北京世博伟业房地产L房地产业务板块薪酬管理制度.docx

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北京世博伟业房地产L房地产业务板块薪酬管理制度

L集团房地产企业

薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司

二零零三年十二月

第一章总则

第一条目的

为适应集团房地产业务发展战略的要求，建立适应市场化运作的薪酬体系，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，特制定本制度。

第二条基本原则

（一）公平性原则：

薪酬设计充分考虑外部公平、内部公平、自我公平等因素；

（二）激励性原则：

薪酬设计充分考虑对员工的激励性；

（三）竞争性原则：

薪酬设计充分考虑外部市场的竞争性；

（四）经济性原则：

薪酬设计充分考虑人力资源成本的控制；

（五）合法性原则：

薪酬设计考虑符合国家和地方的有关政策和法律法规。

第三条适用范围

L集团房地产业务板块企业。

本方案所称“集团”，指山东L集团有限公司，下同。

第四条性质和依据

本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工原工资实行封存式管理。

薪酬设计的依据为岗位、业绩、能力，以体现岗位责任、风险、贡献与薪酬收入的一致性。

第五条薪酬管理的职责

（一）L集团的薪酬管理部门为集团人力资源部，具体职责如下:

1、负责制定薪酬管理政策和制度；

2、负责制定所属一级房地产企业的薪酬水平和薪酬总额；

3、指导和监督各房地产企业薪酬管理的实施；

4、负责薪酬制度的修订和解释；

5、负责对特殊薪酬事项的议定和决策；

6、负责对薪酬申诉的受理和裁决；

（二）各房地产企业的薪酬管理部门为人力资源管理部门或人力资源管理岗位，具体职责如下：

1、负责制定与集团薪酬政策和制度配套的实施办法和实施细则，并报上一级人力资源管理部门审批备案；

2、负责执行集团制定的各项薪酬管理政策和制度；

3、负责提出薪酬制度的修改建议；

4、根据集团要求，负责实施有关薪酬管理的其他工作。

第六条依据房地产企业的不同岗位性质，采用五种不同的薪酬制度，即：

经营者年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、工勤岗位工资制和特殊人才协议工资制。

（一）年薪制主要适用于各企业的经营班子，详见《房地产企业经营者年薪制管理办法》；

（二）岗位绩效工资制主要适用于房地产企业不实行年薪制的高层管理人员、职能部门和项目部员工；

（三）提成工资制主要适用于销售员工；

（四）工勤岗位工资制主要适用于工勤员工；

（五）特殊人才协议工资制主要适用于行业市场上稀缺的关键性人才或企业重点吸引和留用的高级人才。

第七条各房地产企业根据本制度可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源部审批后实施，并在集团人力资源部备案。

