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hr测试题
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人力资源管理（072011011HANJING091）>测试题
测试题
模拟一
的aa
第一章人力资源管理概述
一、单项选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）
A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。
A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质
3、具有内耗性特征的资源是（B）
A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A）。
A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A、内容上 B、观念上 C、工作程序上
二、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？
2、人力资源管理功用是什么？
三、论述题
1、试析人力资源管理在企业管理中的战略作用？
一、单项选择题
ACBAB
二、简答题
1、比较人事管理与人力资源管理有何不同？
比较项目
人力资源管理
人事管理
管理视角
视员工为第一资源、资产
视员工为负担、成本
管理目的
组织和员工利益的共同实现
组织短期目标的实现
管理活动
重视培训开发
重使用、轻开发
管理内容
非常丰富
简单的事务管理
管理地位
战略层
执行层
部门性质
生产效益部门
单纯的成本中心
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理方式
强调民主、参与
命令式、控制式
管理性质
战略性、整体性
战术性、分散性
2、人力资源管理功用是什么？
（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
论述题：
1、试析人力资源管理在企业管理中的战略作用？
答案：
1．提高企业的绩效
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。
所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。
从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。
例如，在一个零售企业中，制定把零售店的数目扩大25%并向新的地区进行扩张战略时，人力资源管理人员可以通过提供有关每一个地区的劳动力状况和标准工资状况，来对人力资源计划加以调整。
在今天的许多产业里，常常发生企业兼并或重组活动。
在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。
如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层作出最后决策前，他们就将参与决策。
例如，在一个有1000人的企业，人力资源管理总监可能要用一周的时间来决定在计划兼并其他公司或进行企业重组时，被兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。
所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。
人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。
过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。
在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。
现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。
特别是作为人力资源投资的回报。
高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。
人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。
因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。
2.扩展人力资本
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。
人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。
扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。
作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。
对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。
企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。
作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。
其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。
此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3．保证有效成本系统
作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
然而根据对一些企业人力资源的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。
人力资源的大量时间和成本集中在行政管理上。
然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
第二章知识经济时代人力资源面临的挑战
一、 单项选择题
1、下列属于人力资源管理内部环境的项目是：
C
A经济体制B法律制度C发展战略D政治体制
2、关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：
B
A低度不确定性的环境B中低不确定性的环境
C中高不确定性的环境D高度不确定性的环境
3、下述哪个不是企业发展战略：
C
A成长战略B稳定战略C政治战略D收缩战略
4、下述属于机械式组织特点的是：
D
A合作B不断调整的职责C分权的决策D高度的正规化
5、企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是:
A
A创业、集体化、正规化和合作B创业、发展、正规化和合作
C集体化、发展、创业和正规化D创业、集体化、正规化和发展
二、名词解释
1、管理者
2、人力资源管理者和部门的角色
3、人力资源管理部门的组织结构
三、简答题
1、管理者应具备的技能？
2、人力资源管理者应具备的素质？
3、为什么说对人力资源管理部门的绩效进行衡量具有重要的意义？
参考答案：
一、单项选择
1.C 2.B 3.C 4.D 5.A
二、名词解释
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。
美国学者斯蒂芬P罗宾斯（StephenPRpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
2、人力资源管理者和部门的角色
和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构
这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
三、简答题
1、管理者应具备的技能
管理者需要具备三种基本技能，即技术技能（technicalskills）、人际技能（humanskills）和概念技能（conceptualskills）。
