济的发展而不断的被管理者所关注，但是它是否能够提高员工工作绩效，对企业的发展是否有促进作用，这些问题需要我们进一步去验证。
本文就以上问题，提出了相关假设，并通过相关的量表对假设进行分析，希望能够得出相关结论，从而提高企业的竞争力，有利于企业的健康快速发展。
关键词：
心理授权，工作绩效，企业员工，关系
目录
第1章绪论
1.1研究背景
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
1.2.2研究意义
第2章文献综述
2.1心理授权文献综述
2.1.1相关概念的界定
2.1.2心理授权的结构维度与测量工具
2.2工作绩效文献综述
2.2.1相关概念的界定
2.2.2工作绩效的类型
第3章问题提出与研究设计
3.1心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
3.2研究模型与假设的提出
3.3研究设计
3.3.1研究方法
3.3.2研究工具
第4章实证研究
4.1样本描述
4.2问卷设计的信度与效度分析
4.2.1心理授权量表的因子分析与信度检验
4.2.2工作绩效量表的因子分析与信度检验
4.3各变量的描述性统计与分析
4.3.1心理授权的描述性统计结果
4.3.2工作绩效的描述性统计结果
4.4相关分析
4.4.1心理授权与工作绩效总体的相关分析
4.4.2心理授权与任务绩效的相关分析
4.4.3心理授权与工作奉献的相关分析
4.4.4心理授权与人际促进的相关分析
4.5回归分析
4.5.1心理授权对任务绩效的回归分析
4.5.2心理授权对工作奉献的回归分析
4.5.3心理授权对人际促进的回归分析
4.6方差分析
4.6.1人口统计因素在心理授权上的差异分析
4.6.2公司性质不同的员工心理授权的差异分析
第5章结论与建议
第1章绪论
1.1研究背景
伴随着现代经济的快速发展，企业面临越来越激烈的竞争，要想获得更好的发展，企业必须不断提升自身的竞争力。
而企业员工作为支配、管理、使用企业内其它资源的主体，无疑成为企业获取竞争优势的重中之重。
如何对员工进行有效的管理，调动其积极性和主动性，不断改善其绩效水平己成为人力资源开发与管理的重要课题。
授权作为一种主要的激励手段在企业中被普遍的运用，然而研究结果显示，授权的结果并不显著。
有学者指出授权不应该只局限于管理者如何授予员工权利，还应该包括员工对授权的一种感知，从而心理授权的概念被提出。
它指员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面的影响能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体。
从而心理授权的概念得到广泛的关注。
1.2研究目的与意义
1.2.1研究目的
本研究欲通过对企业员工心理授权水平与其工作绩效关系的分析，探究企业员工心理授权对其工作绩效的预测作用，从而帮助企业改善对员工的管理模式，通过管理手段和方法的改进以提高员工的心理授权水平，激发他们有利的行为动机，进而提升员工的工作绩效，提高部门的组织绩效，为企业创造更多的价值。
1.2.2研究意义
本研究的结论不仅具有一定的理论意义，同时也具备相当的实际应用价值，可以为企业改善员工绩效水平提供一定的参考。
在理论价值方面，将心理授权与工作绩效相结合的研究还比较少，且研究结论并不一致，本研究将通过实证分析进一步探究心理授权对工作绩效的影响作用。
在实际应用方面，本研究期望通过对心理授权对员工工作绩效影响的研究，揭示出心理授权不同维度对员工工作绩效不同方面的影响，从而帮助企业改善对知识员工的管理模式，增强员工的心理授权感，进而提升员工的工作绩效水平。
第2章文献综述
2.1心理授权文献综述
2.1.1相关概念的界定
心理授权（PsychologicalEmpowerment）Thomas&Velthouse（1990）首次提出心理授权这一概念，认为心理授权是员工体验到的被授权的一种心理状态或认知综合体，这个综合体是4种认知的格式塔：
工作意义（meaning）、自我效能（self-efficacyorcompetence）、自主性（self-determination）和工作
影响（impact）。
Spreitzer（1995）赞同Thomas的观点，认为心理授权是一个由工作意义、自我效能、自主性、工作影响四部分组成的内在工作动力概念。
Menon等（2001）提出，心理授权是以员工能知觉到的控制、胜任力和目标内化为特征的一种心理认知状态。