第二章薪酬总额

第八条薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条薪酬水平及总额的确定

（一）薪酬水平依据各房地产企业所在区域行业水平和集团整体薪酬水平确定。

（二）薪酬实行总额控制。

年初依据相关薪酬水平和人员编制预计薪酬总额，年末结合关键业绩指标完成的实际情况核定总额。

第一十条年初预计薪酬总额基数

以企业的人员编制、企业效益、上一年度企业不同层次人员的人均薪酬水平以及所在区域的房地产业薪酬水平调查为依据确定薪酬总额。

计算公式如下：

X＝（n*A1+m*B1+k*C1）*70%+（n*A2+m*B2+k*C2）*30%

其中，n表示本年度实行年薪制人员的编制；

m表示本年度中层以上管理人员（非年薪制）人员编制；

k表示本年度一般人员的编制；

A1表示去年企业实行年薪制人员的平均薪酬；

B1表示去年企业中层管理人员的平均薪酬；

C1表示去年企业一般人员的平均薪酬；

A2表示去年本区域房地产业年薪制人员的市场平均薪酬；

B2表示去年本区域房地产业中层管理人员的市场平均薪酬；

C2表示去年本区域房地产业一般人员的市场平均薪酬。

70%和30%为权重（a%+b%=100%），由集团人力资源管理部依据房地产企业的市场化程度进行调整；

第一十一条年度内各企业员工编制如发生调整，经上一级企业审批后，调整薪酬总额。

第一十二条年末核定薪酬总额

计算公式如下：

Y=X*（a×25％＋b×50％＋c×5％＋d×5％＋e×5％+f×5％+g×5％）

其中，Y表示本年度核定的薪酬总额，X表示年初预计的薪酬总额，％表示权重

a表示经营收入完成率＝（实际完成经营收入/年度计划经营收入）×100％

b表示利润完成率＝（实际完成利润额/年度计划利润额）×100％

c表示净资产收益增长率＝（实际净资产收益率/年度计划净资产收益率）×100％

d表示年新增土地完成率＝（实际新增土地面积/年度计划新增土地面积）×100%

e表示土地储备率＝（实际土地储备量/年度计划土地储备量）×100％

f表示资金周转率＝（实际资金周转率/年度计划资金周转率）×100％

g表示资金利用率＝（实际资金使用额/年度计划资金使用额）×100％。

以上指标如果由于主客观因素的影响导致波动较大（上下波动超过50％）的情况，经集团人力资源管理部批准后年底可以进行适当调整。

第一十三条由于所属各房地产企业处于不同的发展阶段，重点指标有所差异，集团每年可参考主要经营者经营责任书中的关键业绩指标，调整第十二条计算所采用的指标及权重。

第三章

经营者年薪制

第一十四条适用范围

房地产企业总经理、副总经理、总经理助理和总师等高层管理人员。

第一十五条薪酬结构：

年薪=基本年薪＋绩效年薪＋超额年薪

第一十六条年薪标准的确定：

年薪标准＝（市场年薪水平×70％＋上年经营者平均年薪水平×30％）×规模效益系数（经营难度系数×50％＋目标难度系数×50％）×职务系数

其中：

目标难度系数是根据经营班子选择的年度主要指标目标值的不同而确定的系数，一般情况下依据年度目标利润值的大小设定三套目标值，对应三个不同的调节系数；对当年无利润指标的房地产企业，依据最重要的关键工作设定三套工作目标对应三个调节系数。

职务系数分别为：

总经理为1、副总经理为0.8、总经理助理和总师为0.7。

第一十七条基本年薪的确定

基本年薪依据去年的基本年薪水平由集团董事会确定。

第一十八条绩效年薪和超额年薪：

绩效年薪由房地产企业的综合考评指标完成情况确定；

超额年薪依据经营者年度内考评指标超出目标值部分确定。

第一十九条年薪发放

（一）基本年薪发放

基本年薪按月固定发放。

（二）绩效年薪的发放

根据年度考核结果，年终一次性发放绩效年薪的50％。

40％的绩效年薪转为模拟股权；10％的绩效年薪转为风险抵押基金。

风险抵押金余额在经营者离职时，由房地产企业人力资源管理部门根据离任审计结果发放。

第二十条房地产公司经营者年薪制具体管理和实施按《L集团一级公司经营者年薪制管理办法》和《L集团项目公司经营者年薪制管理办法》执行。

第四章岗位绩效工资制

第二十一条岗位绩效工资制的薪酬构成分为四个部分，包括：

基本工资、绩效工资、年功工资、单项奖。

（一）基本工资：

主要体现对员工工作的基本报酬，依据员工岗位的相对价值和员工基本能力素质确定，按月计发；

（二）年功工资：

主要体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，依据工龄确定，按月计发；

（三）绩效工资：

主要体现对员工为企业做出的贡献，依据员工工作业绩确定，按考核周期计发；

（四）单项奖：

主要是鼓励团队做出的优秀业绩而设立的奖项，不定期计发。

第二十二条企业基本工资表的确定

（一）各房地产企业依据《L集团房地产企业岗位归级标准表》，将岗位进行归级。

（详见附件一，《L集团房地产企业岗位归级实施办法》）。

（二）每级一档基本工资水平的确定

一档基本工资根据所在岗位级别的基本工资基数确定，具体可由下表查出：

岗位级别

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

基本工资基数

18.0a

14.0a

11.0a

9.0a

8.0a

7.0a

6.0a

5.0a

4.0a

3.0a

2.5a

2.0a

a为通过市场薪酬调查确定的基数乘以区域调整系数得出，区域调整系数详见附件二。

（三）档差的确定

为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、能力和经验的增长而晋升，根据岗位级别的高低分别设立四到十个档次，分为四个层级：

