公平理论发展及应用以薪酬管理为例.docx
《公平理论发展及应用以薪酬管理为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公平理论发展及应用以薪酬管理为例.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
公平理论发展及应用以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：
以薪酬管理为例
目录
1引言4
2理论基础4
2.1薪酬管理4
2.1.1早期下厂制度阶段5
2.1.2科学管理阶段5
2.1.3行为科学阶段5
2.1.4现代薪酬管理6
2.2公平理论7
2.2.1分配公平7
2.2.2程序公平8
2.2.3互动公平8
3.公平理论和激励理论9
4.公平理论在薪酬管理中的应用10
5结束语11
参考文献12
摘要
作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑，稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题，公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用。
关键词:
薪酬管理公平理论程序公平互动公平
ABSTRACT
Associety'smostbasic,themostimportanteconomicproductionanddistributionunits,theenterprisetoorganizetheinternaleconomicallocationfairnessproblem,involvingallocation,motivation,resourceallocationandsoonallaspectsoftheorganizationandmanagement,interpersonalharmonyandworkgroupandorganizationcoordinatedrelationship,willultimatelyaffecttheorganization'seffectivenessandcompetitivenessofhumanresources.Compensation,asakindofincentivemeansisadouble-edgedsword,willbeaffectedbyanycarelessnessandmanagersincentivepurpose,howtoexertthepositiveenergyofsalaryincentiveisalwaysmanagementeducationalworldresearchdifficulty.Payfairnessisrelativelysensitivetopic,fairnessisthefirstprincipleofcompensationsystemdesign.Inthispaper,basedonthetheoryoforganizationaljustice,throughthesummary,summarizedtheresearchresults,basedonthetheoryoforganizationaljustice,hascarriedontheresearchofenterprisesalarymanagementfairness.
Keywords:
Compensationmanagement;Equitytheory;Proceduraljustice;Interactivefair
1引言
薪酬管理在人力资源管理中占有举足轻重的地位，这不仅因为薪酬是员工维持生计的基本来源，是对员工劳动的同报和承认，而且因为薪酬分配经常是组织与员上之间、员工与员工之间的利益冲突点，所以，薪酬管理成为组织和员上共同关注和参与的内容。
一个企业的薪酬管理直接影响到员工的公平感、满意度、工作绩效以及企业人力资源管理的成效。
通过科学合理的薪酬管理可以调节员工的组织公平感，诱导其工作动机，激发其积极性的行为，从而吸引和留住优秀人才，并将企业的战略目标转化为员工个人的实际行动，最终促成企业的预期经营成果。
对于中国企业而言，自市场经济体制建立以来，企业薪酬管理的内容、制度、模式、方法、政策等都有了很大改进，但由于受到种种因素的影响或限制，仍然存在诸多缺陷和困惑。
其中的突出问题之一是，在日益激烈的竞争环境下，许多企业的优秀员工跳槽频繁，人员的流动率居高不下，即使企业耗费大量的人力、财力改进员工薪酬待遇，激励效果却并不尽如人意。
追究其因，企业的薪酬管理在一些方面的不科学、不合理，致使员工内心公平感失衡、工作动机脱变、组织行为消极是其主要成因之一。
心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，当这类矛盾冲突处置不当甚至激化失控时，必然打击员工的工作积极性和组织忠诚感，直接影响到员工生产经营行为和组织绩效。
