恒大地产销售人员招聘中存在的问题及对策.docx

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恒大地产销售人员招聘中存在的问题及对策

地产销售人员招聘中存在的问题及对策

摘要

人员招聘作为现代企业人力资源管理的基础工作，对企业发展有关键影响，研究人才招聘问题具有重要的理论和现实意义。

恒大地产咸阳分公司近几年的发展势头良好，但在销售人员的招聘中却存在若干问题，亟需解决。

本文运用人力资源管理的相关理论对该公司的销售人员招聘进行了分析，指出了其存在招聘计划及流程、渠道、人员选择等几个方面的问题，并据此提出了几点相关建议。

这些对策对于帮助该公司不断提高销售人员招聘质量，更好地满足公司发展需要具有极强的现实意义。

关键词：

地产；销售人员；招聘；人力资源管理

ABSTRACT

Recruitmentasmodernhumanresourcesmanagerthebasisoftheworkofbusinessdevelopmentofthekeyimpactofrecruitmentproblemwithanimportantthetheoreticalandpracticalsignificance.Biggerrealestatexianyangbranchinrecentyearsthemomentumgood,butinsalesrecruitmentinbutthereissomeproblems,anurgentneedtosolvethispaper,theuseofhumanresourcesmanagementofthetheoryofthecompany'ssalesjobfortheanalysis,pointedoutitsexistencejobplanandprocesses,channels,personnelselectionandotheraspectsoftheproblem,andaccordingtothismadesomerecommendations.Thesestrategiesforhelpthecompanycontinuetoimprovesalespeoplejobquality,bettermeetthedevelopmentofthecompanyneedtohaveastrongsignificance.

Keywords:

Realestate;Salespersonnel;Recruitment;HRM

1导论

1.1研究背景目的及意义

1.1.1研究背景

恒大地产是恒大集团旗下的上市公司，成立于1996年，至今已有21年历史。

在经过多年的发展后，终于在2016年成功上市，企业获得新的发展机遇。

恒大地产陕西分公司进驻咸阳，咸阳市分公司在2016年的发展势头良好，同时员工面临大量缺口，但是在招聘销售人员中却存在若干问题，亟待解决。

销售部门作为公司的核心部门之一，销售人员职业素质直接影响企业整体绩效以及企业的发展。

国内外人力资源研究学者及相关从业人员都将销售人员招聘是为人力资源管理工作的核心之一。

本文从恒大地产咸阳分公司的销售人员招聘实际情况出发，探讨该公司在当下竞争激烈的时代里要获得生存发展的竞争优势，应该如何有效的建立并不断完善企业的招聘制度与招聘计划，使得企业在销售人员的招聘中获取优势。

本文的研究对于该公司深刻认识到人员招聘的重要性具有一定的积极意义，有利于公司完善招聘体系并招聘到更优秀的销售人才，进而推动企业的长效发展，为类似公司开展人员招聘工作提供借鉴作用，具有一定的现实意义。

1.1.2研究的目的

销售人员是企业中的重要角色，招聘合适的销售人员是企业人力资源管理的一项基本活动。

由于招聘过程中存在招聘人员非专业化、招聘标准欠规范、招聘渠道单一、缺乏招聘评估等问题，从而影响招聘效果。

因此，企业应选择合适的招聘人员，科学制定招聘标准，拓展招聘渠道，有效进行招聘评估，提高招聘质量，以减少招聘成本和销售人员的流失。

1.1.3研究的意义

本文以恒大地产咸阳分公司为例，调研了它在销售人员招聘方面的现状，分析了恒大地产咸阳分公司在销售人员招聘管理方面的特点与存在的问题，利用人员招聘相关理论，提出了恒大地产咸阳分公司人员招聘管理提升的对策；这些研究不仅能帮助恒大地产咸阳分公司通过招聘吸引更多优秀的人力资源，对公司后续的发展也起着重大的作用，恒大地产咸阳分公司如能运用好对策，对于以往人员大量的流失也一定的控制作用，人员的流失不仅是表面上人员的变化，还有人员培养、使用过程中所产生的无形的人力成本，因此，人员稳定了，人力成本也会随之降低。

而且，招聘也是宣传公司的有效的方法，做好了招聘的同时，也对外展现公司的风貌，使社会更了解公司，对公司的发展也是非常有利的。

鉴于此，希望恒大地产咸阳分公司在人员招聘管理方面不断提升、完善，更好地服务于企业。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

