文正学院人力资源期末复习资料.docx

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文正学院人力资源期末复习资料

09心理HR复习资料2012-6-13ByPang、Wmy.

一．名词解释

第一组：

①人力资源：

人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

②人力资源计划：

指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。

③工作分析：

指对某特定的工作职位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

④智力测验：

是对智力的科学测试。

智力测试是对人的知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆能力等多方面的综合测试。

⑤情景模拟：

指根据被试者可能承担的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

⑥计划性指导：

指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法，在学习了每一阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。

受训者只有通过前一阶段的所有问题，才能进入下一阶段的学习。

⑦职业计划：

指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

⑧绩效评估：

又称人事评估，是指一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。

第二组：

①人力资源管理：

指对人力资源的获取和配置、保持、评价、开发与利用等方面进行计划、组织、领导和控制等一系列管理的过程。

②工作生活质量：

指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

P5

③个性测验：

主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念、价值观等方面的个性心理特征，亦即个性中除能力以外的部分。

④职业管理：

指组织提供用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程。

P169

⑤培训开发：

指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。

⑥薪酬：

指企业支付给员工的直接和间接的经济收入，是员工作为工作回报得到的各种货币收入和福利服务的总和。

⑦绩效：

即工作绩效，通常是指员工经过考评的工作结果、工作行为及其表现。

⑧面试：

又叫面试测评表，或者叫专家面试。

这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

二、简答题。

第一组：

1、简述人力资源管理主要内容？

答：

作为一个人力资源开发与管理的部门，主要工作涉及四个方面内容：

选人、育人、用人、留人。

每一方面的工作可能是交叉的，也可能相互影响。

①选人。

选人是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步。

选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识，被选者多多益善，被选者的层次结构要适当。

②育人。

即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。

育人要注意的是因材施教、实用、避免育人不当。

③用人。

用人是人力资源开发与管理的一个主要目标，用人得量才录用，充分考虑员工身心要求，使工作尽可能丰富化，多劳多得，优质优价。

④留人。

人才留不住是企业及人力资源开发与管理部门的失职，不仅仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大，长期留不住人才的企业往往会陷于困境。

注意薪资报酬和心理环境有助于企业留住人才。

2、简述工作分析主要过程？

答：

工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：

准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段，这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。

①准备阶段。

准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本。

建立关系，组成工作小组。

②调查阶段。

调查阶段是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。

③分析阶段。

分析阶段是工作分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。

④完成阶段。

完成阶段是工作分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。

3、简述无领导小组讨论的准备工作？

答：

①每小组的成员以5—7名为佳，不要少于3名，也不要多余10名。

②讨论的时间要根据人数多少而事先规定，平均每个人安排5—10分钟。

③讨论时用的桌子最好是圆桌，或者干脆不用桌子，大家围坐在一起，尽可能不用长桌，因为长桌有上下级之分，要使每个人都认为自己与他人是平等的。

④讨论前应该向被试提供必要的背景材料，否则讨论会泛泛而谈，流于形式，这样就不能够显示被试者必要的素质和潜在能力。

⑤讨论的内容一般是一个案例。

⑥讨论前要规定每个被试者必须最少发言一次，多发言不限制，但每个被试者累计发言时间最多不超过15分钟。

⑦准备好评分标准，每个主试人手一份。

⑧主试的人数3—5人为佳，每项指标以5分制评分，以平均数作为该被试的成绩。

4、简述职业计划内容？

答：

职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现和反馈与修正四个方面。

①自我定位是指客观、全面、深入的了解自己。

②目标设定是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。

③目标实现是通过各种积极的具体行动去争取目标达成。

④回馈与修正是指在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

5、简述360°绩效评估？

答：

360°绩效评估又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。

多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，可增强绩效评估的信度和效度，但是每位评估者的评估权重可以不同。

①上司评估。

上司是指被评估员工的直接主管，也通常是绩效评估中最主要的评估者，好的主管比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，因此他在绩效评估中最有发言权，当然权重也最大。

②同事评估。

同事与被评估者朝夕相处观察深入了解透彻，熟悉被评估者的业务方法和成果，在同一项目小组的同事，对于被评估者的工作贡献了解最清楚，因而同事评估最大优势在于了解全面、真是、可信。

③下属评估。

下属评估上级一般不常用，它在开放的西方企业中亦是近来的新生事物，尽管是新生事物，但它对企业民主作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用。

