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如何组建团队
如何组建团队.txt爱人是路，朋友是树，人生只有一条路，一条路上多棵树，有钱的时候莫忘路，缺钱的时候靠靠树，幸福的时候别迷路，休息的时候靠靠树！
组建成功团队的必要条件-市场总监-
1、共同的奋斗目标。
2、团队的个人成功要依靠其他成员。
3、一致认可的策略。
4、团队的知识与技能互为补充。
5、人数不宜过多，一般少于20人。
然而，怎样才能把一个团队组建好呢？
以下8个方面，是组建一个团队的必要条件。
是否有组建团队的必要
也许，你所在的公司或所在的部门形态决定了你的团队根本就没有必要组建一个团队。
如果，你发现你的同事或团队的其他人只是来“分享”这份美好的午餐，那么你组建的这个团是失败的。
你要想组建好你的团队，你一定要明确一件事，就是要想把这件事处理好而其他成员一定是来实现团队目标的。
团队是在某一个人能力有限时，需要外界的力量来完成这一特定的任务时所产生的。
它的最大特点是“1+1>2”，并且相互合作。
比如，你在一个公司规模还不是很大的公司中任策划部经理，而你的企划能力足以应付公司的全年运作，这时你就不应该组建一个策划队伍。
因为，你的工作能力及效率能满足公司的发展，而公司的现状也阻止了你的想法，这时组建团无非是在谋杀你的劳动成果，以及浪费公司的人力、财力。
你该组建一个什么样的团队
一般来说，团队可以分为以下几种模式：
1、职能性团队
一般是由2个相同职能的人员，或部门组成的团队。
比如，市场部与销售部的合作，他们的职能有其共同之处。
2、跨职能性团队
跨职能性团队，是由不相同的职能人员，或部门组成。
比如，将销售部与生产部、技术部门组成一个团队。
但是，这种跨职能性团队却需要很强的管理能力。
因为，每个部门的职能不同有可能造成人员的分工出现冲突。
3、项目团队
项目团队，通常是临时组成的一个群体。
比如，产品研发团队，他们有着很明确的目标。
等目标完成之后，就各分东西。
4、自主团队
自主团队，是由有共同目标的人不约而同所组成的团队。
他们的自律性非常强，但是他们的管理却是非常难的。
因为，你有可能为由谁来领导而头痛。
5、远程团队
远程团队通常不见面，沟通工具一般依靠电话、网络、E-mail来实现。
所以，远程团队在组建过程中基本上是无法实现的。
假如在团队选择方向上，你就出现了错误，如销售部门是一个团队，你让它与生产部门、技术部门组建成一个新型团队，那么必然将造成很大的管理难度，在职能划分上也会出现很大的分歧。
团队目标过高或过低
目标的制定，一定要符合“SMAT”原则。
如果，你制定的目标太低则在执行过程中团队成员就会感觉到没有挑战性。
但是，你制定的目标太高的话，就会大大地降低团队成员的热情。
所以，要想你的团一直能得到健康的发展，你一定要根据你所在公司的实际情况再加上全年目标制定出一个合理而又有挑战性的团队目标。
同样，你可以为你的团队设立短期目标与长期目标。
团队目标不等于个人目标
团队负责人在制定目标时只注重于团队目标的发展，却忽视了个人。
一个团队的发展是大家同心同力的结果，如果你在制定团队目标时没有注意到团队中个人目标的实现，那你制定的团队目标再可行也是无法达到的。
因为，你要记住一件事情——你的团队目标最终是靠团队中每个人的共同努力实现的。
如果，你现在正在制定团队目标的话，请你立马打住，因为你还得做一件事就是你要搞清楚你团队中每个人到底需要什么，想得到什么回报。
你把这些事情全部弄清楚之后你再来制定整个团队的目标，这样才能保证每一个人都能付出自己最大的潜能。
个人需求将影响团队的发展
个人目标与个人需求，虽然在文字表面上没有什么大的区别，但在其内部有着实质的区别。
比如，一个人的个人目标是想做到团队主管的位置，但是他为了达到他的目标他现在所需要的是学习，通过自身能力的提高使其个人目标提高。
故个人需求是满足个人目标实现的前提。