国外学者对于企业招聘管理的研究起步比较早，其研究也比较深入和广泛，取得了诸多的研究成果，对企业的招聘实践起到了重要的指导和推动作用。

尤其是国外学者研究确立的人格职业匹配研究模式和个性评定测验研究模式对本文研究有重要指导和借鉴意义。

马克沃森在2007年出版的《招聘规则》一书中指出由于确认岗位需求与最终获得岗位需要的人才之间通常存在时间延滞，因此对人力资源需求进行有效的规划就显得十分重要。

美国心理学家马斯洛指出：

人的需求，按逐渐上升的次序可分为：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

对于企业而言，如果能够提供员工自我实现的空间，则可以大大降低员工的流失率，使员工能够长久的服务于公司并和公司共同发展。

基普认为对雇员的培训不仅对企业的发展大有裨益，同时也是对员工跟人的投资。

阿姆斯特朗则首次提出了计划培训这一概念，对员工进行引导培训进行了详尽的解释说明。

1.2.2国内研究现状

近几年，国内企业越来越重视人员管理，特别是对招聘管理等方面进行了研究；国内的专家们认为，企业发展的核心竞争力是人才，企业要发展并立于不败之地，离不开人才。

而人才的来源是通过招聘完成的。

所以说人员招聘是企业发展动力的重要源泉，做好企业招聘非常的重要。

赵曙明在2014年发表的论文“基于胜任力模型的人员管理研究”中，通过企业管理者胜任力在不同行业的表现的测评，研究了管理者胜任力与绩效之间的关系，构建了基于胜任力模型的人员管理体系，有助于提高组织内部管理者的招聘。

陈杰在《经营管理者》2015年第01期，谈到如何高效招聘到适应本企业的员工；如何运用一定的工具和方法求职者进行测评，评估他们的人格特点、知识技能，从而最终挑选出组织所需要的人才，已成为招聘人员需要挑战的难题。

张丽棉在《人口与经济》2015年第S1期，提出了提高企业有效招聘的思考，近几来的研究表明，大多数的员工流失是由于招聘阶段的失误而产生的。

1.3论文的研究方法

1、案例研究法。

研究探讨Sunny公司销售人员招聘制度，结合本企业实际情况，对其提出指导意见。

2、文献研究法。

搜集国内外有关销售人员招聘相关文献资料，开展进一步的研究。

3、文本细读法。

对相关书籍进行精细阅读，分析归纳出具体内容，并在此基础上，进一步调查或者分析，展开深层次的研究，从中总结出经验，寻找出规律。

4、调查法。

对企业人员招聘中存在的问题，通过问卷调查、访问调查等来了解事实情况，分析事实情况，以便寻找解决办法。

2招聘相关理论概述

2.1招聘的概念

招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。

它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。

招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。

招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸引人应聘的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。

2.2招聘的原则

（1）多渠道的公开招聘策略。

是指把招聘单位、种类、数量、应聘的资格、条件等，均面向社会公开告知，以扩大招纳贤才的范围。

（2）基于平等的多元化来源。

只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，吸引真正的人才，起到激励作用。

公司招聘时，应对所有申请人一视同仁，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才，人才来源实行籍贯、系统。

毕业院校、工作经历的多元化。

（3）竞争、择优、全面的录用原则。

竞争、择优是公平、公正的必然选择。

在强调择优的同时不能忽略全面的原则，即考核时应兼顾、智、体等诸方面的因素。

（4）与职位相匹配的技能要求。

人的能力有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。

招聘工作不一定要招聘到最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。

这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。

3恒大地产咸阳公司销售人员招聘现状

3.1恒大地产企业介绍

恒大地产咸阳分公司隶属于恒大地产集团，恒大地产集团有限公司的简称，是中国恒大集团的下属控股企业，是集团的地产业务平台，总部位于中国广州。

中国恒大集团是集民生住宅、文化旅游、快消、农业、乳业、畜牧业及体育产业为一体的企业集团。

企业员工达8万人。

2015年销售额2013.4亿，总资产达到7570.4亿，《财富》世界500强企业中排名496位。

恒大的股权结构，许家印通过BVI（英属维尔京群岛）公司鑫鑫有限绝对控股在港股上市公司中国恒大（注册地：

开曼群岛[7-9]  ），而中国恒大又通过BVI公司安吉有限100%持股内资公司广州市超丰置业，超丰置业又100%持股广州市凯隆置业，而凯隆置业又100%持股下属两家公司，分别是恒大集团有限公司和恒大地产集团有限公司。

2016年10月3日，中国恒大在港交所发布公告称，与深深房订立协议，后者以发行A股或现金方式购买中国恒大境内附属公司广州市凯隆置业有限持有的恒大地产100%股权。