初级、中级、高级和资深级（参见附件六《L集团房地产企业基本工资表》）。

其中，初级之间的档差为一档的5％，中级之间的档差为一档的6％，高级之间的档差为一档的7％，资深级之间的档差为一档的8％。

企业基本工资表的确定参照附件八《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》。

第二十三条员工基本工资的确定

员工岗位级别根据员工的岗位在基本工资表中的位置确定。

员工的工资档次依据员工的基本素质能力确定。

对员工素质能力的衡量采取薪酬积分器方式，积分标准同第二十二条第（三）款规定。

员工的基本素质能力分值累计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。

特殊情况，由员工所在企业提出定档建议，由上一级企业人力资源管理部门审批后确定。

第二十四条基本工资的使用

员工基本工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资的计算基数；

（四）其他与薪酬有关的基数。

第二十五条年功工资

年功工资为20元/年，员工工龄仅计算企业内部工龄，原电力系统工龄视为内部工龄。

第二十六条管理人员绩效工资

管理人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资

（一）月度绩效工资＝1.3×基本工资×月度个人考核系数×月度部门考核系数

其中，月度个人考核系数、月度部门考核系数的确定，详见《L集团房地产一级公司考核体系设计方案》；

员工的当月绩效工资根据月度考核在次月发放。

（二）年度绩效工资＝基本工资×年度调整系数×年度个人考核系数×年度部门考核系数

其中，年度调整系数＝[年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制）]/基本工资总额；如年度调整系数小于0，则不予计算年度绩效工资。

年度个人考核系数、年度部门考核系数的确定，详见《L集团房地产一级公司考核体系设计方案》；

员工的年度绩效工资根据年度考核在次年年初一次性发放。

第二十七条项目人员绩效工资

项目人员绩效工资分为阶段绩效工资、项目竣工绩效工资和年度绩效工资

（一）阶段绩效工资

阶段绩效工资=阶段绩效工资基数×项目阶段考核系数×个人阶段考核系数

其中，阶段绩效工资基数＝月度基本工资×项目调整系数×阶段月数

项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的确定，详见《L集团房地产项目部绩效考核体系》。

项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《L集团房地产企业项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值确定。

项目人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（不足一个月的按一个月计算）。

（二）竣工绩效工资

竣工绩效工资=竣工绩效工资基数×项目竣工考核系数×个人项目考核系数

其中，竣工绩效工资基数＝1/2×月度基本工资×项目调整系数×项目月数

项目竣工考核系数和个人项目考核系数的确定，详见《L集团房地产项目部绩效考核体系》

项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《L集团房地产企业项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值确定。

员工的竣工绩效工资在项目竣工后一个月内发放。

（三）年度绩效工资

年度绩效工资＝月度基本工资×（年度调整系数－6）

其中，年度调整系数同第十九条。

如年度调整系数小于6，则不予计算年度绩效工资。

第二十八条工资调整

（一）统一调整

由集团根据各房地产企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化、物价指数变化、企业支付能力来确定的预计薪酬总额，对企业的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。

（二）岗位档次调整

员工岗位档次调整采取的积分方式进行调整。

根据第二十二条规定，对每一个员工的能力素质提升和业绩表现进行积分，员工晋档标准和降档标准分别为6分和－6分。

当员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋档时按本级最高档次的档差增加工资额；当员工在本级中降低到最低档次时，今后工资降低时按最低档差（即一档的5％）降低工资额。

（三）岗位变动调整

对于同岗位级别内调动的情况，员工基本工资不变；对于从较低级别岗位提升到高级别岗位的情况，员工基本工资按新岗位中相当于原基本工资额的就近就高的工资档次确定；对于从较高级别岗位降至较低级别岗位的情况，员工基本工资按新岗位的与原岗位相同档次确定。