所以，要想使团队得到健康有效的发展，你一定要知道团队中每个人的个人目标。
然后，以“扶上马，送一程”的模式帮助团队成员的成功，从而保证团队的整体发展。
团队的协作
故事：
曾经有一个知名家电A企业经理在与其竞争对手的B公司经理交流时，为了突出其所在公司的优越感说到公司是如何如何地好。
对经销商的政策又是如何的如何。
最后，他们谈到市场最重要的一个组成部分——销售人员。
A公司人员说他们公司每一个人都是业务精英，不论是产品宣传促销，还是代理商的沟通都很强。
故他们公司的销售人员都是一块玉。
这时，B公司的负责人却没有反驳他说的话，而是笑着说到“你们公司的人员都是人才。
的确，他们都是一块玉。
而我们公司的销售人员，我只把他们当成一块砖来培养”。
在事后的一年里，B公司的销售业绩突飞猛进，大有超过A公司的势头。
玉在世上的确是无价的，其珍贵使得它只能放在一旁作为观赏、作为身份的炫耀。
而砖虽然本身的价值很低，但是如果把一块块砖彻成长城，那它却无比坚固。
所以，团队的力量与团队的协作才是最无价的。
从团队的定义来看，我们就不难看出，团队是个人能力无法完成特定任务而需要依靠其他人的协作而组建的群体。
其协作的结果是大于其个人能力的累加的。
故团队成员的协作精神就显得非常重要。
组建团队，在制定发展目标时，应该考虑到每个人的优势与劣势，从而达到有效的互补。
比如，你所在的是一家IT公司的销售部门，那你就要考虑到哪类型的人是纯销售人员，哪类型的人才是技术类销售型人才。
因为，电脑与家电或者服装更关注技术含量，所以你在组建这个团队时能注意到这方面的问题，就可使其相互合作协助，甚至会事半功倍。
文化差异
一个公司的人才流动，有95%的人会说是因为不适应公司的企业文化。
故企业文化将影响到一个员的工作热情与团队的发展。
团队需要足够的培训与拓展。
因为，与传统方式的管理环境相比，要谋取团队协作环境中的效率成功需要更多的技能。
如果，公司创造了一种人人都有机会了解其自身的文化，学习他人的成功，从他们所从事的工作中得到学习机会，那这里将是一个非常理想的工作场所。
但是，如果企业给出了一个这样的学习环境，你同样不一定能得到提升，因为你必须让自己变成一块“海绵”，使其能吸收企业的文化，向他人学习成功的方法，从而提高你自己的业务能力。
此时，你给员工的学习机会与学习环境，或者公司的管理制度等都在无形地给他塑造你的企业文化。
缺乏团队的沟通
试想一下这种局面：
“一天，你到一面馆吃面。
你走进这家面馆就向服务员点了面，然后就低下头吃，然后掏钱最后离开面馆。
”此时，你已经在无形之中传递了一个信息给周围的人：
你不想与他们交流沟通。
最后，你将失去他们，你最后到面馆吃面也只得到了一碗面。
过了一天，你什么也没有。
一个团队要成功，就必须要时刻与团队保持良好的沟通，随时了解其团队的发展状况，了解其队员的心态是否偏离了团队需求的目标，并根据你所了解的这些情况，制定出一套有效的解决方案。
团队的建设，是一个长期的过程。
经过各种磨合，最后才能保持团队的健康。
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从优秀到卓越－你知道如何组建团队吗（上）-企业资料下载大全-3722资料搜索网
四、人力资源配置之如何组建团队
前面几篇文章，我们谈了火箭队年龄、组成、板凳球员等问题，中间也将一些优秀球队拿来和火箭队进行了对比，分析了很多数据，直言了火箭队下赛季的改进方向。
火箭队本赛季的比赛全部结束了，但对于一直想成为总冠军的球队而言，球队的改造还远未中止，甚至从某种意义上来说，球队的改造才刚刚开始。
说起组建团队，我们可以看看几个NBA球队的数据，或许可以寻到一点组建优秀团队的灵感。
表一、部分NBA球队本赛季和上赛季战绩比较
04-05赛季03-04赛季
胜负胜率胜负胜率
太阳6220.756295335.4
热火5923.719424051.2
