能力素质模型建模全案版.docx

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能力素质模型建模全案版

XX集团能力素质模型设计方案

一、概述1

二、设计流程1

三、推进计划1

四、开展工作分析2

五、能力素质模型建模4

六、能力素质模型运用5

七、反馈与确认8

能力素质模型及其运用设计方案

、概述

为提高集团公司人力资源管理的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质,

打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。

将知识、技能与职业素养等要素,

按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。

二、设计流程：

搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。

三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）

工作分析及能力素质模型建模推进表

四、开展工作分析

（一）、工作分析的内容

1进一步清晰各岗位的任职资格要求

2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述

3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述

（二）、工作分析采用的方法

以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。

1、主管人员访谈法

通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。

重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。

1、访谈对象：

部门第一负责人

各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。

2、访谈题纲编制

围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈，收集所需的岗位信息。

2、问卷调查法（备选方案）

对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。

备用表：

工作分析问卷调查

尊敬的同事：

您好！

非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。

感谢您的支持！

人事行政部

年月日

姓名

所在岗位

所属部门

直接上级

本岗位工作时间

填写日期

职务概要（请简明地概括该职务的主要工作职责）

注：

“所占用时间”和“重要性”用百分比表示

主要工作内容

工作标准

所占用时

间

重要性

项目

得分

项目

得分

项目

得分

A、领导能力

G、资源分配能力

P、说服能力

B、指导能力

I、组织能力

S、公文写作能力

C、激励能力

J、时间管理

U、信息管理能力

D、授权能力

L、协调能力

V、分析能力

E、创新能力

N、谈判能力

W、判断、决策能力

F、计划能力

0、冲突管理能力

2.

3.

任职经验

补充）

力

匕匕

厶冃

工作权限

您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是:

1.一般性能力要求:

评定标准：

亠咼平水能技

2.其它能力要求:

能力项目

能力标准

例：

计算机操作技能

国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。

素质

心理素质要求（如性格等）：

五、能力素质模型建模

1、划分职位序列

运用简单的方法将企业职位“打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种。

2、提取能力素质指标

同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。

分别就“知识”、“技能”“职业素养”三大模块的内容进行提取。

3、

高平水能

岗位序列层级状态图

将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度。

对各层级采用文字性描述，给与定级。

能力素质架构

职业素养

按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。

采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。

模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现

六、能力素质模型运用

（一）、岗位任职资格建立

结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内容，最终搭建岗位任职资格。

根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下:

岗位任职资格体系架构

岗位任职体系中的各版块简单说明:

知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣

技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要素。

如果没有

对知识加以综合运用的水平一一技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象

经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与技能的提高成正比。

职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。

（二）、人才选拔

确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求发布空岗人员需求包括：

岗位说明书

职位技能要求

1

匚应聘者素质

■岗位要求素质

依据能力素质模型建立的招聘流程图

在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。

对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。

通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。

（三）、培训管理

能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。

培训体系分层级管理，不同的素质要求设计不同的培训课程体系。

（四）考核

图例：

员工能力素质模型在培训管理的运用

业务扎实

中坚力量

重用

4-观察

从准备发展

丄晋升

丄提供针对性培训

丄充分授权

加大激励力度

工

作

绩

效

一般

中坚力量

中坚力量

丄提供针对性培训

准备发展

>4-准备发展

提供辅导

丄充分授权

危险区

一般

业绩差

1淘汰

丄提醒

J观察

丄调岗

乩提供针对性培训

丄提供针对性培训

低能力素质咼

能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升

调动等问题。

七、反馈与确认

职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。

让任职者明确自身的岗位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。

任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后，方可生效。

岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。

每年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石。

谢谢阅读