因此，科学合理地组织实施薪酬管理，正确权衡薪酬分配的公平性问题，把握好企业薪酬管理各个环节对员工公平感及其行为的影响，就成为企业薪酬管理的一项重要内容。
组织公平感作为对员工组织行为有重要影响的一种主观感受和心理体验，是近些年心理学、管理学等多学科关注研究的论题之一。
组织公平感之所以引起众多学者的兴趣，是因为越来越多的证据显示员工的组织公平感是影响组织内员工态度和行为的重要变量，它可以有效地预测和影响员工的组织行为。
由于企业的薪酬管理对员工组织公平感有重要影响，员工对企业薪酬分配活动的公平感影响其后续行为，从而验证薪酬管理的有效性极为必要。
通过研究解析员工对薪酬管理不同环节、不同内容的公平感差异，有助于我们更为客观合理地认知和把握薪酬管理活动，进而不断完善薪酬管理制度和机制，发挥其在组织中最重要的激励功能和作用。
2理论基础
2.1薪酬管理
薪酬问题涉及多学科的研究和理论，有经济学、心理学和管理学等。
各学科的研究重点有所不同，经济学对薪酬的研究是基于投入产出同报率的研究，着重考虑的是交换关系问题，心理学是从个人的行为和态度出发，强调的是薪酬对行为和动机的影响，对薪酬的研究着重考虑的是动机激励问题。
管理学对薪酬的研究主要集中在综合应用层面，企业管理的直接目的是实现企业效益，因此，从管理学角度研究薪酬，考虑的是如何通过薪酬来提高企业的效益。
这也使得薪酬管理随着社会环境及主流理论的不同而产生不同的侧重点。
从管理学角度对薪酬研究来看，薪酬管理经历了早期工厂制度、科学管理、行为科学、现代管理四个阶段。
2.1.1早期下厂制度阶段
这一阶段，企业管理者与所有者基本上是同一的，此时，企业管理者几乎没有科学激励的概念，在很长一段时间里，管理者们认为“收入与所提供的劳动时间之间的关系是负相关的”。
为此，他们总是尽可能的降低工人的工资，让工资稳定在最低水平。
但是，为了吸引熟练的技术工人，管理者们又不得不为他们提供较高水平的工资。
为了实现两者之间的平衡，管理者们采用了各种不同的物质激励方法。
在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬方法。
为了充分发挥工资的激励作用，一些管理学家还提出了利润分享计划作为固定工资的补充。
利润分享计划包括两个方面：
工人的部分工资要视工厂的利润而定；工人如果能提出任何改进意见，那么就应该获得另外的好处，即建议奖金。
应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，管理者已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.1.2科学管理阶段
在科学管理时代，许多学者和企业管理者已认识到薪酬激励的重要作用，围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
“以高上资提高生产力，降低单位产品成本”的思想得到了发展。
这一时期，泰罗提出了差别计件工资制度，这个制度包括三部分内容：
通过工时研究与分析确定上资标准；差别计件上资制；把钱付给人而不是职位。
泰罗的思想对这一时期的薪酬管理理论和实践产生了深远的影响。
在此基础上，甘特以“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。
根据这个制度，工人如在规定时间或少于规定时问内完成了任务，他除了可得剑规定的报酬外，还能按时间比例获得另外的报酬；另外，当一个工人到达标准，工人就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖金。
可以说，这是最早的关于管理者薪酬激励的表述。
同时，利润分享计划也在不断修正和改善，出现了“斯坎伦计划”。
斯坎伦计划的是以团体为目标，强调的是员工参与，鼓励员工合作而不是相互竞争，鼓励员工提出降低成本的建议，并根据生产力的提高对员工进行货币奖励等。
2.1.3行为科学阶段
随着行为科学、管理心理学等理论的发展，人们需求的多层次性得到关注。
学者们普遍认为：
人们希望自己的工作被人认可，当然，他们也关心自己的工资，但有时候，他们更关心的是他们的工资能否确切的反映他们所做工作的相对重要性。
一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试，员工的薪酬形式实现了多样化，非经济性薪酬激励得到更多运用，同时，许多学者和企业管理者开始关注薪酬的社会公平问题。
怀延•威廉斯在他的工资权益理论中指出，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
到了20世纪60年代，亚当斯的公平激励理论发展了这种观点，他认为，一个人对报酬的感觉至少基于两种比率：
所得工资相对于他人工资的比率；“投入（即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训和经验等）”相对于“产出（报酬）”的比率，即工资分配的公平是社会比较的结果。
2.1.4现代薪酬管理