在此次交易中，中国恒大毫不避讳就是通过借壳的方式完成恒大地产的A股上市，首先是将恒大地产100%的股权注入上市公司，其次广州市凯隆置业也将取代深投控成为深深房的信任控股股东。

同时，恒大地产集团有限公司注册地迁入深圳，企业总部仍设在广州。

恒大地产在对公司经营运作经验做总结的基础上，总结出了人员招聘的三个原则：

公司使用、招聘人才必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

公司在确定了招聘的需求后通过各种途径公开发布招聘信息，对内部员工或是外部求职者都一视同仁，提供平等的求职机会，只要符合要求的人员都视情况录取。

公司要坚持人岗匹配一致性原则。

根据科学方法，为最合适的岗位招聘最适合的人员，实现人岗配置的一致性。

当在招聘过程，如果有众多求职者寻求同一个岗位时，要结合岗位的要求和发展需要，择优录取，能力最佳且自身的特质与岗位条件相一致。

公司要坚持招聘适度原则，公司要根据现有工作人员的需求提出人员增加计划，仔细分析和论证后确定招聘计划。

除了要考虑到企业发展的人员需要，还要结合企业长远发展多方因素，多方考虑，尽量精简机构，减员增效的，决不增人无效。

3.2销售人员招聘现状

经过调查和访谈后发现，该公司的招聘流程比较简单，虽然企业在大层面设计了人员招聘流程图，但是在分公司的实际操作当中，并没有完全按照设计的流程去操作，不少环节能简化的过程都省略掉了，而且在整个招聘流程中也没有明确地规定各个部门之相的分工配合任务，这样人员招聘工作就全部落到了人力资源管理部门一个部门的身上，其它各职能部门只有在岗位空缺时才向人力资源部提出申请，而以后的一系列工作，其它各职能部门并不参与，所以最终应聘的人员进入到岗位时，有可能并不符合各职能部门真正的需要。

在调查中发现，人力资源部门的员工只有两人，人力资源部经理身兼数职，日常事务比较繁忙，人力资源管理工作十分困难，能省略的工作就不做，因此没有制定规范的招聘流程，在招聘过程中往往只凭借个人简历就行，在上岗后也没有培训及评估。

恒大地产咸阳分公司的人员招聘流程如图所示，从人员招聘流程图中可以看出，员工在被正式录用后就完成了整个招聘流程，通过实地调查也得知公司缺少招聘后的人员测评和招聘评估等环节，这些一般都是必需的。

3.3现行销售人员招聘渠道分析

公司目前招聘的渠道过于简单和单一，在该企业中销售人员的招聘大多采取外部招聘的方式，而外部招聘也主要是通过网络招聘（如58同城、智联招聘等网站）或是在一些报纸、杂志上的广告招聘方式，再凭借个人简历筛选符合要求的通知应聘者来应聘。

而对于个人简历也没有太多具体的、统一的要求，往往由于个人简历中只介绍应聘人员的优点和长处，而对于缺点尽量不提，关键信息不多但无用信息太多，增加了简历筛选的难度。

在筛选后会有简单的面试，但是没有系统的面试规划，也没有在招聘过程中进行培训，其它职能部门的不参与、不培训，最终也造成人员和岗位不相匹配，导致人员在上岗后不久就流失了。

同时公司在设计招聘广告时设置的应聘的条件太简单和模糊，在今后的广告中要按照招聘广告所包含的招聘内容进行说明，语言尽量要通俗、简洁易懂，对于人们所关心的关键点要突出，以吸引应聘者的关注。

3.4现行招聘管理人员的选择分析

人员招聘工作的完成有赖于一个高效的管理团队的运作，在实际调查后发现现行的招聘管理人员存在一些问题[5]。

从性别结构来分析，管理人员的员工性别比例不平衡，尤其是在中高层管理人员当中男性的人数占绝对优势；从学历结构来分析，整个团队的职员学历偏低，即使在中高层管理人员当中，高学历人员也明显偏少，整体学历有待提高；从年龄结构来分析，管理人员的主要构成年龄段在30岁左右，整个团队略显经验不足。

同时发现，招聘团队的总体沟通能力欠缺，从而造成招聘过程中与用人部门沟通不够，造成了人才招聘与岗位要求不符合，降低了招聘的准确性和工作效率，降低了工作效率。

此外，总体的专业素质较低，人力资源管理部门缺乏招聘相关的专业培训，不少参与招聘工作的人员都是从其他部门临时调度来的，团队的专业性有待提高。

3.5现行销售人员招聘面试设计分析

在总公司的规定中，公司的招聘由人力资源部和用人部门共同完成，在公司的人力资源招聘中以用人部门为主。

而公司的实际实施中，用人部门参与较少，他们只是等人力资源部招聘结束后，将新人带到本部门试用而并未并未做太多考虑，如果新员工在试用期不合格则会给公司带来多方面的损失，影响工作进度。