第二十九条薪酬积分器

将员工在工作过程中的素质能力提升和业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋档或降档的依据。

具体薪酬积分项的设定，由各房地产企业提出调整建议和方案，经集团人力资源部审批后确定。

目前，集团建议设定的薪酬积分项及标准如下：

（一）绩效得分：

根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值

年终综合考评结果（Z）

≧1.2

1.0≤Z<1.2

0.7≤Z<1.0

<0.7

评定等级

优

良

合格

不合格

分值

6

3

0

－6

（二）能力得分：

根据员工的年度能力提升评价结果给予不同的能力分值

年度能力提升评价结果

95分以上

85－94分

70－84分

70分以下

评定等级

优

良

合格

不合格

分值

3

2

0

－2

（三）学历、职称、执业资格得分：

1、学历得分：

具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计。

员工学历提高，对学历之间的差值进行积分。

学历分值表

学历

博士

硕士/双学士

本科

大专

中专/高中及以下

分值

6

4

3

2

1

2、职称得分：

员工职称晋升，对职称的差值进行积分。

职称分值表

职称

正高级

副高级

中级

助理级

员级

分值

5

4

3

2

1

3、执业资格得分：

根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。

目前房地产企业可根据企业实际需要，对以下执业资格给予相应的分值。

具备两种以上执业资格的按较高分值的执业资格计算，不予累计。

执业资格分值表

执业资格

一级注册建筑师

一级注册结构工程师

律师

注册会计师

注册税务师

注册金融分析师

注册土地估价师、注册房地产估价师

注册造价工程师、二级注册建筑师

二级注册结构工程师

分值

5

4

3

第三十条单项奖

单项奖主要是集团为了鼓励员工的杰出业绩而设立的各种奖励（见附件五）。

第五章提成工资制

第三十一条提成工资制适用于房产销售员工。

第三十二条提成工资制的薪酬结构

薪酬结构=保底工资+提成奖励

第三十三条保底工资基数的确定

销售员工的保底工资基数由各房地产企业人力资源部依据所在区域的售楼员平均保底工资水平确定。

第三十四条提成奖励的确定

提成奖励＝销售额×提成比例

对不同层次的销售员工，依据在一定周期内基本销售任务完成情况确定不同的提成比例，以鼓励销售员工积极努力超额完成任务。

具体规定参见下表：

低于基本任务

提成比例

提前完成基本任务，或超额完成未突破30％的提成比例

超额30％以上的提成比例

销售负责人

A1％

B1%

C1%

销售主管

A2％

B2%

C2%

销售组长

A3％

B3%

C3%

销售员

A4％

B4%

C4%

注：

其中Ai

提成比例，由房地产企业人力资源部在参考销售工作效率的不断提高、企业品牌对销售业绩的支持等因素的基础上，根据销售项目难度和销售计划在每年年初或者取得项目销售许可证之前确定销售提成比例（一般为3‰—8‰），经总经理办公会批准，并报送上一级企业人力资源部备案。

第三十五条保底工资的发放

保底工资按月度考核发放。

计算公式为：

应发保底工资＝保底工资基数×月度考核系数

其中，月度考核系数＝月度考核得分/100

销售员工的考核参照《L集团房地产一级公司考核体系设计方案》执行，关键考核指标主要包括临时任务的完成、销售工作标准的执行情况和客户满意度等方面。

销售员工的考核由直接上级评定。

第三十六条提成奖励的发放

销售员工的提成奖励在销售合同签订后分期支付，即

（一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得提成奖励的50%；

（二）客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的40%；

（三）客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。

提成奖励每月核算一次，随保底工资发放日发放。

月度销售回款额排名第一的一般销售员将额外奖励元，排名最后的销售员工将从提成奖励中扣除元，具体金额由各房地产企业人力资源部根据实际确定。

第三十七条销售员工正常离开公司的，其在职期间的保底工资和提成奖励应按本规定计发。

第三十八条其他情况参照岗位绩效工资制执行。

第六章

工勤岗位工资制

第三十九条工勤岗位工资制适用于驾驶员、公寓管理员、打字员、保洁员、保安员、物业管理员、维修工等普通工勤员工。

第四十条工勤人员的薪酬结构：

岗位工资＋奖金＋年功工资

第四十一条工资基数表的确定

（一）各房地产企业将本企业的所有工勤岗位进行分类，每类工勤岗位的工资基数分为五个档次。

各企业人力资源部参照当地劳动力市场工资水平初步确定每类工勤岗位的一档工资，每档之间的档差为一档的10％，形成本企业的工勤岗位工资基数表（参见附件七《L集团房地产企业工勤岗位工资基数表》）。

