企业高层管理人员的激励与约束机制分析论文正文.docx
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企业高层管理人员的激励与约束机制分析论文正文
Xx大学
毕业论文（设计）
系别xxxxxxx
专业xxxxxxx
班级xxxxxxx
学生姓名xxxxxxx
xx年xx月xx日
Xx大学
毕业论文（设计）
题目企业高层管理人员的激励与约束机制分析
学生xxxxxxxxx
指导教师xxxxxxxxx
专业xxxxxxxxxx
班级xxxxxxxxx
系别xxxxxxxxxxxx
xx年xx月xx日
摘要
在现代企业竞争中，如何吸纳人才、培训人才、管理人才、激励人才已经成为了企业能否成功的至关重要的因素。
而在现代众多成功企业里，以制度体系赢得人才资源，以薪酬与福利体系完善人事制度，以培训和绩效管理人力资源，建立一种高效的、成熟的人才激励与约束机制已成为实现企业长远发展的必然。
基于目前我国企业管理中，高层管理人员的激励和约束机制仍存在着许多不足，在制度的具体制定上还存在着很多偏差，本文将通过对国内大多数企业在人才激励与约束制度问题进行研究，找到并提出国内企业在此一方面存在的问题与不足，同时根据所学知识对改善我国高管管理人员激励约束机制提出几点意见。
希望本文可以对我国企业人才激励与约束机制在具体制订与实际运作中提供些许理论上的指导。
关键词：
高层管理人员；激励机制；约束机制
Abstract
Thecompetitionamongmodernenterprises,howtoattracttalent,talenttraining,managementtalent,incentivetalenthasbecomeabusinesswhethersuccessfulcrucialfactor.Inmanymodernsuccessfulbusiness,towinthetalentresourcesystem,withcompensationandbenefitssystemandpersonnelsystem,trainingandperformancemanagementofhumanresources,toestablishahighlyefficient,maturetalentincentiveandrestraintmechanismstoachievelong-termdevelopmentofenterpriseshasbecometheinevitable.Basedonthepresentourcountryenterprisemanagement,seniormanagementincentiveandrestraintmechanismsstillexistmanydeficienciesinthesystem,thedevelopmentofspecificstillexistalotofbias,inthispaper,themajorityofdomesticenterprisesinthetalentincentiveandrestraintsystemtheproblemundertakesstudy,findandputforwardthedomesticenterprisesinthisaspectoftheproblemofexistenceandinadequacyatthesametime,accordingtotheknowledgeontheimprovementofexecutiveincentivemechanismtomakeafewcomments.Ihopethisarticlecanbeforenterprisesofourcountrytalentincentiveandrestraintmechanisminthespecificformulationandpracticetoprovidesometheoreticalguidance.
Keywords:
seniormanagementstaff;incentivemechanism;restraintmechanism
一、绪论
（一）研究背景
基于现代企业在人才激励与约束机制上越来越不适宜企业发展的需要，国内企业存在着硬件与软件上严重的不同步问题，如何创造出能使员工满意的工作环境，如何提高企业员工素质，如何提高组织吸引和培养人才的能力，如何增强企业组织持续学习的能力，如何达成组织目标和个人目标的统一等等，就成了每个想要致力于发展壮大的企业不可回避的问题。
在笔者来看，中国企业——无论是制造、贸易出口、零售、物流、加工等企业均存在着发展过于快速，却在人才培养、人才激励与约束制度上，尤其是高层管理者的人才激励与约束制度上，存在着诸多的缺陷。