公司为了节省时间和费用，在招聘过程中将不少过程省略了，这种行为或许在短期为企业节省了成本，却在长期来看却给企业长期发展带来不利。

招聘员工也在对外宣传企业的过程[6]，因此公司在具体实施招聘时一定要严格规范。

特别是面试时要通过科学的方法和手段对求职者的基本情况做出判断与决策，而不是靠简单地采取问题式面试一种方式，一问一答就能获取面试者的整体情况。

面试的问题设置也需要改进，要制作一个提纲以引导面试的进程，在很大程度上影响面试的最终决策。

此外没有固定记录评估总结，无法为下一次的面试做好参考和借鉴。

4恒大地产咸阳分公司销售人员招聘存在的问题

4.1缺乏中长期人力资源规划

企业必须制定自己的战略规划，确定一个时期的目标，并未达到目标制定相应的措施和步骤，这样企业才有前进的方向，才有努力的动力，才会具有持之以恒的韧性。

人力资源管理也需要制定人才战略。

人力资源的规划是指对一个企业的人力资源状况进行客观的分析和对人力资源发展进行精准的推测，并采取相应的方式，帮助企业及时满足各种人才需求，使企业和人才都能够得到最大化的发展。

这个过程是企业对人才需求和培养的时期，可以帮助企业优化人力资源结构，并给予职工不断的鼓励。

制定人力资源战略能够提高企业面对外部变化时的定力，为企业的不断发展进步提供最大化的智力保证，为企业设置科学的职位组合指出目前的不足之处，并帮助企业开展各项教育培训，增强企业员工的业务素质。

而西安馨宁房地产公司尚没有制定企业人力资源管理战略，没有为企业今后或一段时期的人才需求进行分析，也没有对各部门的人才现状开展过调查，只有对人员产生需求后，业务部门才会向人力资源部门递交人员申请，而且也没有改进过整个招聘模式，对招聘效率也没有进行过效果评估。

这展现了西安馨宁房产公司的管理方法比较单一，管理人员的管理思维与公司的发展有出入，无法适应市场的需求，对于人才的重要性没有一个明确的概念，对人才的理解过于简单，没有意识到人力资源战略及员工招聘对于整个公司发展的意义，对人力资源工作没有投入足够的资源。

4.2缺乏明确的招聘标准

企业用人部门在提出招聘需求时能够说明空缺岗位的一些职责并对应聘人员提出基本要求，但对能力的认识普遍较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。

例如在招聘销售人员时，人力资源部能够明确地制定出诸如“学历本科以上、拥有一年以上工作经验”这样的招聘标准，但并没有制定出能衡量应聘者能力的指标。

由于公司缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，由于没有在事先进行工作分析，招聘人员不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。

招聘人员对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容及工作目标，在招聘中不能有的放矢，且招聘缺乏明确标准，主管感觉成为用人之道。

企业在进行招聘时变现出了明显的高学历倾向，在一些对智力要求不高的岗位也要求高学历。

这在一定程度上造成了人力资源的浪费，高学历者工作一段时间后，就会感到大材小用、怀才不遇，进而影响工作积极性，此时人才流失就不可避免。

从另一方面讲，学历、学位或职称的高低并不能完全体现一个人的工作能力。

由于恒大地产咸阳分公司对招聘岗位的任职条件的认识不足，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的人才。

4.3招聘流程不规范

在进行招聘时，人力资源部门和别的业务部门没有进行紧密的配合，其他业务部门对于招聘的关注度不够，这些工作主要是由人力资源部门完成。

而人力资源部门的员工较少，部门经理又担任着别的职务，这样所有的工作都由这名部门员工独自完成，为了及时完成工作，使得员工对于工作只能抓主要的进行，将工作一再精简，以减少工作量，这样招聘不符合预先的规定就显而易见了。

招聘时也只是审查以下建立就决定是否接受申请了，并没有深入了解应聘者，也没有进行事后的跟踪反馈。

4.4缺乏招聘评估

没有对企业招聘的结果、招聘的成本、招聘的方法等方面进行评估。

一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘活动的效率。

而缺少这一重要环节就不能通过成本与效益核算清楚地知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应该支出部分，哪些措施有利于降低今后的招聘费用，为公司节省开支。