韩国学者Lee&Koh（2001）认为，心理授权是行为和知觉方面的整合，是下属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态，受上级授权行为的影响。
这一定义整合了授权的两个层面，包括主管给下属授权的“行为”和下属感知这种授权行为的“心理状态”，即授权感知。
从以上学者对心理授权概念的界定来看，他们都是站在心理学的角度，从员工内在工作激励出发来阐述员工授权的感知，强调的是员工的一种知觉。
可见，心理授权是从授权发展而来的，它是从心理学的角度来诠释授权，是对授权的一种感知。
本研究中心理授权的概念是在Thomas&Velthouse以及Spreitzer等人研究的基础上提出来的，认为心理授权是员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面影响的能力，以及对价值认知和完成工作能力的心理状态或认知综合体，它包括工作意义、自我效能、自主性、工作影响四个维度的认知。
2.1.2心理授权的结构维度及测量工具
Thomas等（1990）认可了Conger等最先提出的自我效能感，并在此基础上经过实证研究提出了四个维度：
工作意义（meaning）、自我效能（self-efficacyorcompetence）、自主性（self-determination）和工作影响（impact）。
工作意义：
指个体根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；员工会根据工作角色的要求与其自身价值观、信念和行为准则是否一致来评估自己的工作意
义。
自我效能：
指个体对自身完成工作的能力的认知或信念；
自主性：
指个体对工作活动的控制能力，即员工对于工作行为和工作程序的展开以及持续的自主权，包括员工可以自主决定如何开展工作，控制自己的工作行为，选择自己的工作方法，决定自己的工作进度和努力程度。
工作影响：
指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果。
Spreitzer（1995）赞同Thomas观点，并验证了这个四维结构模型，同时在此基础上开发出了四个维度12个题项的量表来测量员工的心理授权。
也有部分学者认为只须三个维度就足以解释心理授权（Klakovich，1995）Fulford&Enz（1995）就提出心理授权有三维度：
工作意义，自我效能，个人影响。
Menon等（2001）通过因素分析得出心理授权为三个维度：
组织目标的内化，感知到的控制力，感知到的能力，并开发出包含9个题项的量表。
然而，Thomas&Velthouse（1990）以及Spreitzer（1995）都指出，虽说心理授权的四个维度之间可能存在互相影响，但这四个维度却都构成了心理授权每一个独立的构面，只有这四个维度结合才能产生员工心理授权的前摄基础。
Sigler&Pearson（2000）指出，当员工认知到：
我的工作富有意义；我有能力执行我的工作；我可以选择如何执行我的工作；我的行动可以影响工作的成果。
此时可以说该员工心理授权程度达到很高的水平。
本研究也赞同Spreitzer等人提出的心理授权包含工作意义、自我效能、自主性、工作影响的四维度结构，并且采用的授权量表就是Spreitzer（1995）编制，国内李超平、李晓轩、时勘（2006）修订的心理授权量表。
2.2工作绩效文献综述
2.2.1工作绩效的相关概念界定
管理的最终目的是提升员工的绩效水平，继而实现组织的战略目标。
对于任何一个组织来说，组织的效益或者说战略目标的达成很大程度上是通过员工个体的工作绩效来实现的，因此员工的工作绩效成为组织关注的焦点。
目前学术界对绩效的概念界定主要有两种主流观点：
一种观点认为绩效是结果和产出，另一种观点认为绩效是行为和过程。
以结果和产出为导向的观点倾向于将绩效同任务完成情况、目标达成情况、结果、产出等同起来。
如Kane（1976）认为绩效是“员工在某特定时期内，执行工作时所达成结果的纪录，或达成目标的效益”。
以行为和过程为导向的观点则认为以结果为导向的绩效定义可能导致对结果的过分重视，而忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，然而这些因素对于组织效益的提高也是非常重要的（如，人际关系）。
因此，Cambell（1990）指出，工作绩效是指个人作为一个组织成员，完成组织所期望、规定或正式化的角色需求时，所表现的行为。