每个成功的企业都知道，只有人才是企业的根基，缺少成熟人才制度的企业，即使如何成功，也是无根浮萍，极大地限制了自身的发展。
在同行业企业间竞争日益激烈的今天，只有不断完善人事管理制度，建立更成熟的、稳健的人才激励与约束机制，并不断通过实践检验始终保持思维的创新，才能在竞争中始终保持优势。
（二）研究的目的和意义
1.研究目的
本文试图通过对国内企业在人才激励与约束机制现状的研究，找到并发现那些阻碍公司发展的人力制度上的因素，通过运用所学相关理论知识，进行理论方面的研究，找到适合国内企业高层管理人才的激励与约束机制。
2.研究的意义
找到并发现适合国内企业的人才激励与约束机制，有助于提升国内企业的人才管理水平，有助于提高企业中高层管理者的工作绩效，有助于降低高层人员的流失率，也更益于企业内部的长久稳定和持续发展。
（三）国内外激励与约束研究状况
1.国内激励与约束机制研究状况
我国在过去很长时期内重视对一般员工的奖惩，而缺乏对高管人员激励约束理论的探讨和实践。
年薪制、高管人员持股、期权制度、利润分享等制度相继出现，使得高管人员报酬激励问题一度成为热点，但关于约束机制的研究，则很不系统。
中南财经大学的吴光炳教授认为，在我国经济的转轨时期，必须要行政约束和市场约束结合来构建高管人员的约束机制。
陕西财经学院的博士生导师冯根福比较研究西方公司经理行为的约束机制，认为“德日”模式下的监督约束机制对我国更有借鉴意义，因为现阶段我国股权结构相对比较集中。
国务院研究室的卢中原认为，国际上普遍存在的“代理问题”和“内部人控制问题”的解决主要需要内部制衡的公司治理结构与外部约束相结合的互补性制度。
如在经济转轨时期强化国有资产所有者对高管人员的监督约束，掌握人事任免权，完善法人治理结构，鼓励商业银行和非银行金融机构积极参与国有企业约束。
许松坤则认为应该建立有法律意义的监督约束机制代替行政监督，建立资产安全预警机制，由监事会建立专门的机构，对企业资产流向进行动态检测，定期作风险分析，完善政府与社会的监督约束机制。
中国航天集团的薛利认为对高管人员考核评价标准不一，高管人员市场没有建立起来，他建议通过完善公司法人治理结构、完善公司章程，确立监督机构权威，党政参与重大决策，完善业绩考核制度和决策失误追究制度，来监督约束高管人员。
总之，对高管人员的监督约束机制研究，国内学者万变不离其宗，本质都是围绕企业内外部经营环境两方面展开。
理论界普遍认为目前内部监督约束呈弱化趋势，外部监督约束呈乏力趋势。
我国最大的“国情”就是国有企业治理结构在深化改革后仍存在一系列问题，上市公司又多是由国有企业改组而来，所以建立适合国有企业高管人员的约束机制，主要目光集中在两个面：
一是要求高管人员提高自己的职业道德，二是通过设计激励与约束机制来控制高管人员行为。
然而，目前高管人员内部监督约束弱化，主要体现为法人治理结构不完善，董事会监督约束弱化，监事会监督权力有名无实；高管人员外部监督约束乏力，主要体现为资本市场的不完善和经理人市场的不成熟。
为了有效的约束高管人员经营行为，完善公司治理，还需要学术界不断的努力研究探索
2.国外激励与约束机制研究状况
西方学术界对激励约束问题的研究可追溯到亚当?
斯密时代，他在《国富论》中有一段关于资本所有者与企业最高决策者的关系论述；泰勒则以亚当?
斯密的经济人假设为基础首创了“胡萝卜+大棒"的管理方法，即用金钱刺激职工的生产积极性，用惩罚措施约束职工的消极怠工行为动机。
此后西方学者分别从经济学和管理学角度对激励约束问题进行了研究，该理论沿着两条不同的轨道发展。
西方管理学对该问题的研究主要是从需求角度入手，重点研究了激励机制问题；而经济学上的探讨则是伴随现代企业理论的发展和完善而逐渐发展和完善起来的，其研究文献主要集中在委托——代理理论方面。
美国经济学家伯利与米恩斯（1932年）在《现代公司与私有产权》一书中提出著名的“所有权与控制权相分离”的命题，突破了传统的企业利润最大化假说，经济学家们开始关注企业内部管理效率问题，开辟了从激励约束高管人员的角度研究企业之先河，因此一些学者开始关注企业内部的激励约束问题，由此形成了以鲍莫尔（1959）等人为代表的“经理厂商理论”，以及西蒙（1955，1982）等人为代表的“行为厂商理论"。
这些理论摒弃了追求利润最大化的资本所有者与管理者合一的古典企业模式，而倾向于把重点放在研究高管人员的动力问题上。
对同一问题的近期研究形成了“代理理论”。
代理理论根源于信息经济学，其核心是试图用契约来描述代理关系，集中解决委托人如何通过与代理人签订契约以及更有效的激励约束代理人执行契约以使代理成本最低。
代理理论可分为两类，一类是由阿尔钦和德姆塞茨（1972），詹森和麦克林（1976）开拓的实证代理理论（即代理成本理论）；另一类是委托——代理理论。
代理成本主要表现在两个方面：