一浪一浪的管理变革，如柔性化、管理团队、流程再造等，深刻地影响了传统管理理念和方式，企业的薪酬管理也做出了适应性的变革。
这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。
一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和同报，更应该成为公司战略目标和价值观转化为员工具体行动的管理流程。
企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心理收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。
宽带薪酬、薪酬与绩效挂钩、泛化薪酬、薪酬制度的透明化、自助式薪酬制度、福利制度等成为现代薪酬管理的新趋势，一些学者开始着眼于长期效应，关注战略管理的内容，提出了战略性薪酬管理的理论，从战略角度思考薪酬管理问题。
纵观薪酬管理发展历程，企业薪酬管理活动包含的内容日益丰富，管理的技术和方法不断完善。
分析薪酬管理理论的发展脉络，领会其逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有非常重要的意义。
作为总结，企业薪酬管理发展过科如下表所示：
表：
企业薪酬管理发展过程总结图：
阶段
主要特征
主要方法
管理的核心
早期工厂制度阶段
持有工资水平降低到最低限度的观点
以家族制简单的计件付酬办法为主，辅以分享利润计划和小组计件计划
培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人
科学管理阶段
实行工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望利用“高工资率”获得低成本
以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善
主要目的在于减少工人“偷懒”行为，降低成本，通过工作和职位价值的衡量来确定薪酬高低
行为科学阶段
薪酬必须适应员工的心理需求
工资权益理论等获得广泛的认可
强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率
现代管理阶段
采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策
与股票价值相联系的权益分享制度进一度成熟，对员工采用技能、业绩为基础的柔性薪酬制度
强调解决经理人长期激励问题，重视员工的主动性、协调性和创新性
资料来源：
何燕珍．企业薪酬管理发展脉络考察【J】．外国经济与管理，2002（11）：
25—2
2.2公平理论
2.2.1分配公平
组织行为科学中对公平感的探讨始于Adams对分配公平的研究。
分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受，亦称结果公平。
Adams运用社会交换理论的模型来评估公平。
他指出，员工总是在社会交换过程中，将白己所获得的同报：
工资、奖金、晋升、培训机会、加薪等与个人投入努力、学历、智力、经验、能力等的比率和他人参考对象进行比较。
如果比率大致相等，则感到公平，如果发现自己的两者之比低于对方，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动如减少投入如果自己的两者之比高于他所应得的或别人的，则会产生内疚感，并设法采取补偿行为如增加投入，以保持心理上的平衡。
Adams公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，但在实际操作中也存在着不少的问题。
第一，在参照对象的选择上很难客观衡定。
公平理论中的一个重要变量就是员工选择的参照对象，相似岗位容易比较，而不同的岗位却难以比较。
第二，公平的标准遭到质疑，公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点和认识，因个人的价值观，文化传统、组织背景等因素的差异，公平的标准也是有所差异的。
公平理论强调的只是贡献律，却没有考虑到其他的公平规范。
第三，对结果或收益的度量过于狭隘。
因为同报可以是物质上的，也可以是精神上的，物质上的回报容易量化，而精神上的同报，如地位、机会等难以量化比较。
Adams的公平理论主要强调物质或经济上的分配公平，没有考虑到其他因素在公平判断中的所起到的作用。
2.2.2程序公平
国外学者Thibaut和Walker在对法庭诉讼程序进行研究后发现，当被告认为整个诉讼程序是公平的，如他有充分的发言权，也就是说只要个体有过程控制的权利，则不管最终判决结果对自己有利与否，都会增强个体的公平感受。
此后程序公平理论被应用到组织中去，程序公平理论关注的是决策程序或工具的公平性，强调两种控制，过程控制（指在争议处理过程中，个体通过举证来达剑有利于自己的目标实现）和决策控制（指个体对决策的结果有机会表达自己的看法，对决策的制定能够具有发言权，从而达到对最后作出决策起到控制作用）。