有学者综合了以上两者的观点，指出绩效概念应该包括行为和结果两个方面。
优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做事所拥有的行为或素质。
Brumbrach（1988）指出绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一；Barry和Stewart（1997）指出，绩效就是行为和结果。
总结以上学者观点，本研究认为，对于个体来说，工作绩效应该是结果与行为的统一体，工作绩效既是个体在完成工作中所采取的一些行为，也将指向于这些行为的结果。
因
此，工作绩效可以通过行为来进行测量，也可以通过行为来进行预测。
2.2.2工作绩效的类型
Katz&Kahn（1978）将工作绩效分为角色内行为（in-rolebehavior）和角色外行为（extra-rolebehavior）；Campbell（1990），以任务精熟的概念，将工作绩效类型分为工作专属任务精熟（job-specifictaskproficiency）和非工作专属任务精熟（nonjob-specifictaskproficiency）。
Borman&Motowidlo（1993）在Campbell（1990）的分类基础上提出，工作绩效除了包括任务绩效以外（task-performance），还应该包括情境绩效（contextual-performance）。
任务绩效是指个人工作上的结果，这个结果对组织所期望或指定的任务相关联，判断的标准为是否合乎角色对个人的要求（Motowildo&VanScoffer,1994），它强调的是任务熟练和有效完成自身任务的动机。
而情境绩效所要考核的是组织公民行为的内容，这种内容并非直接支持组织的技术核心，不是直接的生产和服务活动，而是支持技术核心得以运作的背景，是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为。
Scotter和Motowidlo（1996）进一步将情境绩效分成两个方面：
人际促进和工作奉献。
人际促进行为是指在组织背景中维护人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。
工作奉献的焦点在于自我约束行为，诸如遵守规定、努力工作、主动地克服工作中的困难。
第3章问题的提出与研究设计
3.1心理授权与员工工作绩效关系研究的理论基础
近年来的研究表明，心理授权与工作绩效正相关显著（Hechanova,2006）；学术界对心理
授权与员工工作绩效关系的研究可以划分为理论分析与实证研究两个方面。
在理论分析方面，Cooke（1994）认为，对自身工作较上司有更好了解的员工在计划、安排工作时处于一种更有利的地位，因而能更好地发现并解决困难，从而实现良好绩效。
Spreitzer（1995）认为感知到较多心理授权的员工认为自己有胜任工作的能力，并能通过有意义的工作方式影响其工作与工作环境。
因此这些员工将更积极地行使其工作职责，工作效率也更高。
Linden等学者（2000）也指出，那些认为自己工作富有意义的员工，以及通过完成工作任务而在组织内外有影响力的员工，将受到一种内在激励而表现出更好的工作绩效。
关于心理授权与员工工作绩效关系的实证研究相对较少，且学者们的研究结论并不一致（Dewettinek,2004）。
如Liden&Wayne（2000）应用Spreitzer（1995）心理授权四维结构量表，研究这四个维度对工作绩效的影响，发现自我效能对工作绩效有显著积极的影响。
但Dewettinck（2004）的研究发现心理授权能提高员工的工作满意度及组织承诺，但对员工工作绩效的影响并不明显。
Chen（2005）的研究显示心理授权与绩效是一种上升螺旋关系：
新进人员最初的心理授权对其初始绩效及绩效改进均具有显著的正面影响；而新进人员的初始绩效对其之后的心理授权水平亦具有显著的正向预测力。
而国内对心理授权与工作绩效关系的研究更为罕见。
目前仅杨莹、谢礼珊等人（2005）在关于授权与酒店服务质量关系的实证研究中验证了心理授权的三个维度对酒店员工服务质量存在影响。
由此可见，进一步探讨员工心理授权与其工作绩效的关系是极为必要的。
3.2研究模型与假设的提出
研究模型
个体统计变量：
性别
年龄
学历
职位
工龄
企业性质
心理授权：
工作意义
自我效能
自主性
工作影响力
工作绩效：
工作奉献
人际促进
任务绩效