火箭5131.6214537.549
湖人3448.4145626.683
魔术3646.4392161.256
网队4240.5124537.556
森林狼4438.5365824.707
步行者4438.5366121.744
休斯顿和奥兰多去年做了个惊天大交易，火箭队换走了弗朗西斯、老猫和卡托，换来了麦迪和霍华德。
常规赛结束，看看这次交换的结果：
火箭队比去年多取得了6场胜利，常规赛排名从去年的第八升到今年的第五。
抛却开始阶段磨合因素对战绩的影响，我们有理由相信火箭明年会取得更好的成绩；而魔术队呢，开局不错，尽管最终结果令人失望，但从去年的21胜提高到今年的36胜，进步也还可以。
交易后两赢的局面还不止火箭和魔术，太阳和小牛也不错。
纳什的加盟，彻底盘活了太阳队，他们大打攻势篮球、速度篮球，从上个赛季的25胜到如今的62胜，不但创造了球队历史，更是进军了西部半决赛；小牛队呢，反对出售纳什的老尼尔森离开后，约翰逊接替了他，小将军成功改造小牛队，强调防守的结果就是常规赛取得了较上个赛季多6个胜场的好成绩，最终名列西部第四。
当然，交易也并不全是成功的结果。
奥尼尔游到了迈阿密海难，热火队常规赛从42胜提升到59胜，列东部第一，并且最终取得了东部总决赛的第二名；返观没有了鲨鱼的湖人队，从56胜落到34胜，从去年的总决赛球队沦落到今年竟然落选季后赛，各种甘苦只有科比知了。
还有一只球队没有什么大的交易，但也值得一提，那就是森林狼队。
大家知道，去年以加内特、“狂人”、“外星人”等“地狱三匹狼”为主组成的明尼苏达森林狼是西部的常规赛冠军，尽管最后输给了湖人没能进入总决赛，但这样的球队无疑是未来一年总冠军的有力争夺者。
然而事与愿违，森林狼队今年的战绩是44胜38负，最后竟没有进入季后赛，令所有人大跌眼镜。
森林狼的没落源于球队内部，尽管本赛季球队变化不大，但赛季之初先有“外星人”卡塞尔的涨薪要求，后有“狂人”斯普雷维尔的罢训革命，森林狼元气大伤，加上伤病和前述二人的消极比赛，取得那样的结局也就不奇怪了。
回到团队组建的话题上来，其实组建项目团队和挑选队员有许多共同之处。
1.要挑选核心成员
核心成员和核心球员一样，是团队成功的核心保障。
假如你是NBA球队的教练或总经理，面对着奥尼尔的2次常规赛得分王、6个赛季投篮第一、10次入选全明星阵容、5次入选全明星“最佳阵容”、3次总决赛MVP。
。
。
等等这些会不动心？
有人置疑加内特的NBA第一高薪，但看看加内特的全能表现，连续6个赛季平均20以上得分、10个以上篮板、5个以上助攻，放眼全联盟，有谁能做到？
不说别的，5个以上助攻就是帮助队友得到10分以上！
别忘了，他可不是专司组织的控卫。
技术型行业里有比尔盖茨所说的聪明人“倍增效应”，即优秀人才有感召力，能吸引更多优秀人才加盟，同时，优秀人才在一起工作会激发彼此的潜能，提升工作效率。
2.要围绕核心成员制定战术
近日，中国男篮外籍主教练尤纳斯在十运会考察队员时接受了新浪体育记者的专访。
在被问及谁将是新的国家队和精神领袖时，他有如下回答：
当你拥有姚明在队伍之中时，你不再需要花时间去为球队再找精神领袖。
姚明将是我们全队的核心人物，我们将会围绕他制定一些技战术，这一点毫无疑问。
但是话又说回来了，篮球是一项集体的运动，需要全队所有人的整体努力，才能取得比赛的胜利。
你不能单单依靠姚明一个人去击败对手，必须依靠所有人的发挥去争取胜利。
核心成员确定了，其他成员是围绕他们来配置的。
问题是，其他成员配置的出发点是弥补他们的不足呢，还是帮助他们发挥自己的优势呢？
我是典型的“姚蜜”，对本赛季范甘迪总是安排姚明进攻时前提给麦迪做墙很是不理解。
姚明的长项是在三秒区外投篮准确，能吸引对方的多人包夹，给队友创造机会。
缺点是要位不好，力量不足，体力也稍差。
范甘迪的这样的安排是让他以己之短克人之长，浪费了他宝贵的体力，投篮的准确率也下降了。