一是隐匿知识的逆向选择风险，一是隐匿行为的道德风险。
前者是选错代理人所付出的代价，后者是代理人过度逐利，委托人所付出的代价。
显然，对于委托人来讲，代理成本是不带来效用的成本。
委托——代理理论把高管人员激励约束问题描述为：
企业所有者（委托人）想使企业高管人员（代理人）按照所有者自己的利益选择行动。
但是，由于代理人的行动具有不可直接观测性导致委托人与代理人之间的信息不对称。
企业所有者所要解决的问题是，如何根据有限信息来奖励或惩罚高管人员，以使高管人员选择对所有者最有利的行动，把彼此之间存在的利益目标差别协同化。
目前，主要有剩余索取权分享理论、外部市场竞争理论等。
剩余索取权分享理论主张通过让高管人员分享企业剩余索取权来协调所有者与高管人员之间的目标利益差别，更多的体现了对高管人员的激励。
外部市场竞争理论基于信息传递角度认为，即使所有者不可能完全掌握高管人员的有关信息，外部市场（产品市场、经理人市场、资本市场）的有效竞争也可以约束高管人员大体上按所有者的意志行动，从而解决因所有权与控制权分离而产生的两者目标不一致的问题。
二、激励与约束机制的含义
（一）激励与约束机制
1．激励
最早作为心理学中的概念，指的是激发人的动机的心理过程。
在被引进管理学中后又被赋予新的含义，即激励就是引导有各自需要和个性的一群人或一个人（假设他们是“经济人”）为实现组织目标而工作，同时也要达到自己的目标。
管理学中的激励是一种力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指引行为指向目标。
它的目的是调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效益。
2．约束
起初有两层含义：
一是控制、管制：
二是对物体的位置及其运动条件所加的限制。
在企业管理中，约束指对被约束对象的行为加以规范，使其符合一定的方向（即企业的目标），并将其限制在一定的时空范围内（即不得超出企业所限制的规范）。
约束包含以下几个方面：
对权力的约束：
建立较完善的监督机制；对渎职者采取惩罚措施。
激励与约束的关系，一般可以这样理解：
一是激励是最深层次的约束，在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在约束，变他律为自律，所以它们具有交叉性。
二是两者是具有互补性的统一整体，在实践上也是相辅相成，缺一不可。
在激励理论中，激励被分为正激励和负激励，这里的负激励往往就是约束，正激励是对行为的肯定，表现为奖赏和鼓励；负激励是对行为的否定，表现为批评和制裁。
3．机制
根据系统学的观点，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式。
它包含以下几层含义：
一是机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。
二是机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的中介。
三是机制制约并决定着某一事物功能的发挥。
四是在一定的系统中，Ｉ一国企经营者的激励与约束机制分析机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。
五是机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。
激励与约束机制：
激励与约束机制是指在组织系统内，激励与约束的主体与客体之间通过各种内部和外部因素相互作用的方式。
它是管理激励与约束的系统优化和“硬化”。
这里所谓的“硬化”包含了三层含义：
第一，将系统优化了的管理激励与约束的目标、手段等规定相对固定化、规范化，这是提高综合管理效益和保证激励与约束有效性的必然要求，也是保证管理激励与约束能长期一贯地作用、影响人们思想行为的必要条件；
第二，指执行程序等方面规定的“硬化”，即形成执行、监控等内容的有机体现，使得在实施激励与约束过程中，能够不偏不倚她严格执行激励与约束规范，这是避免因执法不严或执法不公而降低激励与约束效果的必然要求；
第三，通过宣传、教育和执行，使得被管理者普遍接受并形成一种思维定势和一定的行为惯性。
激励与约束机制的形成是个复杂的过程，一般要经过创立规范和识别管理资源、执行、被管理者的接触吸收和内化以及形成惯性等步骤。
三、企业高管激励与约束机制的基本内容
综合国内外研究和实践，可以将企业高管的激励约束机制概括为：
报酬机制、精神机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制。
（一）报酬机制
报酬激励约束机制，又称物质激励机制。
因而首先对报酬激励约束机制进行研究是很必要的。
1．报酬激励约束机制的理论依据