研究假设：
研究假设1：
员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性，即员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平；
研究假设2：
员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用；
研究假设3：
员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其工作奉献存在直接的影响作用；
研究假设4：
员工的工作意义、自我效能、自主性及工作影响力感知对其人际促进存在直接的影响作用；
研究假设5：
人口统计因素:
学历水平、工作年限、职位等级等不同，员工的心理授权水平有着显著的差异。
3.3研究设计
3.3.1研究方法
本论文根据研究目的与检验研究假设的需要，在研究过程中综合应用了多种研究方法，如:
文献研究法、问卷测量法及相关统计方法。
具体体现在以下三个方面:
通过文献研究，主要是通过中国期刊网、万方数据库、维普全文期刊数据库和Elsveier等外文数据库搜集有关知识员工、心理授权、工作绩效等方面的文献资料，了解国内外相关研究的最新研究成果。
以文献资料为基础建立了本文的研究框架，提出了本文研究需要解决的问题和研究的初步理论构想，同时为下一步问卷研究中所使用的问卷的选取奠定了部分基础。
调查问卷回收后，首先删除存在信息缺失的无效问卷，并剔除答案互相矛盾的问卷，然后将有效问卷编码并统一输入电脑进行数据录入。
最后应用相关软件（SPSS13.O社会科学统计软件及Excel软件）进行统计分析，对本研究的构思进行了深入地分析和验证，得出最后的研究结论。
本研究主要运用的统计分析方法包括信度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析。
3.3.2研究工具
本文通过问卷调研的方法搜集信息用于实证研究。
根据研究构思及目的，在总结已有研究成果，并参阅国内外相关文献后，设计了本调研问卷，问卷包括三个部分:
（l）个人基本资料部分，主要收集调查对象的个人信息，用于样本特征分析。
企业员工的个人基本资料调查问卷内容包含:
性别、学历水平、工作年限、职位等级、所在企业性质以及所属行业。
（2）心理授权量表，对知识型员工的心理授权感知进行测量。
本量表采用李超平（2006）翻译的Spretizer（1995）的4维度一2题项的心理授
权量表，示例题项如:
我所做的工作对我来说非常有意义。
李超平等人已经对
SPretizer的心理授权量表在我国文化背景下的适用性进行了检验，通过对3家企
业所回收的395份有效问卷进行了探索性因素分析与内部一致性分析。
李超平等
人的探索性因素分析结果表明，授权量表是一个四维的结构，累积方差解释率达
到了73.78%，各个项目均负荷在相应的因子上，且具有较大的负荷，表明授权量
表在中国具有较好的构想效度。
而工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个
维度的内部一致性系数分别为:
0.82、0.72、0.83、0.86，均明显高于所推荐的值
0.70，表明该量表具有较好的信度。
问卷采用Likert五级量表，选项“非常不同意”、“不同意”、“不好确定”、
“同意”、“非常同意”分别对应1-5分，分值越大，表示心理授权水平越高。
（3）工作绩效量表，用于测量知识型员工工作绩效水平。
在工作绩效文献回顾部分己经指出Borman和Modowidlo（1993）提出了“任务
绩效一关联绩效”的两维度绩效模型，超越了以往对于绩效的单维（任务绩效维
度）理解，是在研究中广泛应用的绩效模型。
本研究同样将工作绩效分为两个维
度进行测量。
其中任务绩效部分，本研究以Befort和HantruP（20O3）任务绩效和Borman与
Medowidlo（l997）任务绩效量表为依据，选取了适用于知识型员工的6个题项，示
例题项如:
能高质量地完成工作。
我国学者韩翼和廖建桥（2006）在其研究中已
验证了该量表的信度，达0.69，基本接近0.7，属于可接受的信度范围。
关联绩效部分，本研究主要参考VanScootter和Motowidlo（1996）编制的量表，
该量表目前己经被北京大学王辉等研究者采用标准的翻译和回译程序（translation
andhacktranslation）进行翻译，以确保量表的中文版与英文版的意义相同。
