薪酬管理方案非常完整.docx

资源描述

薪酬管理方案非常完整.docx

《薪酬管理方案非常完整.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理方案非常完整.docx（30页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

薪酬管理方案非常完整.docx

薪酬管理方案非常完整

薪酬管理方案

2013年04月10日

第一章总则

目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：

使薪酬与岗位价值紧密结合；

使薪酬与岗位工作特点紧密结合；

使薪酬与员工业绩紧密结合；

使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。

1.2适用范围

适用于公司内所有正式员工，除另行有专门规定者外均依本方案实施。

1.3职责

总经理：

（1）审批薪酬管理办法和薪酬结构；

（2）审批职能等级薪点表和津贴补贴标准；

（3）审批调薪申请和工资档案卡。

人事行政部：

（1）负责定期薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息；

（2）根据公司发展规划，提出本公司薪酬分配的原则方案；

（3）负责设计和更新职能等级薪点表；

（4）组织审议薪酬管理办法和职能等级薪点表；

（5）负责薪酬管理办法的拟订、修改；

（6）负责对薪酬管理办法执行过程中的争议处理；

（7）负责定期收集各部门工资计算相关数据，并按时提交财务部。

财务部：

（1）负责按时核算和发放各类工资；

（2）负责对工资状况进行统计分析。

1.4薪酬管理原则

匹配原则：

薪酬水平、薪酬政策与行业薪酬水平、公司发展阶段及效益相适应。

公平合理原则：

以任职能力、绩效、责任、贡献作为分配依据，不让奉献者吃亏。

利益兼顾原则：

一般员工、经营管理者、股东利益兼顾。

符合法规原则：

符合地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。

绩效原则：

员工收入须与公司绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩。

激励原则：

有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现、提高管理水平和经济效益。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第二章薪酬总额

薪酬总额预算

公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入总额的预算比例，且薪酬总额的增长幅度低于营业收入总额的增长幅度。

财务部、人事行政部根据本年度的营业收入（销售收入、资金回收、利润情况等）、薪酬总额以及下一年度的经营计划及人力资源规划情况，对各职系中各职等和薪档的薪点数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。

薪酬预算根据公司年度经营目标按以下比例进行总额预算控制，并报经总经理审核并批准后执行：

年度经营目标

3千万以内

3千万-1亿

1亿-3亿

薪酬总额预算比例

15%

13%

12%

备注：

1、薪酬总额包括：

工资、提成、奖金、加班费、社保、公积金

2、根据公司的发展定期对此表中的薪酬总额预算比例与年度经营目标的对应关系进行调整。

第三章职系分类与薪酬结构

职系职类

管理职系：

又分经营类、管理类、督导类三个职类；经营职类包括总经理、副总经理，管理职类包括经理级别职位，督导职类包括主管级别职位。

营销职系：

又分市场拓展类、销售业务类、业务支持类三个职类；市场拓展类包括行业经理、市场专员，销售业务类包括销售工程师，业务支持职类包括跟单员。

技术职系：

又分产品类、研发类、工程类、质量类四个职类；产品职类包括产品工程师和技术支持工程师，研发职类包括软件工程师、嵌入式软件工程师、单片机软件工程师、硬件工程师、测试工程师、结构工程师，工程职类包括PE工程师、IE工程师，质量职类职位暂时空缺。

专业职系：

又分为财务人资、计划物控、事务文职三个职类，财务人资职类包括总账会计、成本会计、培训专员，计划物控职类包括生产计划员、采购员、仓管员，事务文职职类包括人事文员、技术文员、前台文控。

