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管理
摘要：
随着社会主义市场经济体制的逐步完善，市场竞争日趋激烈，事业单位的原有的薪酬制度无法很好的适应市场的竞争及变化，实行科学有效的薪酬管理制度，对吸引并留住人才、最大的发挥员工的工作积极性有非常重要的作用。
本文以某科研单位为例，分析事业单位薪酬管理中存在的问题，并提出与之相应的对策，以期对事业单位更好地运用薪酬管理起到一定的帮助和作用。
关键词：
薪酬管理事业单位对策
Abstract：
alongwiththesocialistmarketeconomicsystemhasbeenimprovedgradually,andthefiercemarketcompetition,theinstitutionoftheoriginalsalarysystemcannotgoodadapttomarketcompetitionandchange,implementthescientificeffectivecompensationmanagementsystem,toattractandretaintalents,thebiggestplaystaff'sworkenthusiasmhasaveryimportantrole.Thispaperexpoundsinstitutionsalarymanagementstatusandtakingascientificresearchunitsasanexample,analyzestheinstitutionsalarymanagement,aimingattheproblemsexistingindifferentquestionputforwardcorrespondingcountermeasures,inordertobetterusesalarymanagementinstitutionsplayahelpandfunction.
Keywords:
salarymanagementinstitutioncountermeasures
目录
摘要I
AbstractII
绪论1
一、薪酬管理的内涵、构成及意义2
（一）薪酬管理的内涵2
（二）薪酬的构成2
1.基本薪酬2
2.奖金2
3.福利3
（三）薪酬管理的意义3
1.决定着人力资源的合理配置与使用3
2.直接决定着劳动效率4
3.直接关系到社会稳定4
二、某科研单位薪酬管理存在的主要问题...................................................................................4
（一）某科研单位的基本情况4
（二）某科研单位现行薪酬状况及薪酬构成5
1.某科研单位现行薪酬状况调查表5
2.某科研单位目前的薪酬构成6
（三）某科研单位薪酬管理存在的主要问题6
1.薪酬制度不够灵活6
2.薪酬体系设计不合理7
3.忽视非经济性报酬作用7
4.绩效工资形式化7
5.薪酬管理与人力资源管理的其他模块联系不紧密8
三、某科研单位加强薪酬管理的对策分析8
（一）建立灵活的薪酬制度8
（二）合理的薪酬体系设计8
（三）重视非经济性报酬作用9
（四）建立科学完善绩效考核体系9
（五）加强薪酬管理与人力资源管理的其他模块联系9
结论11
参考文献12
致谢13
绪论
事业单位经历了几次改革，一些突出的问题基本得到解决，但是依然还存在不少遗留问题，薪酬问题就是其中比较突出的问题。
为了更深入地进行改革，在事业单位中更好的发挥薪酬管理的作用，我们以某科研单位的薪酬制度为例，通过对现行制度的分析，发现问题并提出相应解决对策，以期能对事业单位的薪酬改革提供一点建设性意见。
一、薪酬管理的内涵、构成及意义
（一）薪酬管理的内涵
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报酬。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
（二）薪酬的构成
根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
1、基本薪酬（basicpay）
基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。
在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。
薪金（也称薪水）是管理人员和专业人员（即白领职员）的劳动报酬。
按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。
员工所得工资额直接取决于工作时间长短。
法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。
但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。
2、奖金
奖金就是为了奖励那些已经超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。
它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：
对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；对预定的绩效目标进行激励。
简单地说，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。
（1）绩效薪酬。
绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。
其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。
（2）激励薪酬。
相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬”，其中包括对个人、团队和组织的激励计划。
用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数。
激励工资有短期的，也有长期的。
激励薪酬与绩效薪酬是不同的。
激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利非常清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。
另外，二者的最大区别在于：
绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。
而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响。
当雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。
3、福利（Welfare）
这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。
福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。
津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可能性较大，在社会看来不够体面的工作等；而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。
这在欧美是较少的，他们的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。
当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对于吸引、保有员工有着不可替代的作用。
（三）薪酬管理的意义
1、决定着人力资源的合理配置与使用
。
人力资源的合理配置与使用，在社会经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：
一种是政府主导型的薪酬管理机制。
这种主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。
另一种是市场主导型的薪酬管理机制。
这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置
2、直接决定着劳动效率
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
现代的薪酬管理是三种机制的综合运用：
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位。
二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值。
三是团队机制。
它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3、直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。
因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿；如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀。
这种通胀一旦出现，从国内角度来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化，对社会稳定造成一定的冲击。
二、某科研单位薪酬管理的现状
（一）某科研单位的基本情况
中国科学院某研究所于1965年3月6日在西宁正式成立。
实行以中国科学院和青海省双重领导，并以中国科学院为主的领导体制。
拥有一批高技术水平的研究、测试人员，具有优良的设施环境和完善的检测设备，建立了符合ISO/IEC17025：
1999标准的质量管理体系，于2004年4月通过了国家实验室认可和计量认证。
2005年，青海省省政府批准了该所的盐湖资源与化学实验室为青海省重点科学技术实验室。
该研究所已同10多个国家和地区开展了多学科的、广泛的国际学术交流和合作研究，是我国唯一专门从事盐湖资源环境科学和综合利用的国家级科研机构，是我国西部大开发中盐湖资源综合利用的技术支撑，对我国盐湖资源环境可持续发展和西部地区经济和社会发展具有重要作用。
该研究所现有在职职工220人，其中专业科技人员160人，其中有中国科学院院士1人，研究员24人，中国科学院“百人计划”入选者3人，在读硕士、博士研究生100余人；具有无机化学、地球化学博士学位授予权，无机化学、分析化学、无机化工、地球化学硕士学位授予权。
拥有一批具有国际先进水平的大型分析测试仪器和人员。
在事业单位用人制度的改革中，目前该研究所进入知识创新岗位人员91人，其中科研人员75人，占知识创新岗位数的82%；技术支撑人员8人，占知识创新岗位数的8.8%；管理人员8人，占知识创新岗位数的8.8%。
知识创新岗位设置研究员22个，首批竞争上岗16人。
进入知识创新岗位的人员平均年龄39岁，45岁以下的中青年研究员达到已招聘研究员总数的85%。