④自我评估。

自我评估是目标管理的一个重要组成部分，员工参与设定目标会使其在工作中更明确目标以及自身努力对于达到目标的作用彰显更多的主人翁态度。

⑤客户评估。

它是另一评估信息来源，客户作为企业外部人员因不受企业内部利益机制左右而使得评估更真实公正，但客户评估既较难操作又仅适用于评价企业内与客户接触叫密切的员工，如销售员等。

⑥专家评估。

它也是另一评估信息来源，专家是指在绩效评估上具专业知识的专业人员，专家不受企业内部利益机制左右，因而也相对比较公正，但专家评估难度大、要求高，只在评估企业高级人员时启用。

第二组：

1、简述职位说明书主要内容？

P40

答：

职位说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的人员必须具备的生理要求和心理要求。

主要包括以下几个方面。

①一般要求。

主要包括年龄、性别、学历等。

②生理要求。

主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。

③心理要求。

主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力等等。

2、简述情景模拟的优缺点？

P119—120

答：

情景模拟的优点：

①信度高。

情景模拟测试的信度一般在0.74—0.95之间。

②效度高。

情景模拟有较高的效度，效度一般在0.45—0.65之间。

③预测性强。

有关企业一年后自信性的预测性R=0.64，半年以后自信性R=0.69.这说明情景模拟的预测能力很强。

④使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

情景模拟的缺点：

①时间较长。

情景模拟的设计工作一般在一个月以上，主试培训3—5天，有时达到两个星期左右，实施一般在1—3天。

②费用比较高，情景模拟的工作量比较大，准备工作多，道具需要多，因此总费用很高。

③要有专家指导。

只有在专家的指导下进行情景模拟才能得到比较好的效果，而有关专家不一定很容易请到，因此造成一定的难度。

④由于以上缺点，情景模拟不可能大规模的推广，在员工招聘中局限于高层次和特殊人员，如果进行大规模则信度、效度下降，由于费用的提高而得不偿失。

3、简述培训效果评估的四个层次？

P160

答：

①反应层次。

这是培训效果测定的最低层次。

主要利用问卷进行调查，可以问一些问题，如受训者是否喜欢这次培训？

②学习层次。

这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。

主要测定受训者前后相比是否掌握更多技能知识等。

③行为层次。

这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。

主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识等。

④结果层次。

这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、离职率等等指标进行测定。

主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善，这是最重要的一种测定层次。

4、简述工作对家庭生活的影响？

P184—185

答：

工作对家庭生活有以下几个方面的影响

①职业性质和家庭的相关性。

有些职业允许家庭同职业同步发展，而办公室工作等，家庭对工作参与很少，采矿等工作和家庭无法兼顾，家庭只能成为休养、恢复体力的场所。

②一次工作占用的时间和时间如何分配对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养等具有明显影响。

③工作地理位置和行程，或由此带来的迁居是工作—家庭紧张的第二个潜在源。

④从事职业，担任职务的职业声望、地位和收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响。

⑤工作中的压力和满意程度和工作的感情气氛会直接影响家庭生活。

5、简述绩效评估标准的特征？

P207—209

答：

。

一项有效的绩效评估标准必须具有下列八项特征。

①标准是基于工作而非基于把工作者。

绩效评估标准应该根据工作本身来建立，不管谁在做这项工作，每项工作的绩效评估标准应该只有一套。

②标准是可能达到的。

绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围之内，且是通过努力可能达成的。

③标准是为人所知的。

绩效评估标准对主管及员工而言，都应该清楚明了，如果主管不清楚则无从衡量员工表现之优劣，如果员工不了解则不能确定努力方向。

④标准是经过协商而制定的。

主管和员工都应统一该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。

⑤标准要尽可能具体而且可以衡量。

绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因而抽象而不够具体，就无法衡量比较。

⑥标准有时间的限制。

绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估失去时效性，而没有多大的价值了。

⑦标准必须有意义。

绩效评估项目是配合企业的目标来制定的，采用的资料不应该是特别准备的。

⑧标准是可以改变的。

因为绩效评估标准必须经同意并且可行，有必要时就应定期评估并予以改变。

三、论述题。

第一组：

1、什么是工作生活质量，如何提高？

P5、P8

答：

是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。

企业中提高员工的工作生活质量有许多途径：

①把员工的利益放在重要位置上。

是现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径。

可以从以下几个方面入手：

A、了解员工的真正需要；B、力争满足员工的合理要求；C、定计划时考虑员工的立场；D；树立员工是企业主体的理念。

②实施民主管理。

现代企业中的管理师以人为本的民主管理。

可以从以下几个方面入手：

A、企业中一些重大的，有关员工切身利益的决策尽可能公开化；B、让员工有更多的选择权与参与权；C、真正发挥职工代表大会的作用，激发员工主人翁态度。

③畅通信息沟通的渠道。

可以从以下几个方面入手：

A、建立更合理的正式沟通渠道。

B、重视非正式沟通渠道。

C、关注信息上行渠道，这部分渠道最容易堵塞，致使基层员工的许多意见、建议、看法不能及时地反馈给上层管理者。

④建立工作生活质量小组。

建立工作生活质量小组直接与企业实现目标有关。

原则如下；A、参加者完全出自自愿。

B、纵向建立工作生活质量小组，以便了解更层次需要。

C、小组领导人可以是正式或非正式群体领导人。

D、最高管理层应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。

⑤工作环境设计科学化。

企业有责任让员工在一个舒适、卫生、安全的环境中工作，同时也有义务使环境更有利于员工工作，有些公司适合开放式的工作环境，而封闭式的工作环境在某些企业也适用，可以使人排除干扰集中精力干好工作。