制造职系：

又分为检验类、作业类两个职类，检验类包括进料检验员、制程检验员、成品检验员，作业类包括现场组长、维修作业员、测试作业员、组装作业员。

年薪制及薪酬结构

年薪制：

适用于管理职系的经营职类和管理职类、营销职系市场拓展职类中的行业经理。

根据公司每年下达的经营目标和各职能领域目标，依据承担的业务领域范围、工作责任、工作风险、工作复杂性与难度等要素，确定年薪的额度。

年薪制薪酬组成：

适用职类

薪酬组成

经营职类

月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利

行业经理

月度基本年薪+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利

大区总监

办事处经理

职能绩效工资制及薪酬结构

职能绩效工资制：

以岗位对公司的相对贡献价值，即职位价值确定薪等，以员工任职能力高低确定薪级，以员工的劳动成果和工作绩效为依据支付劳动报酬。

职能绩效工资制薪酬组成：

（1）基本工资：

主要考虑本市最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。

（2）职务工资：

主要按照职务高低、责任大小、工作繁重和管理水平等因素确定，是与职务等级挂钩的相对固定工资单元，适用于管理职系员工。

（3）技能工资：

主要以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力差异确定，是与员工技能等级挂钩的相对固定工资单元，适用于除管理职类的其他职类员工。

（4）保密工资：

对公司的各类信息、资料、数据的保密是每个员工的责任和义务。

保密工资是针对涉及公司重要信息、资料、数据的任职员工，在与公司签订了保密协议后，给予的竞业限制经济补偿。

考虑到竞业限制补偿金支付、领取的便利性，将离职后方予发放的竞业限制补偿金于每月工资中发放，并以保密工资作为其工资表中的名称。

（5）绩效奖金：

当公司效益良好时，根据员工对公司的绩效做贡献而确定，是与绩效考核结果挂钩的浮动收入。

（6）专项奖金：

当关键岗位员工对公司目标实现做出了贡献而确定的物质奖励，包括研发项目奖金及其它形式。

（7）业绩提成：

当销售业务人员通过开发客户获取订单，并回收货款后，根据其销售净额的一定比例发放的奖励。

（8）福利：

是正式员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、津贴、社保（公司承担部分）等。

各职类职能绩效工资制薪酬结构：

适用职类

薪酬结构

管理、督导职类

（基本工资+职务工资+保密工资）+绩效奖金+福利

销售业务职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+业绩提成+福利

研发技术职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+研发项目奖金+福利

其他职类

（基本工资+技能工资+保密工资）+绩效奖金+福利

第四章年薪制薪酬计算方法

经营职类年薪制

经营职类的年薪结构：

月度基本年薪+月度绩效年薪+效益年薪+超额年薪+福利。

经营职类个人年薪总额计算公式：

经营职类个人年薪总额=经营职类年薪基数×责任系数×经营目标系数

（1）经营职类年薪基数：

董事会根据公司确定的战略目标与发展规划，综合考虑各业务发展预期、市场环境与资源投入，确定经营职类整体年薪总额，并由此确定经营职类年薪基数。

（2）责任系数：

根据薪点表中各职位等级对应的责任系数确定。

（3）经营目标系数：

根据每年度经营目标和上年度经营情况综合考虑，设置经营目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。

经营职类个人年薪计算方法：

（1）经营职类个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的50%，月度绩效年薪占年薪总额的25%，效益年薪占年薪总额的25%。

（2）月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：

经营职类月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数

（3）为了统一薪酬数据核算格式，经营职类月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、职务工资和保密工资。