第一，经营者拥有特殊的人力资本。
经营者虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要、也是最稀缺的资源。
由经济学原理可知，企业家才能是作为与劳动力、资本、土地相并列的生产要素，其价格（即其报酬）的决定取决于企业家才能的边际生产力。
从本质上来说，经营者是在动态经济中，能实现边际报酬递增生产力的、异质型人力资本的所有者，异质型人力资本的边际报酬是企业利润的核心，因此，企业经营者的报酬形态就是～种准地租。
该准地租是人力资本在短期内获得的超额报酬。
企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，创造这种异质性人力资本的代价通常是很大的隐性投资，由此而产生能进行高难度的经营活动的天赋、才能、知识和经验等。
由于工资作为过去人力资本投资的一种预期收益且与生产率相联系，所以，对人力资本投入较多的人一般能够在未来获得较高的工资，因此作为经营者而言，获得超额报酬是理所当然的。
一个完整的报酬激励体系主要由基本工资、绩效奖金、股权激励和福利计划等组成。
它是目前国内外各企业运用最广泛，也是最主要的激励手段。
2．报酬结构的构成
（1）基本工资
赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为，基本工资报酬只属于保健因素，不会引发被激励者内心积极性，只能算是一种“约束”因素，约束职业企业家工作中不出现可以导致结束其职业生涯的渎职行为和失误。
（2）绩效奖金
主要根据当期的公司业绩来确定。
作为企业的高层管理人员，对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用，而绩效考核在很大程度上会促进企业战略目标的实现，而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。
高层管理人员的考核应使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。
高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
这是一种短期激励措施，往往容易导致管理层过度关注当期业绩、操纵利润及行为短期化等问题。
（3）股权激励
股权主要是通过授予公司高管人员股票或股票期权，将高管人员薪酬的一部分以股权收益的形式体现，将其收入的实现与公司经营业绩和市场价值挂钩，激发高管人员通过提升企业长期价值来增加自己财富，从而分享企业成长收益。
这是国际上通行的一种长期激励方式，其实质是旨在建立企业的长期自我激励与约束机制，有利于公司的长远发展。
股权激励的形式大致有：
股票期权、股票增值权、业绩股票、强制持股、“期股+期权”的组合模式以及员工持股等。
一个巴掌拍不响，企业与高管之间匹配性程度如何，股东与职业经理人的利益追求能否趋于一致，主要体现在企业实施的激励方案，还有就是高管内心的期望值。
其中，企业激励有货币因素和非货币因素。
货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。
非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。
高管的期望值也体现在物质需求和精神需求。
两者的匹配性则取决于企业和高管之间的沟通，还有就是双方的契合程度。
现代企业要在激烈的全球化竞争中胜出，就需要具有敬业和创新精神的职业经理人。
因此，企业需要设计一套有效的制度，能够对职业经理人进行长效激励。
发达国家实行经理人激励制度的经验表明，股权激励制度是对职业经理人实施长期激励的主要方式。
我国公司制企业也应当具备全球化的视野，积极进行股权激励方面的探索，充分发挥企业高管股权激励应有的正面效应。
很多企业老板期望职业经理人能够与他同心同德，能够打败竞争对手，使企业很快成为上市公司，因此，对职业经理人非常重视。
但是，要想让马儿跑得快，就得让骏马吃上粮草，而且让马儿吃好草。
只有对核心高管进行股权激励，让他们承担的不是一份工作而是事业。
使那些“空降兵”，永远不会背离自己的企业，他们再也不会把企业当作一个驿站，而是一个归宿。
企业要使股权激励发挥最大的效果，就要用明天的利润激励今天的高管，用社会的财富激励企业高管！
（4）福利计划
高级管理者除了享有法定社会保险之外，还有高级培训机会、较长的带薪休假、免费的全家旅行、退休金计划等。
（二）精神机制
用物质激励来激发人的积极性，一方面有其有效性，另一方面其效用又是有限的。
因此，在加强物质激励的同时，还应该十分重视发挥精神激励的作用。
物质激励的局限性需要通过精神激励来弥补。
精神激励可以在较高层次上调动人的积极性，其激励深度大、维持时间长，可以在一定程度上弥补物质激励所存在的一些缺陷和不足。