2、什么是面试。

它的优缺点？

P125

答：

又叫面试测评表，或者叫专家面试。

这是一类要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

面试是选拔录用中最常用、也是最重要的方法之一。

面试的优点：

①适应性强。

面试可以再许多方面收集有用的信息，主试对被试提出各种各样问题，全面深入的了解被试者。

②可以进行双向沟通。

主试可以向被试者提问，被试者也可以向主试提问，相互之间的了解对于招聘工作有积极地作用。

③有人情味。

面试时面对面的进行心理沟通，容易产生良好的心理气氛使被试者感到被关心、同情等。

④可以多渠道的获得被试者的有关信息，面试不但可以通过提问来了解有效信息，还可以通过观察等多方面的渠道来获得被试者的信息，以便正确了解被试者的心理素质。

面试的缺点：

①时间较长。

面试是由一个主试测试一个被试者，一次面试短则十几分钟，长则半天，大规模的招聘不易实施面试，面试时间太短则不能很好的了解对方的信息。

②费用较高，因为面试需要聘请专家，而且时间比较长，这样面试费用不得不增加。

③可能存在各种偏见。

不管如何高明的专家始终会存在偏见，是在面试中不可能完全排除的。

④不容易数量化。

面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。

3、论述绩效评估的阻力与对策？

P204—P206

答：

（一）绩效评估的阻力

可以归纳为三个方面：

①主管方面。

在评估过程中，主管难免有主观上的判断失误和偏见，影响评估的正确性。

②员工方面

③绩效评估标准本身的问题。

（二）克服阻力的对策。

①克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。

②重视绩效标准的建立于事前沟通，以强化员工工作界定。

③设定绩效评估适用可行的实施程序。

④强调绩效评估面谈的重要以及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。

⑤考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持。

⑥请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。

第二组

1、论述提高企业劳动生产力的员工管理措施？

P13

答：

以下措施是必需的：

（一）合理的报酬：

金钱在提高生产效率的过程中起着十分关键的作用。

多劳多得。

多干少干一个样只在短时间取得平衡，长时间后必然导致生产率的下降。

优质优价。

优质服务和工作都应获优质报酬，干好干坏一个样也是生产率下降的重要原因。

不定期奖励。

定期奖励易被看成是固定收入，易产生“有了是应该”的消极想法，因此只有不定期才能起到提高生产率的效果。

分享成果。

员工报酬应在企业利润中占有相对固定的比率，这样才使员工意识到企业兴旺与自己利益息息相关。

（二）提高认识：

正确的认识将会导致正确的行为。

提高全体员工的认识。

只有员工认识到并为之积极行动时企业的生产率才会大幅度地持久提高。

管理层要充分认识。

衡量员工绩效时要以生产率是否提高作为基本标准，动机只是参考标准。

（三）自动化：

自动化已渗透到我国现代化企业的每个角落，对于提高企业生产率，使之更有竞争力至关重要。

工厂自动化。

人工智能的电脑控制系统为主的生产流水线取代相当部分的操作工人。

引入自动化使得企业中人力资源开发与管理有重大变化，长远来看有利于提高生产率。

办公室自动化。

个人电脑普及，办公机械引入，先进工业国家中的办公室工作已有80%自动化。

管理人员、专业技术人员、秘书人员由于办公室自动化而大大提高了生产率。

（四）工作丰富化。

有以下七个步骤：

认识到改变的必要性，收集有关工作必需改变的信息。

认识工作再设计，使之丰富化的重要性。

全面诊断组织，了解个体和群体的需要。

决定何时何地，怎样来改变工作。