研究关注的焦点从“决策的结果”转到了“决策的方式过程”。
Leventhal（1980）1针对分配程序和分配过程的属性，提出了关于程序公平的六项标准：
（1）一致性原则，即分配的程序在任何时间对任何人都应该是一致的；
（2）避免偏见原则，即在分配程序中应该杜绝决策者对个人利益的操纵，避免个人的偏见和私利；（3）准确性原则，即决策者应掌握正确的信息；（4）可修正原则，即能够对不公正的决策进行更正；（5）代表性原则，即程序应能代表被程序影响的所有相关人员的利益；（6）道德伦理原则，即分配程序必须与当前的基本伦理、道德和价值相一致。
Leventhal提出的程序公平标准是对程序公平比较系统和全面的评价，在这六个原则的指导下，人们开展了许多有关程序公平对个体态度影响的研究。
2.2.3互动公平
在有关程序公正概念的基础上，研究者进一步发现，影响公平认知的除了与结果分配有关的正式程序外，还有其他因素影响着人们的认知。
Bies种Moag（1986）将之称为互动公平。
他们认为，所谓的互动公平是指组织管理过程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性。
同分配公平和程序公平一样，有大量的实证研究支持互动公平对个体态度和行为有影响。
Greenberg（1993）进一步将其细分为两种：
人际公平和信息公平。
人际公平反映的是在执行程序或决定结果时，上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方的等待等。
礼貌、诚实、及时反馈和尊重对方的权利是人际公平知觉中四个最为重要的要素。
信息公平是指在程序执行过程或分配过程中信息的传递和解释。
信息公正具有五项标准：
充分考虑别人的观点；克服个人偏见；决策标准的一致性；对决策提供及时的反馈；给予决策依据以足够的解释。
3.公平理论和激励理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西•亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
在现代社会中，公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断,是企业在薪酬管理时首要考虑的因素。
公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。
一般来说,薪酬的公平性可以分为三个层次，包括外部公平性，内部公平性和个人公平性。
薪酬管理系统的公平原则是最主要的原则。
公平原则可以使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
激励理论可以分为两类：
第一类集中于人们需要层面，即确认什么是人们所需要的。
例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都可以归于此类，它主张人的需要由五个层次构成：
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。
五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的，一种需求的实现建立在另一个需求满足的基础上。
根据马斯洛的需求层次论，企业在选择薪酬制度时，应使薪酬设计的结构应符合不同层次的需求。
企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后，也要注重满足员工更高层次的精神需求。
综合激励理论是寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，其中，罗伯特•豪斯（RobertHouse）的综合激励模型，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
勒温（K•Lewin）的“场动力论”、波特•劳勒模型则认为激励是外部激励刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互统一过程。
近年来激励理论的整合模型发展主要有：
①期望理论与目标设置理论加以整合（Garland1984，Lockeetal1984）；②洛克借Bandula的“自我效能”概念，于1991年提出包括期望、目标及自我效能知觉的最新聚合模型等等。
公平理论和激励理论在企业薪酬管理中的应用人们总是通过一定的努力来实现一定目标。
如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励，激发出工作热情和积极性。
努力—绩效关系取决于个体的期望概率，它是由主客观因素相互作用所决定的。
期望值不能太低，但也不能高不可攀。
在达到一定绩效后，人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励，包括精神奖励和物质奖励，例如表彰、晋升、奖金、信任等。