（4）效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况和述职评估得分进行核算。

计算公式为：

经营职类效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×经营效益系数×任职时间系数

经营职类年度绩效系数：

年度绩效分数

年度绩效系数

≥100

当公司利润目标达成，且公司经营效益系数大于1时，计发超额年薪

100＞～≥95

95＞～≥90

90＞～≥85

85＞～≥80

80＞～≥75

75＞～≥70

70＞～≥65

65＞～≥60

＜60

（1）任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：

实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。

）

（2）公司经营效益系数计算方法：

公司经营效益系数=销售目标达成率×40%+毛利目标达成率×40%+回款目标达成率×20%

a）销售目标达成率=实际销售额÷目标销售额×100%

b）毛利目标达成率=实际毛利额÷目标毛利额×100%

c）回款目标完成率=实际回款金额÷计划回款金额×100%

d）当销售目标达成率≤30%时，经营绩效系数=0

经营职类超额年薪计算方法：

（1）超额年薪为公司经营目标达标后奖励超额完成工作业绩的经营职类人员。

公司经营效益系数小于1或毛利目标达成率未达100%以上时，不计发超额年薪。

（2）当公司利润目标达成，且公司效益系数大于1时，为经营团队计发超额年薪。

超额年薪计算公式为：

超额年薪收入=个人年薪总额×（公司效益系数-1）×（年度绩效系数-1）×任职时间系数

行业经理、大区总监、办事处经理年薪制

行业经理、大区总监、办事处经理的年薪制结构为：

月度基本工资+月度绩效奖金+效益年薪+业绩提成+福利。

个人年薪总额计算公式：

行业经理个人年薪总额=行业经理年薪基数×行业系数×业绩目标系数

大区总监个人年薪总额=大区总监年薪基数×区域系数×业绩目标系数

办事处经理个人年薪总额=办事处经理年薪基数×业绩目标系数

（1）各职位年薪基数：

公司根据年度各行业整体销售目标确定当年各职位年薪额度，并由此确定各职位年薪基数。

（2）行业系数：

公司根据各行业进入难度、投入资源、技术难度等因素确定行业系数。

（3）区域系数：

公司根据各区域的市场开发难度、目标客户群体、区域重要性等因素确定区域系数。

（4）业绩目标系数：

根据当年度各行业、区域、办事处的销售业绩目标、销售增长率、毛利率等因素确定业绩目标系数，必要时在年度年薪制实施细则中予以规定。

行业经理、大区总监、办事处经理个人年薪计算方法：

（1）个人年薪总额包含月度基本年薪、月度绩效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪总额的60%，月度绩效年薪占年薪总额的15%，效益年薪占年薪总额的25%。

（2）月度基本年薪、月度绩效年薪分解至月度进行核算与发放，月度绩效年薪与当月绩效考核成绩挂钩，其计算公式为：

月度工资收入=（月度基本年薪总额÷12）+（月度绩效年薪总额÷12）×当月绩效等级系数

（3）为了统一薪酬数据核算格式，行业经理月度基本年薪按薪点表对应薪点分解为基本工资、技能工资和保密工资，大区总监、办事处经理月度基本年薪按薪点表分解为基本工资、职务工资和保密工资。

（4）效益年薪根据任职者与公司签订的目标责任书，以年度各项绩效指标的完成状况得分进行核算。

计算公式为：

效益年薪收入=效益年薪总额×年度绩效系数×毛利系数×任职时间系数

行业经理年度绩效系数：

年度绩效分数

年度绩效系数

100＞～≥95

95＞～≥90

90＞～≥85

85＞～≥80

80＞～≥75

75＞～≥70

70＞～≥65

65＞～≥60

＜60

（1）任职时间系数=实际任职天数÷应任职天数（注：

实际任职天数从转正当日开始计算，试用期期间不计效益年薪。

）

（2）毛利系数计算方法：

毛利率

毛利系数

45%以上

45%＞～≥40%

40%＞～≥35%

35%＞～≥30%

30%＞～≥25%

25%以下

备注：

公司在侧重于业绩增长而不是利润增长的时候，可以设计为只奖不罚。

行业经理、大区总监、办事处经理根据销售业绩和回款情况获得业绩提成，因此行业经理年薪中不包括超额年薪。

年薪核算与支付

所有年薪制人员未转正之前，按职位等级约定固定薪资，年薪的计算期从转正当日开始正式计算。

第一次绩效系数以任职人员转正前三个月的绩效成绩为依据。

每年三月前发放上年度效益年薪和超额奖励年薪的70％，每年七月前发放上年度的效益年薪与奖励年薪总额的20%。

剩余10%的效益年薪与奖励年薪予以延期兑现，转为管理风险金。

由公司设立专户存储，统一托管，根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年度兑现，在通过离任审计后，在下一年度将剩余部分管理风险金一次性以现金形式支付。

年薪制人员约束条件

聘任期内年薪制人员由于个人离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份年薪（基本年薪、绩效年薪、效益年薪），由于未到年度结算周期，超额奖励年薪不予结算。