但从另一个角度讲，范甘迪在赛季之初是以姚明为核心的，后来的改变，只能说明姚明不是核心，真正的核心是麦迪，姚明的作用是帮助麦迪更强势的发挥，如此说来也就好理解了。
四、人力资源配置之如何组建团队
前面几篇文章，我们谈了火箭队年龄、组成、板凳球员等问题，中间也将一些优秀球队拿来和火箭队进行了对比，分析了很多数据，直言了火箭队下赛季的改进方向。
火箭队本赛季的比赛全部结束了，但对于一直想成为总冠军的球队而言，球队的改造还远未中止，甚至从某种意义上来说，球队的改造才刚刚开始。
说起组建团队，我们可以看看几个NBA球队的数据，或许可以寻到一点组建优秀团队的灵感。
表一、部分NBA球队本赛季和上赛季战绩比较
04-05赛季03-04赛季
胜负胜率胜负胜率
太阳6220.756295335.4
热火5923.719424051.2
火箭5131.6214537.549
湖人3448.4145626.683
魔术3646.4392161.256
网队4240.5124537.556
森林狼4438.5365824.707
步行者4438.5366121.744
休斯顿和奥兰多去年做了个惊天大交易，火箭队换走了弗朗西斯、老猫和卡托，换来了麦迪和霍华德。
常规赛结束，看看这次交换的结果：
火箭队比去年多取得了6场胜利，常规赛排名从去年的第八升到今年的第五。
抛却开始阶段磨合因素对战绩的影响，我们有理由相信火箭明年会取得更好的成绩；而魔术队呢，开局不错，尽管最终结果令人失望，但从去年的21胜提高到今年的36胜，进步也还可以。
交易后两赢的局面还不止火箭和魔术，太阳和小牛也不错。
纳什的加盟，彻底盘活了太阳队，他们大打攻势篮球、速度篮球，从上个赛季的25胜到如今的62胜，不但创造了球队历史，更是进军了西部半决赛；小牛队呢，反对出售纳什的老尼尔森离开后，约翰逊接替了他，小将军成功改造小牛队，强调防守的结果就是常规赛取得了较上个赛季多6个胜场的好成绩，最终名列西部第四。
当然，交易也并不全是成功的结果。
奥尼尔游到了迈阿密海难，热火队常规赛从42胜提升到59胜，列东部第一，并且最终取得了东部总决赛的第二名；返观没有了鲨鱼的湖人队，从56胜落到34胜，从去年的总决赛球队沦落到今年竟然落选季后赛，各种甘苦只有科比知了。
还有一只球队没有什么大的交易，但也值得一提，那就是森林狼队。
大家知道，去年以加内特、“狂人”、“外星人”等“地狱三匹狼”为主组成的明尼苏达森林狼是西部的常规赛冠军，尽管最后输给了湖人没能进入总决赛，但这样的球队无疑是未来一年总冠军的有力争夺者。
然而事与愿违，森林狼队今年的战绩是44胜38负，最后竟没有进入季后赛，令所有人大跌眼镜。
森林狼的没落源于球队内部，尽管本赛季球队变化不大，但赛季之初先有“外星人”卡塞尔的涨薪要求，后有“狂人”斯普雷维尔的罢训革命，森林狼元气大伤，加上伤病和前述二人的消极比赛，取得那样的结局也就不奇怪了。
回到团队组建的话题上来，其实组建项目团队和挑选队员有许多共同之处。
1.要挑选核心成员
核心成员和核心球员一样，是团队成功的核心保障。
假如你是NBA球队的教练或总经理，面对着奥尼尔的2次常规赛得分王、6个赛季投篮第一、10次入选全明星阵容、5次入选全明星“最佳阵容”、3次总决赛MVP。
。
。
等等这些会不动心？
有人置疑加内特的NBA第一高薪，但看看加内特的全能表现，连续6个赛季平均20以上得分、10个以上篮板、5个以上助攻，放眼全联盟，有谁能做到？
不说别的，5个以上助攻就是帮助队友得到10分以上！
别忘了，他可不是专司组织的控卫。
技术型行业里有比尔盖茨所说的聪明人“倍增效应”，即优秀人才有感召力，能吸引更多优秀人才加盟，同时，优秀人才在一起工作会激发彼此的潜能，提升工作效率。
2.要围绕核心成员制定战术
近日，中国男篮外籍主教练尤纳斯在十运会考察队员时接受了新浪体育记者的专访。
在被问及谁将是新的国家队和精神领袖时，他有如下回答：
当你拥有姚明在队伍之中时，你不再需要花时间去为球队再找精神领袖。
