大红题人力二级复习资料三.docx
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大红题人力二级复习资料三
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
【知识要求】
人力资源需求预测的原理：
事物内部变量问的关系分为两类：
一类是变量间的确定性关系，称为函数关系；另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。
人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。
在预测学中，一般应用以下原理：
（多选）
A、惯性原理
B、相关性原理
C、相似性原理
【能力要求】
一、人力资源需求预测的技术路线
二、对象指标与依据指标
（一）对象指标
对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测指标。
（二）依据指标[企业内部的相关指标]
依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
三、人力资源需求预测的定性方法[3种]
（一）经验预测法
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
最好是将两种方式结合起来运用：
先上→下；再下→上。
最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。
（二）描述法
这种方法不适用于长期预测
（三）德尔菲法[背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。
它是一种定性预测方法。
德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
1．第一轮：
提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
[专家来源广泛]
在预测过程中，主持预测的人力资源部门应做到以下两点：
A、向专家说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持
B、做出比较准确的预测。
2．第二轮：
简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
在实施过程中应注意：
A、所提的问题应该尽可能简单
B、不问人员需求的总体绝对数量，而问变动数量[增减]
C、对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。
3．第三轮：
修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
4．第四轮：
请专家提出最后意见及根据。
这种方法适合于对人力需求的长期趋势预测。
四、人力资源需求预测的定量方法[10种]
（一）转换比率法
人力资源预测中的转换比率法是：
首先根据企业生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
这种预测方法存在着两个缺陷：
一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。
目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计
二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。
（二）人员比率法
采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
其应用范围有较大的局限性。
（三）趋势外推法
趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。
趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或那部分内容。
其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。
（四）回归分析法
回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。
（五）经济计量模型法
经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。
★趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是：
A、趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。
B、回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；
C、经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。
（六）灰色预测模型法
灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。
灰色预测模型法特点：
灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在规律。
运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。
（七）生产模型法
生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数：
（八）马尔可夫分析法
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。
★（九）定员定额分析法[5种方法多选]
A、工作定额分析法
B、岗位定员法
C、设备看管定额定员法
D、劳动效率定员法
E、比例定员法
（十）计算机模拟法
计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。
【注意事项】
人力资源需求预测方法的注意事项：
1．转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。
这种预测方法的精确性有赖于：
A、两者之间关系的强度
B、这种关系提炼方法的精确性
C、在将来继续保持的程度。
（持续性）
2．人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正？
。
（1）提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。
（2）生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求，这是数量分析中难以反映的。
（3）企业在未来能够支配的财务资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量，因为财务资源制约着员工的薪资水平。
第三单元企业人力资源的总量预测
【能力要求】
一、企业人员总量需求预测
（一）趋势外推法
趋势外推法是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
二、企业专门技能人员总量预测
（一）企业劳动定员定额分析
1．定性分析
2．★按劳动效率定员[要会算]
要计算某个工种定员人数，通常利用以下公式进行核算：
（1）定额完成率=实际完成定额工时总数／实作工时总数
（2）实作工时总数=制度工时总数一缺勤工时总数一非生产工时总数一停工工时总数+加班加点工时总数
或者=制度工时总数×工时利用率+加班加点工时总数
（3）工时利用率=作业率×出勤率
（4）出勤率=出勤工时／制度工时
（5）作业率=实作工时／出勤工时
（6）
第四单元企业人力资源的结构预测
【能力要求】
一、企业专门技能人员结构预测
对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。
二、企业经营管理人员结构预测
对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系；若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平和生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较为稳定。
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
【知识要求】
企业人员供给包括内部供给和外部供给两种
一、内部供给预测
企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：
A、企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）
B、内部流动（晋升、降职、平调等）
C、跳槽（辞职、解聘）等。
二、外部供给预测
1．影响企业外部劳动力供给的因素[多选]
A、地域性因素
B、人口政策及人口现状
C、劳动力市场发育程度
D、社会就业意识和择业心理偏好
2．企业外部人力资源供给的主要渠道
（1）大中专院校应届毕业生
（2）复员转业军人
（3）失业人员、流动人员预测比较困难
（4）其他组织在职人员。
【能力要求】
一、企业人员供给预测的步骤[现1+内3+外1+汇总1]简答
1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5．分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
二、内部供给预测的方法
（一）人力资源信息库
人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
人力资源信息库针对企业不同人员，又大致可分为以下两类：
l.技能清单。
技能清单的设计应针对一般员工
某企业为一部门提出的技能清单由四部分组成：
[多选]
A、主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等；
B、介绍员工技术能力、责任、学历等；
C、对员工工作表现、提升准备条件等的评价；
D、对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价。
2．管理才能清单。
★
（二）管理人员接替模型[综合分析]
企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做好以下工作：
1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会
3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任
4、提高他们的薪资等级等
（三）马尔可夫模型
业务主管这一职位在将来会出现短缺的现象，据此公司应提出以下具体的对策：
[多选]
A、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；
B、加大对公司业务员的培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；
C、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
【能力要求】
企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的
一、企业人力资源供求平衡
企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。
二、企业人力资源供不应求[人少]