人们之所以希望得到报酬和奖励，是为了满足一定的需求、实现一定的目标。
如果所得报酬和奖励能够满足这种需求，则发挥了很好的激励作用，否则不能充分发挥激励作用。
因此，企业在设计薪酬体系时，我们必须保证薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级分别满足外部公平、内部公平和个人公平。
从另一个角度来说，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，我们在制定薪酬政策时一定要注意防激励性薪酬向保健性薪酬的转化.从而伸得激励性薪酬就失去激励的目的，成了保健性薪酬的一部分。
我们在设计激励性薪酬时，一定要处理好目标价值和实现概率之间的关系，使得激励性薪酬的激发力量达到最大，激励效果达到最佳。
该企业薪酬四部分组成：
基本工资、奖励工资，全勤奖以及年中奖与年终花红。
分部门主管以上的管理人员不享受全勤奖。
无论是操作部门还是后区办公室，各个岗位、各个部门只要是职位等级相同都享受相同的薪酬。
知识、技能要求高的部门岗位薪水等级定的相对高一些，知识、技能要求低的部门岗位等级定的低一些，但同级别的员工干多，干少得到的薪酬一个样，有失员工个人公平。
高技能与低技能，知识含量与非知识含量，不同岗位的工作，只要级别相同也是一样的工资，员工的加薪主要靠全企业每年的统一比例的普加或通过晋升，薪酬只升不降。
4.公平理论在薪酬管理中的应用
不管是从现在一些公司还看，他们越来越注意薪酬方面的管理，为了是进一步激励员工的工作积极性。
随着对员工的重视，人们不仅仅考虑到员工的物质需求，而是更高层面的心理需求。
对于现在研究公平理论在薪酬管理中的应用大部分研究的为薪酬管理的公平感。
薪酬公平感体现在薪酬的满意度上。
近几十年来，薪酬满意度一直是研究的焦点之一，并且随着劳动力的变化和人力资源的短缺将会变得更加重要。
人们之所以关注薪酬满意度，主要有两个原因：
（1）薪酬是企业重要的一项支出，占到企业整个支出的50％以上，甚至90％（GerhartMilkovieh，1992）；
（2）薪酬是衡量员工产出的有效工具，在员工日常生活中扮演着重要的角色（WernimontFitzpatrick，1972）。
薪酬是如此重要，员工对薪酬的态度和反应将直接影响他们对企业的情感和行为。
有研究表明，“良好的薪酬”是仅次于“不喜欢工作”的导致员工对工作形成不良态度的原因。
薪酬的重要性决定了研究者和企业管理者对薪酬满意度的关注和重视。
所谓薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济报酬和非经济性报酬与自己心目中的期望值相比较后形成的一种满意状态。
它的含义表明，当员工的实际感受超过自己心目中的期望值时，员工就会对自己的薪酬感到满意；达到期望值时，就会感到基本满意；低于期望值时，就会不满意。
薪酬满意度有很多影响因素，如企业薪酬体系的设计、薪酬体系的执行、薪酬的透明度及公平程度等都会影响到薪酬满意度。
研究发现薪酬公平感对薪酬满意度的影响是非常大的，提高员工薪酬满意度的关键在于提高员工的薪酬公平感，而在实际操作中，企业可以通过三个方面来提高薪酬的内部公平感，虽然薪酬的结果比较对薪酬公平感的影响最大，但是也可以看出员工对薪酬过程及沟通态度的重视程度也是相当高，所以可以通过加强薪酬管理的过程说明来提高薪酬公平感，同时利用好沟通态度对过程说明的促进作用，达到事半功倍的效果，进而提高员工薪酬满意度。
5结束语
每个公司的薪酬政策都有所不同，但是就总体而言，一个好的薪酬系统应该同时考虑上述的外部竞争力、内部一致性和员工贡献因素。
企业只有制定一个有效的薪酬系统，才能吸引和保持优秀人才，才能真正激励雇员的工作积极性，从而提高企业整体绩效，保证企业可持续稳定地发展。
同时要加强企业薪酬激励的公平性，企业应重视员工的参与。
通常，个人和企业各有自己的薪酬目标，企业为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报，而员工则希望通过获取高的报酬来体现自己的价值。
根据相关研究结果显示，薪酬结构对分配公平有显著预测作用，同时，对信息公平也有一定的预测作用。
薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同工作之间报酬若异的相对比值利不同工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，使岗位之间的晋升或降级有量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样可以增进员上的公平感，尤其是分配公平感。
在薪酬结构制定时，重要的一点是提高员工对薪酬差距的接受性，如果报酬筹别过小，那些承担责任重人、内容复杂和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就可能产生不公平感甚至产生辞职念头。
我国企
升级会员 