姚明将是我们全队的核心人物，我们将会围绕他制定一些技战术，这一点毫无疑问。
但是话又说回来了，篮球是一项集体的运动，需要全队所有人的整体努力，才能取得比赛的胜利。
你不能单单依靠姚明一个人去击败对手，必须依靠所有人的发挥去争取胜利。
核心成员确定了，其他成员是围绕他们来配置的。
问题是，其他成员配置的出发点是弥补他们的不足呢，还是帮助他们发挥自己的优势呢？
我是典型的“姚蜜”，对本赛季范甘迪总是安排姚明进攻时前提给麦迪做墙很是不理解。
姚明的长项是在三秒区外投篮准确，能吸引对方的多人包夹，给队友创造机会。
缺点是要位不好，力量不足，体力也稍差。
范甘迪的这样的安排是让他以己之短克人之长，浪费了他宝贵的体力，投篮的准确率也下降了。
但从另一个角度讲，范甘迪在赛季之初是以姚明为核心的，后来的改变，只能说明姚明不是核心，真正的核心是麦迪，姚明的作用是帮助麦迪更强势的发挥，如此说来也就好理解了。
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3.要保持骨干成员的稳定
NBA里各种各样的组合就是骨干的概念，像火箭的MM、热火的奥尼尔－韦德、步行者的小奥尼尔－阿泰斯特、太阳队的纳什－斯塔德迈尔，没有这些组合，球队的胜利是没有保障的。
在企业里，骨干可以定义为掌握重要技术、市场、产品或其它重要资源的人。
骨干之所以重要，就是没有他/她，企业会受损，承受不可承受之疼。
用“骨干”来形容重要的成员，实在是太贴切不过了。
骨干是构成躯体（团队）的重要支柱，其它成员依附于他们构成完整的组织。
没有骨干的组织是不可想象的。
团队骨干成员的稳定非常重要，它是项目成功的决定性因素（抛却选题因素）。
我们看看中国的企业，做得好的多是骨干成员比较稳定，要么创业的伙伴没有因不能“同富贵”而不欢而散，要么本身就是带有很强烈的家族特色、小团体特色，大的如联想、国美、盛大，小的如金山、江民、豪杰等，莫不如此。
这是华人企业的共通现象。
骨干成员分崩离兮导致项目失败、企业倒闭的例子不用举了，这样的戏剧中关村里每天都在上演。
如果说机体的生长靠细胞分裂的话，项目本身的分裂远不及项目组成员分裂的速度快。
这也直接导致了中国乃至整个华人企业中，多是阶段性昙花一现的时代新秀，鲜有长盛不衰的百年老店。
怎样稳定骨干员工队伍？
这是技术性的问题，以后章节中我们可以再深入讨论。
4.要保持一定的流动率
有的人说我们现在企业的从业人员心气浮躁，人员的流动率太高，不利于企业和个人的成长。
我不敢苟同。
前面我们讲了，纳什的跳槽，同时带动了太阳和小牛成绩的提升；休斯顿和奥兰多的交易，双方也都从中获益。
可见人员流动未必就是一件坏事。
有的朋友会问，你一边强调稳定骨干，一边强调加强流动，岂不是自相矛盾？
其实不然，这里面的主要区别是两个字：
主动。
我也见过许多IT>IT公司，号称技术人员很稳定，但稳定并没有带来业绩的飞速提升。
究其原因，我发现他们的技术人员普遍存在一种疲态，这种疲态表现在创新的丧失和激情的泯灭，没有了这两样东西，开发人员只会修修补补，缺乏推翻原有思路的再造勇气；产品人员只会3.11、3.12版本的前进，在产品性能提升上裹足不前；市场人员只会机械重复从前驾轻就熟的市场操作手法，只管埋头推广，不管推广的实际效果。
稳定骨干员工是必须的，保持一定的流动率也没错。
问题是，项目的领导者要注意去主动促进流动，而不是坐等流动，用看得见的手代替看不见的手，让流动由无序变为有序，这才是科学的人力资源配置。
5.要注意组成结构的调整
在很多企业里，经常有“高级工程师刷试管”的现象，生活中也不乏“三个和尚没水吃”的现代版寓言。
造成这种情况的原因主要是团队结构的问题。
技术行业里，项目有两种类型，一种是研究型，面对的是全新的事务，没有目标结果，没有成功的先例；一种是开发型，主要是在前者的基础上，对具体应用的发掘，实现预期的特性。
项目的特点是周期和成本，所以项目组里高、中、初级人员不但要各司其职，还要进行科学的搭配。