（二）各企业工勤岗位的工资水平，每两年由人力资源部根据市场劳动力价格重新核定一次。

（三）工资基数表及工资水平呈报总经理办公会审批后执行。

第四十二条工勤人员初始工资的确定

工勤人员的工资一般按一档确定。

特殊情况下，如工作经验丰富、精通专业技能的员工，经人力资源部提出初步意见，总经理办公会审批后可提高一档确定。

第四十三条岗位工资

岗位工资＝工资基数×60％

岗位工资作为员工加班、考勤等的工资基数。

岗位工资按月发放。

第四十四条奖金

月度奖金＝工资基数×40％×月度考核系数

其中，月度考核系数＝月度考核得分/100

工勤人员的奖金按月度考核发放。

对工勤人员的考核由其直接上级参照《L集团房地产一级公司考核体系设计方案》有关规定进行。

第四十五条年功工资

每月的年功工资＝10元×在本企业工作年限

不足一年的按一年计算。

第四十六条工资调整

工勤人员连续两年年度考核为优秀的，可晋升一档工资。

对工作表现特别突出的人员，由所在部门提出申请，经人力资源部审核，并报总经理办公会批准后可提前晋档；对工作表现较差的工勤人员，由所在部门提出申请，经人力资源部核实后，可以降低工资档次。

第四十七条其他保障和补贴

工勤人员不再享有其他工资性收入，但享有国家规定的基本劳动保障和特殊工种补贴。

第七章

特殊人才协议工资制

第四十八条设立目的

设立特殊人才协议工资制，促进公司与外部人才市场接轨，在关键岗位上能够吸引人才、留住人才和激励人才，从而增强企业在人才市场上的竞争力。

第四十九条实施原则

（一）市场原则：

特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、同行业薪酬水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；

（二）保密原则：

为保障员工的顺利工作，对执行特殊人才协议工资制的员工及其工资严格保密，员工之间严禁相互查询；

（三）限额原则：

享受特殊人才协议工资制的员工数量实行动态管理，依据企业经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第五十条适用范围

特殊人才协议工资制适用于房地产行业关键性的高级专业人才和管理人才。

（一）关键业务岗位：

房地产业价值链中关键环节岗位，如策划、设计、营销人才等；

（二）外部市场稀缺人才：

房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究、投融资管理人才等；

（三）企业阶段性急需人才：

依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、项目运作人才等。

第五十一条审批程序和确认

根据企业经营目标和人力资源规划，房地产企业可提出实行特殊人才协议工资制的申请，经L集团人力资源部审批后确定。

实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。

特殊情况，经集团人力资源部批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

第五十二条薪酬水平的确定

特殊人才的具体薪酬水平，由房地产企业与外聘人才依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。

原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经集团人力资源部审核批准。

第五十三条薪酬的发放

特殊人才的年薪分为固定薪酬和绩效薪酬，固定薪酬与绩效薪酬基数的比例为2：

3。

（一）固定薪酬按月平均发放

（二）绩效薪酬＝绩效薪酬基数×考核系数

其中，考核系数根据《L集团房地产企业一级公司考核体系设计方案》的规定确定。

绩效薪酬根据年终考核结果一次性发放。

第五十四条试用期薪酬确定

外部引进的特殊人才在试用期薪酬按确认的月工资额的70％发放。

第五十五条特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由房地产企业提出方案，经集团人力资源部审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）各企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者自动退出特殊人才协议工资制：

1、考核结果未达到预定工作要求；

2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第八章

其他薪酬管理

第五十六条新的薪酬体系启动后，第一个考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考核周期按新的薪酬体系发放，使用第一个考核周期的考核结果。

员工的晋升调整

第五十七条每年度末，各企业人力资源部负责对员工的薪酬进行一次统一调整。

第五十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

（一）个人工资所得税；

（二）缺勤扣除额；

（三）医疗保险、养老保险等个人负担部分；

（四）员工违反公司各管理规定所要求扣除的部分；

（五）其它国家法令规定的事项。

第五十九条新调入员工，试用期内按其所担任岗位的岗位工资（包括基本工资和绩效工资）的70%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。

试用期满后，经考核胜任者，执行相应的岗位薪酬标准，参与绩效考核。

第六十条新入职的大中专毕业生，实习期间不执行岗位绩效工资制，按照学历发放固定工资。

具体标准如下：

新入职大中专毕业生实习工资表

学历

博士后

博士生

硕士生/双学士

本科

大专

中专/高中及以下

实习工资

3000元

2500元

1500元

1000元

800元

500元

有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生的薪酬标准，视同新调入员工。

第六十一条房地产企业的发薪日为每月的日

第六十二条涉及本方案实施及薪酬改革的相关事宜，由集团人力资源部负责解释。

第六十三条本办法自年月日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。

附件一《L集团房地产企业岗位归级实施办法》

第一条目的

本实施办法的目的是为了配合L集团房地产业务板块的薪酬管理制度在集团所属房地产一