任职期（不含试用期）不满半年的年薪制人员不予计算效益年薪，任职期满半年的年薪制人员离职时的效益年薪按合约规定结算。

年薪制人员在工作期间，职位发生变动（不再符合年薪制工资适用条件），则从次月起，取消年薪制，根据新担任职位情况，进行相应的工资结构变化，已经发放部分不再追回。

在离任一年内，从事有损公司公司利益事宜的，将自动失去风险抵押金；经审计部门确认任期内存在经济责任的，用风险抵押金抵扣相应的经济损失。

年薪制人员的各项社会保险费，应由个人承担的部分，由公司从每月基本薪酬中代扣代缴。

年薪制人员的基本年薪、绩效年薪、效益年薪、超额年薪等兑现时按国家及与当地政府要求予以交纳个人所得税。

对于公司急需人才，引进较为困难，在市场上较为缺乏，也可以采用年薪制。

此类任职人员根据职位状况以及承担的目标，确定年薪额，其支付方式同其他年薪制人员相同，接受公司目标考核，并与绩效年薪和效益年薪挂钩。

第五章职能绩效工资制薪酬计算方法

职能绩效工资的维度

职位。

职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。

通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。

员工可通过获取更高职位的任职资格来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资。

任职能力。

任职能力是指员工担任某职位所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。

任职能力的变化决定员工能力等级及行为的变化，从而决定工资的变化。

任职能力评定原则上每年进行一次，公司暂未进行任职资格评价时，可以员工绩效成绩作为任职能力判定的标准之一。

绩效。

绩效是指员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。

薪点表

根据行业薪酬水平及内部薪酬策略，确定公司的整体工资水平，设计《薪点表》。

在《薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪点称为职能等级薪点。

职能绩效工资总额以公司的《薪点表》为标准，从《薪点表》获取的薪点，对应相应的工资，包括了基本工资、职务工资或技能工资、保密工资、绩效奖金基数的四部分，是员工工资的总和。

职能绩效工资各类标准

从《薪点表》上获取的薪点包含了本岗位的基本工资、职务工资或技能工资、保密工资和绩效奖金基数。

基本工资标准：

薪等

35-36等

37-38等

39-40等

41-42等

43等

44等

基本工资标准

1600

1700

1800

2000

2200

2500

薪等

45等

46等

47等

48等

49等

50等

基本工资标准

3000

3500

4000

4500

5000

5500

职务工资标准：

职务

总经理

副总经理

总监

经理

副经理

主管

职务工资标准

3000

2500

2000

1500

1000

500

技能工资标准：

职类

能力等级

市场拓展类

销售业务类

业务支持类

产品类

研发类

工程类

质量类

财务人资类

计划物控类

事务文职类

检验类

作业类

资深

3000

1800

1200

1800

3000

1800

1600

1000

800

高级

2000

1200

800

1200

2000

1200

700

500

中级

1500

800

400

800

1500

800

400

300

初级

1000

500

200

500

1000

500

200

100

储备

500

200

500

200

保密工资：

根据任职员工工作所涉及的重要信息、资料、数据的深入程度以及职位的重要性，分六个等级标准进行计算与发放：

保密工资等级

说明

保密工资发放标准

一级

掌握了公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成严重的负面影响或经济损失

5000

二级

在工作中频繁接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成重大的负面影响或经济损失

3500

三级

在工作中经常接触到公司重要客户信息、重要技术信息、重要财务信息、重大商业机密的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成较大的负面影响或经济损失

2500

四级

在工作中经常接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成一定的负面影响或经济损失

1500

五级

在工作中偶尔接触到公司一般客户信息、一般技术信息、一般财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后会对公司造成轻微的负面影响或经济损失

1000

六级

在工作中可能接触到不完整的客户信息、技术信息或财务信息的相关职位，若违反保密规定或禁业限制后可能会对公司造成轻微的负面影响或经济损失

500

绩效奖金基数为薪点数减去基本工资、职务工资或技能工资、保密工资后的金额，例如某员工职位等级为40等5级，薪点为3600元，基本工资为1800元，技能工资为500元，保密工资为500元，则绩效工资为700元。