提供相应的培训和必要的支持。

实施工作丰富化。

比较实施前后的数据，评级工作丰富化的效果。

2、论述组织外部招聘的主要途径及特点？

（不少于4种途径）

ppt-206~222.或者书本P69

答：

主要途径：

（一）广告招聘。

1）广告内容：

（1）招聘企业基本情况介绍

（2）招聘职位及数量

（3）招聘职位的基本条件（4）招聘职位的薪资福利待遇

（5）应聘的时间、地点、方式和所需的资料（6）其他一些特定事项

2）广告媒体：

形式很多，报刊、杂志、广播电视等等都是常用的广告媒体，它们各有不同的优缺点。

广告招聘的效果与广告媒体的选择使用有着非常密切的关系。

2．校园招聘

校园招聘的主要优点在于：

各类专业人才从学校毕业，门类齐全，数量充足，时间集中，利于人才的选拔。

毕业生学习和掌握了最新的知识和技能，对企业的创新和发展有着积极的作用，企业的培训成本也较低；

校园招聘的人员年纪轻，敢想敢为，利于增加企业朝气，使企业保持旺盛活力；

校园招聘的毕业生具可塑性和学习性，利于企业把他们培养成各类骨干人才。

3．职业介绍机构

职业介绍机构是指那些专业提供就业信息、提供就业服务的中介机构。

企业通过职业介绍机构招聘员工的优点在于为企业节省时间和费用，提高招聘的效率。

4．猎头公司

猎头公司是指那些为用人单位寻找和推荐高级管理人员和专业技术人才的专门机构。

猎头公司的特点是：

1）一般只招聘那些高级管理人才、专业技术人才等重要人物；2）招聘工作十分专业，时间短，效率较高；3）收取的费用较高，一般占到猎取人才的年薪的1/4～1/3。

5．人才和劳动力交流活动

我国各地都有着各种人才市场和劳动力市场，定期和不定期地举办各种人才和劳动力交流活动，为求职者和企业的提供就业和招聘的机会。

6．网络招聘

国内一些著名的网站都有招聘的信息服务功能，一些专业性人力资源网站也纷纷建立，如、CHINA.HR.com等等。

网络招聘费用低，辐射面广，不受地域限制，而且可以反复使用。

7．熟人推荐

企业中有些职位如财务经理、人事经理需要较高的忠诚度和可靠性，有些企业往往通过熟人推荐，来招聘这类人员。

特点：

外部招聘的优点主要表现在：

1、从外部招聘，可以从社会上，甚至国外，广招贤才能人，为企业的发展招聘到优秀的人才，特别是那些高级的管理人员和高级的专业技术人员。

2、引进的人员，尤其是中高级的管理人员和专业技术人员，往往能够为企业带来新的思想、新的观念和新的管理方法，通过合理组织冲突和碰撞，为企业的创新和进步注入新鲜的血液，增添新的动力和活力。

外部招聘的缺点是：

（1）从外部招聘的人员对企业的情况不熟悉，需要一定的时间进行环境的熟悉和磨合；

（2）外部招聘人员的价值观、工作方法、管理理念有可能不适合企业的情况，造成招聘失败，影响企业的工作；

（3）外部招聘需要花费广告、测试等各种开支，人力资源获取的成本较高，耗费的时间也较多；

（4）大量的外部招聘会使现有员工感到晋升无望，没有发展前景，影响企业现有员工的工作积极性和工作热情。

3、论述影响薪酬系统的因素？

（内外因素）P241—P244

答：

一、公平理论。

公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平的。

才会产生满意感，才能起到激励作用。

①公平理论的公式：

②公平公式只有相等时，员工才会觉得公平。

③投入与收入的含义，公式中的投入包括经验、教育程度等等，公式中的收入包括工资奖金等等。

④员工对公平或不公平的反应。

觉得公平则起到激励作用，觉得不公平则采取措施降低不公平。

⑤对公平的理解，公平是相对的，不公平是绝对的，所以尽可能公平。

二、影响报酬系统的外部因素。

①法规政策。

②当地的经济发展状况。

③劳动力市场。

④行业行情。

⑤企业所有制。

⑥当地的生活指数。

三、影响报酬系统的内部因素。

①企业的发展阶段。

②企业的文化。

③员工的学历。

④员工的年龄。

⑤员工的能力。

⑥工种。

⑦工会。

【一家之言仅供参考】