精神激励约束机制应包括良好的声誉、社会地位、职业形象、荣誉称号等内容。
根据马斯洛的需要层次理论，企业家在低级需要得到基本满足以后，便会产生高级需要，即得到社会的尊重和自我实现的需要。
因此企业经营者努力经营企业，并非仅仅是为了得到更多的报酬，还希望受到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展来证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。
因而，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。
与管理学不同，经济学仍从追求利益最大化的理性假设出发，认为企业家追求良好的声誉是为了长期利益，对于职业企业家而言，良好的职业声誉及荣誉地位则增加了其在企业家市场上讨价还价的能力，而不好的职业声誉会导致其职业生涯的结束，前者对企业家行为具有激励作用，而后者则起到约束作用。
物质激励的局限性需要通过精神激励来弥补，物质激励具有不可逆性，即要想有效地保持物质激励效应，就必须不断加大激励量，否则，激励效应就会递减。
而人们的需要是多层次的，单纯的物质激励只能满足最基本层次上的需要。
当一个人的最基本层次的需要被满足之后，工资、奖金等激励因素就不再是激发动机的主要因素，它们将转化为维持性因素：
没有不行，有也未必能调动多大的积极性。
我们对企业经营者的人性假设，应该是具备高层次需求的人，“受人尊重”、“自我实现”是其高层次的需要。
单纯的物质激励（何况不可能完全到位）对这种需要的满足就显得不足了。
只有把物质激励和精神激励结合起来，才能使企业经营者的低层次需要升华，过渡成为有精神追求的人。
如果我们不注意开发经营者的高层次需要，也就不能够指望大多数经营者成为有高层次追求的人。
（三）控制权机制
控制权激励约束机制是一种通过决定是否授予特定控制权以及选择对授权的制约程度．来激励约束企业家行为的制度安排。
对授权的制约程度．来激励约束企业家行为的制度安排。
基于法玛和詹森在其经典论文《所有权和控制权分离》中对企业决策程序的分类，企业决策可分为“决策管理和决策控制”。
“决策管理权”就是经理的特定控制权。
“决策控制权”就是董事会所具有的剩余控制权。
在现代企业制度下，董事会将“决策管理权”授予了职业企业家，职业企业家掌握了经营控制权可以满足其三个方面的需要：
一是满足了企业家施展才能、体现“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬以外的物质利益满足。
管理学的激励理论认为，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素，因而，控制权回报可以作为一种激励约束机制。
控制权激励约束的程度，取决于控制权所带来的这些满足的程度如何。
企业家控制权激励约束机制是一种通过决定是否授予特定控制权以及选择对授权的制约程度，来激励约束企业家行为的制度安排。
从本质上看，企业家控制权机制是一种动态调整企业家控制权的决策机制。
决策的内容为：
是否授予控制权、授予谁和授权后如何制约。
决策的结果在很大程度上影响着企业家的产生、企业家的努力程度和行为
（四）市场竞争机制
市场竞争能在一定程度上揭示有关企业家能力和努力程度的信息。
另一方面，市场竞争机制的优胜劣汰机制对企业家的控制权形成一种威胁，低能力或低努力程度的企业家随时都有可能被淘汰，这更多体现为约束作用。
1．市场竞争激励约束机制的理论依据
竞争对于提高经济效率具有不可替代的重要作用．因为由于竞争的存在，使竞争者产生了压力，这样组织就会通过有效的激励变得更有效率，更能避免偷懒与不负责的行为在组织中存在；竞争性的选择力量迫使低效率的组织走出静态均衡，从而产生有效率的经济组织：
竞争的压力引发创新活动，构成了产生效率的重要来源。
效率不足的关键原因是激励不足，而竞争链够提高人们的努力程度，这一点我们可以通过管理学的激励理论加以说明。
管理学认为需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生某种需要的时候，就会产生某种动机，在动机的支配下发生目标指向性行为，行为的结果可能使该需要得到满足或不满足，进入新的循环过程。
如果把竞争引入这个过程，由于竞争的存在，使个体的需要得到满足并非轻而易举，个体要在竞争压力的前提下发生行为，因而与没有竞争时相比，个体行为的努力程度会增加。
竞争产生了压力，压力转化为动力，从而起到了激励作用。
2．市场竞争机制的作用
市场竞争机制的作用可归纳为两方面：
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