职能绩效工资制计算方法

当员工的职位与能力没有发生变化时，基本工资、职务工资或技能工资不变，实际绩效奖金则随每个考核周期的结果不同而变化。

计算公式为：

员工月度工资收入＝基本工资+职务工资或技能工资+（绩效奖金基数×个人绩效系数）

个人绩效等级相对应的个人绩效系数为：

个人绩效等级

挂钩比例

例如：

某员工的绩效基数为800元，当月绩效考核等级为S级，则该员工本月应得绩效奖金=800×=960元；某员的绩效基数为500元，当月绩效考核等级为B级，则该员工本月应得绩效奖金=500×=400元

职能工资的核算与发放

财务部负责公司员工工资核算。

各部门按时提供相应的工资核算资料，如考勤表、绩效考核汇总表等，财务部部将薪酬核算数据审核无误后，报总经理审批。

财务部按审批后的工资表发放工资条及员工工资。

依据国家税收政策和员工所得工资额扣除相应个人所得税。

社会保险每月从员工工资中扣除员工应交部分。

月薪发放日期：

每月15日前发放，逢休息日、节假日顺延。

员工如果对当月工资数额有异议，须于收到工资条2日内向人事行政部提交书面报告。

人事行政部在5个工作日内调查清楚异议原因，并配合财务部做好更正工作，差额在下月工资中补发。

工龄工资

工龄工资是为了体现对老员工的尊重和重视，加强员工对公司的忠诚度。

按任职年限予以计算。

工龄工资计算标准：

每年以30元/月为标准，逐年增加，员工入职满一年后，自第二年始计算工龄工资，员工中途离开公司后又进入公司者，按新员工处理。

工龄超过十年的员工工龄工资不再增长。

工龄工资仅适用于主管级以下员工。

当员工的职位发生变化，不符合工龄工资条件者，从职位变动当月起，取消工龄工资。

第六章工资特区

工资特区适用范围

设立工资特区是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

工资特区针对不适合年薪制、职能绩效工资制的特殊人才。

其中包括：

有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

工资特区工资总额可由该职位上级领导与人事行政部共同建议，由总经理批准。

设立工资特区的原则

谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

工资特区人才的选拔与淘汰

特区人才的选拔以外部招聘为主。

其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

针对工资特区内的人才，年底根据绩效目标责任书进行年度考核。

有以下情况者自动退出人才特区：

（1）绩效考核总分低于预定标准；

（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第七章专项奖金

研发项目奖金

设立研发项目奖金的目的是为了进一步调动技术研发人员的主观能动性，激励技术研发人员不断开发适销对路产品，有利于将技术成果有效转化为企业效益，提高产品的市场竞争力。

研发项目奖金的适用范围为所有已转正的研发技术职类的在职员工（以项目验收报告、产品鉴定报告、专利证书等中的名单为准），在发放日前离职的员工不享受此项奖金。

研发项目奖金根据研发项目立项的目的、对市场的预期成效，设立两种研发项目奖金总额的确定方法，可根据研发项目具体情况选择使用。

（1）对于追求市场回报为目的的项目，根据该项新产品开发销售毛利、新产品开发奖系数、销售目标、费用预算目标达成状况等，计算研发项目奖金总额。

其计算公式为：

研发项目奖金总额=（本年度新产品销售毛利×年度计提系数×销售毛利目标达成系数×费用成本系数）-延时扣款

a）年度计提系数根据新产品上市年限予以确定，以新产品上市三个月后予以计算，在三年内参与项目的研发人员享受研发项目奖金，三年后不再享受，在研发项目奖金发放前离职的研发人员不享受研发项目奖金。

年度计提系数如下表：

年度计提系数

第一年

第二年

第三年

b）销售毛利目标达成系数，由产品管理部在产品开发计划书中对该产品的市场行情予以分析，初步预算该新产品的市场销售目标。

研发项目奖金与之挂钩的系数为：

销售毛利目标达成率

100%以上

90%以上

80%以上

70%以上

70%以下

新产品开发奖系数

c）费用成本系数，指研发过程中发生的费用控制情况，研发前进行费用预算，研发后进行总结，费用成本系数=预算研发费用额÷实际研发费用额

d）延时扣款，指研发计划未按时完成，造成新产品交付时间延迟。

延时扣款=单日销售毛利目标×延迟天数

（2）对于自身技术创新需要的研发项目，根据该研发项目难易程度、时

展开阅读全文