当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位[内部调整]。
2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
[培训或外部招聘]
3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
6．制定聘用全日制临时用工计划。
但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。
三、企业人力资源供大于求[人多]
企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。
解决企业人力资源过剩的常用方法有：
1．永久性辞退
2．合并和关闭某些臃肿的机构。
[合并精简]
3．鼓励提前退休
4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平
7．任务分解
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
【知识要求】
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]：
A、这种差异是客观存在的
B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素
C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异
B、还有就是工作权责的差异
C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担
每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应]
人岗匹配包括：
A、工作要求与员工素质相匹配
B、工作报酬与员工贡献相匹配
C、员工与员工之间相匹配
D、岗位与岗位之间相匹配
二、员工素质测评的类型[4种]
A、选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。
其主要特点如下：
1．强调测评的区分功能
2．测评标准刚性强
3．测评过程强调客观性
4．测评指标具有灵活性
5．结果体现为分数或等级
B、开发性测评
主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
C、诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评
D、考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评
其主要特点如下：
1．概括性。
测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。
2．结果要求有较高的信度与效度。
三、员工素质测评的主要原则[5个相结合的原则]
（一）客观测评与主观测评相结合
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在：
1、测评目标体系制定
2、手段方法选择
3、评判与解释结果
（二）定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。
（三）静态测评与动态测评相结合
1、静态测评的优点是便于横向比较。
缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。
2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
动态测评优点了解被测评者素质的实际水平
缺点是不便于相互比较。
心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性
应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。
（四）素质测评与绩效测评相结合
素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。
因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
（五）分项测评与综合测评相结合
优点：
准确性
缺点：
尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。
在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评量化的主要形式
（一）一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是
A、直接的定量刻画
B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系
C、可称之为实质量化
二次量化即指对素质测评的对象
A、进行间接的定量刻画
B、没有明显的数量关系
C、形式量化
其次，当“一”与“二”作基数词解释时
一次量化
A、可以一次性完成
B、直接综合与转换
二次量化
A、两次计量才能完成
B、先纵向量化后横向量化
（二）类别量化与模糊量化
类别量化特点：
1、归类
2、每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别
3、量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化则要求把素质测评对象
A、先确定的每个类别
B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。
等距量化则比顺序量化更进一步
A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系
B、任何两个素质测评对象间的差异相等
C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较
比例量化又比等距量化更进一步
A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系
B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行
C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较
（四）当量量化[解决综合问题]
当量量化实际上也是
A、近似的等值技术
B、当量量化常常是一种主观量化形式
C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素[3个]
由标准、标度和标记三个要素组成。
1．标准
标准的形式多种多样，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种，
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式[含有一个以上的变量词，模糊变量词]、设问提示式、方向指示式、数字式
如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。
（1）测定式。
直接测出或计量出有关测评标准规定的内容
（2）评定式。
根据有关标准直接得出结果的方式
2．标度
所谓标度，即对标准的外在形式划分
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
（1）量词式标度。
带有程度差异
（2）等级式标度。
等级顺序明确的字词
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系，最好还要有等距关系。
等级之间的距离要适当：
太大了，测评结果太粗
太小了，判断过细，不好把握操作。
等级数在5以内，测评效果最佳。
3．标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示
标记没有独立意义
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为：
横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。
横向结构是基础，纵向结构是分解
横向注重测评素质的完备性、明确性和独立性等
纵向注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等
1．测评标准体系的横向结构
（1）结构性要素[静态品质指标]包括：
1）身体素质
2）心理素质
（2）行为环境要素[动态]
受内外环境因素的影响和制约。
内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；
外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。
（3）工作绩效要素
2．测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。
（1）测评内容
测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。
测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素。
然后根据测评目的与职位要求进行筛选。
内容分析最好借助于内容分析表进行。
内容分析表的设计，纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面
（2）测评目标
素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求
同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
（3）测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作化的表现形式。
测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。
（三）测评标准体系的类型
1．效标参照性标准体系
一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释
2．常模参照性指标体系
与测评客体直接相关。
这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。
六、品德测评法
（一）FRC品德测评法
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。
可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
作出定性与定量的评定。
（二）问卷法
（三）投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
A、测评目的的隐蔽性
B、内容的非结构性与开放性
C、反应的自由性
七、知识测评
美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。
六个知识测评层次是：
1．知识
2．理解
4．分析
5．综合
6．评价
六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用
八、能力测评
A、一般能力测评
B、特殊能力测评
C、创造力测评
D、学习能力测评[最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]
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