（二）某科研单位现行薪酬状况及薪酬构成
1、某科研单位现行薪酬状况调查表（调查表是2010年统计数据，有误差。
）
进
入
创
新
岗
位
职务级别
基本工资
各类补贴
岗位津贴
绩效奖励
院士
64800
59085
49200
26830
正高（研究员）
28198
46046
47238
20933
副高（副研究员）
20775
33340
23576
16531
中级（助理研究员）
14325
27632
15525
15571
初级（实习研究员）
9654
18586
12692
9532
正局
33798
51870
53240
53633
副局
正处
25849
41680
56820
34300
副处
17736
30769
14400
16860
未入
创
新
岗
位
正高（研究员）
27819
33000
22000
22000
副高（副研究员）
19680
27696
22374
11600
中级（助理研究员）
14069
21197
12596
5173
初级（实习研究员）
10776
16443
9175
3525
正局
副局
30588
46194
62582
36000
正处
23433
39454
31250
22522
副处
17283
24934
18619
8480
科级以下岗位
12960
22725
18778
7600
工人
11239
18337
13933
5577
2、某科研单位目前的薪酬构成
目前，该研究所的薪酬主要由基本工资、各类补贴、岗位津贴，绩效奖励和规定的社会保险及其他的福利项目构成。
（1）基本工资：
指企业按照国家规定及根据社会生活水平设定的基本工作条件的标准工资，每个岗位的标准工资是固定的，人人平等。
（2）各类补贴：
补贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，包括地区补贴，高原艰苦地区补贴，少数民族地区补贴，边远地区补贴等。
（3）岗位津贴：
指担任该岗位工作的补贴，根据每人的工作年限，工作表现，工作能力，工作业绩等因素，同一岗位的人不一定相同，不上班或休假超过规定时间的取消津贴，退休时取消津贴。
（4）绩效奖励：
取决于员工、部门以及组织的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果。
（5）社会保险：
社会保险由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险组成。
这是国家法律规定必须为员工办理的基本保险项目。
（6）其他福利：
包括法定节假日休息、带薪休假、病假以及探亲假、每年十三个月工资等。
（三）某科研单位薪酬管理存在的主要问题
我国事业单位现行的薪酬制度依然是高度统一的分配制度，在市场经济迅速发展的今天，已经无法适应市场的变化。
在劳动力市场价格或其他企业的薪酬状况发生变化，事业单位的反应较慢甚至是无反应，使事业单位在激烈的人才竞争中处在不利的位置，无法吸引并留住人才。
1、薪酬制度不够灵活
该研究所每年年初向中科院上报这一年的工资预算总额和编制人数。
经逐级审核批准后，在我省相关规定的指导下执行中科院标准。
一经批准，工资总额和编制人数就基本定死。
当编制人数或工资总额达到预算限额后就无法再引进所需人才，致使合适的人才白白流失，给研究所带来巨大隐性的成本损失。
事业单位的工资都具有一定的刚性。
该研究所也同样存在工资只涨不跌的问题，每两年自然晋升一级工资和调整工资标准的方式造成了新的平均主义，涨工资变成了一种“习惯”，这种过于平均的工资制度难以调动职工的积极性。
在升职无望的情况下，一般员工认为工作只要干的不太差就行，用不着干的多优秀，工资也不会比别人少涨一点。
无法正常发挥薪酬的激励功能，没有起到“鼓励先进，带动中间，批评后进”的作用，甚至有可能产生一些负激励作用。
2、薪酬体系设计不合理
稳定薪酬部分占薪酬的比重过大,浮动薪酬部分占薪酬的比重过小,致使浮动薪酬部分的激励功能被大大削弱。
不论操作水平、实际能力和工作绩效如何，工资的发放是以资历定薪酬，报酬与贡献之间没有建立起固定的联系。
该研究所现行的工资体系主要是以技术职称、行政职务指标作为确定薪酬的标准。
工资分配偏重于职务、职称和资历，事实上成为了一种身份工资。
技术职称、行政职务越高，薪资水平就越高，致使一些员工为了得到更高的薪资，竭尽全力晋升到更高的职位。
员工就算是无法再晋升到高一级的职务或职称，由于是每两年自然晋升一级工资，只要工作时间足够长，其所能得到的报酬也会十分丰厚。
另外，虽然同一工资等级区间内的工资差距不大但等级却十分繁多，不同工资等级区间的差距有些惊人。
3、忽视非经济性报酬作用
经济性报酬包括各种形式的薪资和福利；非经济性报酬包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策的机会和员工个人价值的实现等。
众所周知，当人的经济收入达到一定水平时，再增加的收入的边际效用会递减，此时经济收入不再是唯一的决定性因素，多种因素对人都会产生影响。
在马斯洛的需求层次理论中也提到过，当人们较低层次的需要得到满足时就会出现更高层次的需要。
该研究所基本上还是以经济性报酬为主，很少有非经济性的报酬。
由于我国事业单位用人制度的改革才起步不久，还无法从传统的行政体制中迅速走出来，对员工更高层次的需求还没有引起足够的重视，只在增加工资上做文章，没有给员工创造更多发展机会，员工对非经济性报酬的满意度无法显著提高。
而随着经济性报酬的效用逐渐下降，致使一批有理想、有抱负的员工流向一些发展机会更多的中小企业。
4、绩效工资形式化