5恒大地产咸阳分公司招聘问题的原因分析

5.1招聘流程不规范，主观随意性大

没有制定招聘计划或者计划不科学、不合理。

这种情况的出现是由于公司领导不够重视人员招聘工作、人力资源部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展规划来制定人力资源的战略规划，不依据人力资源战略规划制定招聘计划，而仅凭借短期内企业某些岗位的空缺，或者是已经部门领导人的拍脑袋而去招聘。

这样会引起人员引进的盲目性，从而给招聘工作带来风险。

5.2招聘标准不合理

公司招聘过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。

被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。

招到后就像捡到宝一样的兴高采烈，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就大失所望。

很多企业不论找什么职业，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。

但是工作十年的失败者不一定比干劲儿十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合干企业的工作。

若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

5.3招聘渠道单一化

招聘渠道包括内部招聘和外部招聘渠道，但是公司只选择外部招聘，其实公司可以选取各种各样的招聘渠道，但是公司选取的渠道过于单一，使得人才的来源狭窄，因而一直招聘不到优秀的销售人才。

6恒大地产咸阳分公司销售人员招聘解决方案

6.1制定科学的人力资源规划，改进招聘流程

结合恒大地产咸阳分公司的经营发展战略，依据公司的人力资源规划，为实现公司的未来发展目标，需要制定科学合理的人员招聘计划。

如下就是以2017年为例的人员招聘计划。

用人部门

招聘岗位

需求原因

招聘数量

学历要求

专业要求

渠道

岗位要求

客户服务部

代表

业务拓展

12

本科及以上

销售相关

不限

吃苦耐劳，热爱岗位

人力资源部

人事助理

细化分工

2

本科及以上

人力资源

不限

有工作经历优先

办公室

文秘

工作量增大

2

本科及以上

中文及相关

不限

有良好的组织沟通能力

根据以上的招聘计划表，公司将在2017年人员招聘方面更有针对性，招聘方向更具体，招聘人员时的目标更明确，要求更规范，对于空缺岗位招聘到合适的人员具有指导意义。

此外要不断完善公司的招聘流程，以上是重新对公司已有流程的改进，并且在已有的基础上继续细化，对具体的实施有指导作用。

要重视招聘效果的评估，通过评估过程可以发现企业招聘工作中的不足以及适用的招聘方法，从而提高以后的招聘活动。

评估的主要内容包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估等。

6.2扩宽销售人员招聘渠道

恒大地产咸阳分公司公司招聘销售人员的信息要通过多种渠道向社会发布，以期让公众详细了解公司的用人计划和用人要求，确保有更多符合要求的求职者前来应聘。

为此，应结合实际情况，考虑各种招聘渠道的特点，灵活使用多种招聘渠道。

（1）网络招聘。

网络招聘应选择可靠的发布招聘信息的网站。

招聘站点的内容要合理安排，人力资源部门的工作人员在收到信息以后一定要及时处理，合适的要马上回复，并确认好面试时间。

如果有些人暂时不合适，可先放在企业储备人才库中，记录跟进效果。

（2）校园招聘。

该公司的招聘目的是选择有较强工作能力、有责任心的大专院校具有营销理论基础的应届毕业生。

不少企业只注重校园招聘流程的规范性，而不重视应聘大学生对应聘企业的背景及业务的熟悉程度，导致招聘的销售人员流失现象严重，从而增加企业销售人员的招聘成本。

因此企业应健全校园招聘体系，注重校园招聘的前期工作，主动与高校联系与沟通，提高企业在高校的知名度和认可度。

具体而言，公司可主动与高校联系设置为高校经济管理类等相关专业的实习基地；公司可选择优秀的中层管理者参与高校有关销售课程实践环节的讲授，一方面满足高校理论联系实际的需要，同时也是企业激励中层管理者提高自身综合素质能力的手段；此外还可赞助高校举办市场营销策划等行业技能大赛，给优秀的学生颁发奖金等，以达到宣传企业的良好效果。

（3）人才交流中心。

人才交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。

鉴于国内人才交流中心体制还待完善，公司可选取西安、咸阳、宝鸡地区等有较强影响力的人才中心，开展招聘宣讲活动，从中择优选取符合要求的应聘者。

（4）公司内部的非销售部门。

可以考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选适合的人员，其挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。

公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选。

6.3提高招聘管理人员的素质

企业销售人员的招聘，不仅仅是人事部门一个部门的事情，更要强调是各部门之间的协调与合作。

尤其是销售部门在企业销售人员招聘过程中，要增加参与环节，与人事部门共同协作，组成专业化的招聘团队，明确招聘过程中各部门的职责。

招聘团队作为一个整体，需要具备充分的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

要根据公司招聘计划的要求，