量表
包括14个题目，涉及关系绩效的两个维度，即人际促进和工作奉献。
其Cronbach’sa
系数分别达到0.89和0.93，说明量表信度良好。
工作绩效问卷采用Likert五级量表，选项“完全不符合”、“不太符合”、
“说不清楚”、“基本符合”、“完全符合”分别对应1一5分，分值越大，表示
工作绩效水平越高。
表4.1有效样本分布情况
样本分布
样本数
百分比
性别
男
女
66
52.0
61
48.0
学历水平
大专及以下
本科
硕士
博士及以上
8
6.3
70
55.1
48
37.8
1
0.8
工作年限
不满1年
1-3年
3-5年
5-10年
28
22.0
70
55.1
18
14.2
11
8.7
职位等级
初级专业人员
中级专业人员
高级专业人员
中层管理人员
19
15.0
75
59.1
9
7.1
24
18.9
公司性质
国有
民营
合资
外商独资
16
12.6
34
26.8
17
13.4
60
47.2
4.2KMO检验与Bartlett球度检验
Kaiser-Meyer-Olkin抽样适当参数
.809
Bartlett球度检验
X2近似值
915.874
df
66
显著水平
.000
明明从NNN1277712777127771277712777
注:
l）**在001水平（双侧）上显著相关表‘
4.3心理授权因子分析总变异量解释
因子
特征值
解释变异数（%）
累积解释变异数（%）
因子一
2.783
23.192
23.192
因子二
2.411
20.095
43.288
因子三
2.286
19.052
62.340
因子四
1.989
16.571
78.911
表4.4心理授权因子载荷表
提项
因子载荷
因子一
因子二
因子三
因子四
我对发生在本部门的事情有重大的影响
我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用
我对发生在本部门的事情的影响很大
我所做的工作对我来说非常有意义
我的工作对我来说非常重要
工作上所作的事对我个人来说非常有意义
在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权
在决定如何完成我的工作上，我有很大的自主权
我自己可以决定如何来着手来做我的工作
我自信自己有干好工作上的各项事情的能力
我对自己完成工作的能力非常有信心
我掌握了完成工作所需要的各项技能
.919
.917
.853
.902
.830
.828
.842
.839
.810
.845
.819
.632
表4.5心理授权量表的信度分析结果
工作意义
自主性
自我效能
工作影响力
总量表
Cronbach’sα
0.861
0.832
0.743
0.941
0.870
表4.6KMO检验与Bartlett球度检验
Kaiser-Meyer-Olkin抽样适当参数
.898
Bartlett球度检验
X2近似值
1238.228
df
190
显著水平
.000
表4.7工作绩效因子分析总变异量解释
因子
特征值
解释的变异数（%）
累积解释的变异数（%）
因子一
4.252
21.258
21.258
因子二
3.658
18.292
39.550
因子三
3.488
17.441
56.990
表4.8工作绩效因子载荷表
提项
因子载荷
因子一
因子二
因子三
工工作上自律自制
主动解决工作中的问题
工作格外努力
充满热情的处理困难的工作任务
坚持克服困难完成工作
寻求有挑战性的工作
为了按时完成工作投入更多的时间
关注工作上的重要细节
能熟练完成所有职责内的工作
能及时完成属于自己职责内的工作
能根据工作优先考虑到期工作计划
在完成工作室很少犯错误
能高质量地完成工作
能确保所有的努力去完成现时的工作任务
当同事在个人问题上遇到问题时，给予他们支持和鼓励
同事取得成功时，对他们予以赞扬
鼓励他人客服人际障碍而融洽相处
公正对待他人
主动帮组他人
当某一做法可能会影响到同事时，会事先告知他们
.741
.723
.721
.665
.652
.619
.559
.522
.783
.712
.701
.676
.669
.538
.843
.773
.702
.636
.620
.531
表4.9工作绩效量表信度分析结果
工作奉献
人际促进
任务绩效
总量表
Cronbach’sα
0.862
0.835
0.862
0.917
表4.10心理授权各因素的描述性统计结果
因素
升级会员 