绩效奖金，取决于员工个人、部门以及组织的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
它强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，是收入分配中活的部分。
但大多数国有企业的绩效奖金转变成了另一种固定收入。
该研究所在每年年终进行考核，考核的主要方式是填写考核表，考核表的内容仅仅是个人工作总结、部门审核意见、单位审批意见和备注。
在绩效考核的前期没有计划，绩效考核内容也不全面，更无考核标准可言，考核中没有监控，考核后没有反馈，没有形成完整的考核体系。
奖金没有作为活工资与员工的绩效联系起来，使考核工作流于形式。
绩效考核只是为了在下一年年初给员工增加绩效工资所作的准备。
绩效工资没有发挥其应有的作用。
绩效考核过程中存在的人为主观因素也是造成考核工作流于形式的重要原因之一。
在绩效考核过程中，由于没有健全的绩效考核体系和监督机制，使部门领导的权力过分集中，干的好与不好主要是以部门领导的评价为主，很容易会诱发、形成一些不良的风气。
5、薪酬管理与人力资源管理的其他模块联系不紧密
人力资源管理由六大模块构成，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等，它是一个整体的立体式的管理系统。
但在大多数事业单位中，人力资源发挥的作用依然是传统的人事管理的功能，六大模块构联系不够紧密，没有形成一个整体，各个模块的制度也都不够完善。
在该研究所薪酬管理的问题尤其突出。
薪酬管理作为人力资源管理的六大模块之一，没有与其余模块建立紧密的联系。
如对员工进行培训后，没有进一步的考核制度对员工的培训做一个检查，对在培训过程中表现良好的员工没有一个积极的反馈和奖励机制，挫伤了员工的积极性。
绩效与薪酬本应该是直接挂钩的，但在实际运作中联系却很松散，薪酬管理与人力资源管理的其他模块联系也不紧密。
三、某科研单位加强薪酬管理的对策分析
薪酬制度是组织人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对组织的发展是有益的。
然而薪酬只是一种手段，并不是组织的最终目的。
我们需要做的是通过建立一套符合组织个案的薪酬制度，使其达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的组织效益，这才是发挥薪酬制度作用的意义所在。
针对某研究所薪酬管理存在的问题，我们认为，加强薪酬管理，关键要做好以下几点：
（一）建立灵活的薪酬制度
薪酬制度对外要有竞争性。
建立与市场接轨的薪酬制度，每年进行市场薪酬调查和评估，要使每个岗位上的薪酬水平相当于或略高于市场水平。
在工资预算和编制人数上限之外，应预留两到三个编制人数及其工资数，以保证在遇到合适的人才时能迅速的引进，在激烈的人才竞争中能够抢占到先机。
对内要公平。
不同的职位或者员工的薪酬应当与各自对组织的贡献成正比。
淡化职务工资，强化岗位工资。
科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
要打破工资同步上涨的“习惯”。
引进竞争机制，建立完善的奖惩制度。
对有贡献和干得好的员工进行奖励，对于不努力的员工进行惩罚。
适当拉开工资差距，最大程度的发挥薪酬的激励功能，起到“鼓励先进，带动中间，批评后进”的作用，让不努力的员工开始努力，努力的员工更努力，在组织内部建立起公平竞争的良好氛围。
（二）合理的薪酬体系设计
薪酬设计的合理与否，决定组织工资的分配方式是否正确引导了员工的个人行为，而不同的分配方式对员工的个人行为的影响是不同的。
目前我国大部分事业单位所采用的是职位薪资体系，实际上是根据职位的行政级别或员工的资历来进行分配的，而不是根据真正意义上的岗位的实际价值来进行分配的。
建立多样化的薪酬体系，丰富分配方式，不仅仅要以职位薪酬体系确定薪酬，还要以技能薪酬体系和能力薪酬体系共同确定薪酬。
只要员工的技术、能力提高,就可以获得相应的报酬。
在薪酬设计中,按照员工实际能力建立合理专业技术职务晋升通道，削弱传统职位薪酬体系的影响力，向员工传递以绩效和能力为导向的分配倾向，正确引导员工的个人行为,鼓励员工通过不断学习，提高自身的技能和能力。
（三）重视非经济性报酬作用
非经济性报酬与经济性报酬同等重要。
员工的报酬需要往往是多层次并存的，必须注意同时满足员工的多种需要。
随着社会的进步，人们对待薪酬有了更加理性的认识，不会再是哪儿的工资高就向哪里跳，现在需要考虑需更多经济报酬以外的因素，如上班地点离家的远近、交通是否便利、在新的环境下能否迅速适应、自己的能力和特长是否能够发挥等等。
当经济报酬在能保证员工及其家庭正常生活时，非经济性的报酬将决定一个员工的去留。
简单的增加经济性报酬可能会暂时掩盖内在报酬不足的矛盾，但从长远看，经济性报酬实质上是组织的成本，长时间的增加经济性报酬是行不通的也是有风险的，一旦经济性报酬不再继续增加，这种矛盾立刻就会凸现出来，从而对组织和员工个人都造成巨大的伤害。
组织必须在非经济性报酬与经济性报酬之间实现平衡，将非经济性报酬与经济性报酬结合起来使用，将组织与个人的长短期利益相结合。
这样才能使组织和员工共同发展，增加员工对组织的认同感。
（四）建立科学完善的绩效考核体系
绩效考核结果往往是人事决策和工资调整的重要依据，为使绩效考核的结果公正、公平、科学，必须设计一套有针对性地绩效考核体系。
该研究所在建立绩效考核体系时，首先要进行深入的工作分析，对每个岗位的工作职责和
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