国外有专家通过研究认为项目组里三类人员的比例应为1：
6：
10比较恰当，效率最高。
但根据我自己的总结和经验来看，也不可太僵化，应该用下面两句话进行修正，即：
研究型的项目向前压缩，开发型的项目向后靠拢。
6.要注意后备人才的使用和培养
现在的骨干人员决定企业的现在，后备人才决定团队的未来。
前面我们说了，中国的一些中小企业长不大、活不长，尽管原因很多，但其中最重要的一条原因是缺乏后备人才的培养，这是笔者在工作中感受最深的一点。
有些老板可能会讲，现在生存都是问题，拿什么培养人才？
这样说是有失偏颇的。
第一，培养人才不要只想象为冗余配置一条，有很多种途径，首要的问题不是你有没有这样的财力，而是你有没有这样的意识；第二，人力资源管理对目光长远的企业是必不可少的，但对于小富即安或者整天为生存而战的企业是可有可无的。
如果你是后者，建议你先不要往下看了，用更多的时间帮助自己谋划如何活下去，什么时候“仓廪实”了再看不迟。
7.要勇于剔除“狂人”类成员
人是世界上最复杂的生物，复杂的生物凑在一起，会生出更加复杂的事情来。
“狂人”斯普瑞维尔这个赛季的年薪是1460万美元，在现役NBA球员的薪水榜中排在第九位。
他的工资是步行者队阿泰斯特和活塞队汉密尔顿的两倍，而这两个人都比斯普瑞维尔年轻五岁，而且在各自球队里的贡献被公认为比他大。
“狂人”自打成名那天起，就没摆脱过“睚眦必报”的恶名。
联盟里备受教练苛刻要求的球员多了，但掐人脖子的他是第一个；被无名小辈寻衅滋事的大牌球员多了，但打人不成却把自己的手骨一拳打折的却非他莫数。
本赛季因要求加薪未果被自认“被森林狼戏弄了”的“狂人”开始革命，不但在常规赛前和“外星人”形成攻守同盟，共同罢练，而且在整个赛季表现的都很“消极”，统计上除掉失误翻倍增加外，其它数据全部下降，平均每场得分比上赛季减少了整整6分，是狼队没能晋级季后赛的头号罪人。
在所有的公司、项目、团队里，恐怕都有“狂人”的身影，只不过程度不同罢了。
对于“狂人”型成员，我的看法是这样的：
1）特点和缺点是相伴而生的，使用上首先尽量发挥他的特点，不要先考虑抑制他的缺点和不足。
这一点在前述文章中有说明，大家可以参考；
2）明确缺点可以触及的底线，不能闯红灯；
3）爱护的本质是帮助改进而不是姑息，否则会传达出错误的信号；
4）在原则和底线上失守后，不要尝试去弥补，要敢于放弃。
森林狼队的老板没有勇气，作为公司的老板或者项目的负责人，你有勇气吗？
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当前话题团队建设中的“五把刀”
团队建设从来都是说起来容易做起来难，现实生活中的很多团队都是“雇佣军”式的团队，完全从利益中来、到利益中去。
按照马斯洛的需求理论，利益毕竟是人的第一需求，一旦人的基本的利益需得到满足就会进入更高层次的需求，有了钱要权，有了权要地位，最后为了确保地位就必须向老板要要股份。
当这些要求得不到满足后，就毫不犹豫地另攀高枝或者另立山头。
很多公司在团队建设过程中，自己的团队的品质非但没有提高，相反在市场上培养了一大批的竞争对手，成为了行业的黄埔军校。
经常听到很多企业家感叹，培养人才难，留住人才更难。
企业是商业组织，利益既是企业最基本的出发点，也是最终的归宿点。
但是，企业也是由人组成的，企业内部和外部的各种各样关系始终也是摆在企业面前的大事。
企业在创业初期和规模较小的时候，一切都在老板的掌控中，老板需要的仅仅是几个帮手和帮工作下手，问题和矛盾不是很突出。
而当企业达到一定规模，因经营规模和员工人数的不断增加，达到老板的能力和精力极限的时候，各种各样的问题就会随之而来。
因而老板就需要借助别人的力量来帮助他经营企业、管理企业。
此时，如果老板依然还是归原来的思路，把经营者和管理者当成自己的雇工和
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