技术技能侧重指管理者应具备相应的专业知识和技术，要能够运用一定的知识、技术、工具和程序完成工作任务，如工程师要具备设计知识和推销能力等。
技术技能对管理者来说是非常必要的，虽然他们不用成为专业领域的专家，但是如果不具备这些技能的话，管理者就无法对下属的工作进行很好的指导、监督。
人际技能就是与人打交道的能力。
作为管理者，必须经常与各种各样的人发生关系，这其中既包括组织内部的各种人员，如上级管理者、同事和下属等，还包括组织外部的各种人员，如政府工作人员、供应商等，因此管理者必须具备进行有效交往和沟通的能力，以实现自己的管理职责。
概念技能指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。
管理者面对的环境通常是古杂的，因此他们必须能够对环境以及组织与环境的关系做出正确的分析和判断，并在此基础上做出决策；在组织内部同样如此，管理者也必须认清组织内部各部分的相互关系，对组织有一个全局性和整体性的把握。
2、人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：
专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。
专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。
业务知识指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。
从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。
试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行工作分析和招聘录用？
如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？
如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？
如果不了解行业的状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？
应当说，人力资源管理各项职能的开展都与对公司业务的了解紧密结合在一起，如果说专业知识是人力资源管理人员工作的骨骼，那么业务知识就是血肉，虽然所有人的骨骼大致都是一样的，但是世界上还是存在着形态各异的人。
实施能力主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。
离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。
需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。
思想素质指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
3、为什么对人力资源管理部门的绩效进行衡量具有重要的意义
它可以使企业的高层和其他部门更加直观、具体地看到人力资源管理部门的业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
在国内有些企业中，人力资源管理部门一直得不到重视，这项工作实施不力不能不说是一个很重要的原因。
第三章人力资源管理的法律环境
一、选择题
1..我国劳动法规定的劳动年龄为（ B ）
A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.解决劳动争议的途径主要有（BCD）
A、协商 B、调解 C、仲裁 D、诉讼 E、静坐罢工
3.在下列情况中，导致员工被辞退的原因包括（ ABD ）
A．员工玩忽职守，给企业造成重大损失 B．员工有违法乱纪行为
C．女职工休产假，耽误工作 D．员工在外兼职，影响企业利益
E．员工因健康原因影响工作
二、案例分析
1、幼儿教师：
怀了孩子丢了工作
2002年11月底，上海市长宁区某幼儿园老师居某与徐某向所在幼儿园提出，按合同规定享受孕妇有关福利，没想到园方竞提出要与她们解除合同。
1个月后，园方在园内张贴了开除这两名怀孕教师的公告，并把开除通知送到她们手上。
两人不服园方这一决定，向有关部门反映，希望维护自己的合法权益，却屡屡遭拒。
无奈之下，只好于2003年4月起诉到上海市长宁区法院。
问题：
1、请根据法理进行案例分析。
2、如何用所学相关知识进行维权？
2、棒打鸳鸯：
同一单位不得恋爱
2003年11月，对于武汉汉阳区的王小姐来说并不好过，因为她被“保工作”还是“保爱情”的选择题搅得心烦意乱。
王小姐所在的某房产地公司有一条不成文的规定：
恋人、夫妻不得在同一公司任职。
最近她与男友维持了一年的“地下情”曝光，谁走谁留，成了问题。
王小姐大学毕业后，通过层层选拔，进入了位于汉口建设大道的某房地产公司。
后来，她与同一部门的一名男同事情投意合，发展为恋人关系。
因为受不成文“行规”所限，双方爱得小心翼翼。
问题：
1、请根据法理进行案例分析。
2、如何用所学相关知识进行维权？
参考答案
一、选择题：
1.B 2.BCD 3.ABD
二、案例分析
1、法理分析
我国《妇女儿童权益保护法》、《劳动法》都明确规定了用人单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
本案的用人单位在员工怀孕期间单方解除劳动合同行为显然违反了有关女工权益保护的法律规定。
专家拍案
董保华（曾参与我国现行《劳动洁》起草、华东政法学院教授）：
我国《劳动法》的调整对象是”五类三种情况”，即企业、个体工商户及国家机关、社团、事业单位五类，而后三类只包括其中的工勤人员、企业化管理的或签订劳动合同的三种情况。
民办非企业组织不在“五类”之列，故严格讲，不属于《劳动法》的调整对象。
但从立法精神看，我国确定《劳动法》调整范围的原则与“他雇”原则是一致的，“民非”应属《劳动法》的调整对象。
劳动部门应当受理“民非”员工的仲裁申请，不能以《劳动法》未明确“民非”为调整对象而拒绝受理。
法院也应当依法受理并依法进行裁判。
2、法理分析
根据《婚姻法》总则第二条、第三条。
第五条关于实行婚姻自由、一夫一妻、男女平等的婚姻制度；禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。
禁止借婚姻索取财物；结婚必须男女双方完全自愿，不许任何一方对他方加以强迫或任何第三者加以干涉等规定，本案用人单位无权干涉员工婚姻自由，更无权以用工与否相威胁。
专家拍案
黄旭《湖北重道律师事务所律师》：
该公司这条不成文的“行规”不仅违反《婚姻法》，更违反《劳动法》。
如果该公司是以“同公司职员不得谈恋爱”为由分调二人应属无效行为，但若以工作需要为由则属正常调动，无可厚非。
第四章人力资源获取前的准备
一、单项选择题
1、工作丰富化是指从（B）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。
A.横向B.纵向C.交叉D.其他
2.自主性工作团队是在（A）团体上的应用。
A.工作丰富化B.工作满负荷C.横向扩大工作D.纵向扩大工作
3.将分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于C）。
A.工作丰富化B.工作满负荷C.横向扩大工作D.纵向扩大工作
4.工种轮换是让员工在（A）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
A.能力要求B.技术要求C.经验要求D.个性要求
5.工作日志法就是按照（A）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。
A.时间的顺序B.工作的顺序C.事件的顺序D.部门的顺序
6.典型事例法是对实际工作中具有（D）的工作人员的工作行为进行描述。
A.普遍性B.特殊性C.权威性D.代表性
7.应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（A）较强的职务，或者与其他方法结合使用。
A.工作重复性B.工作特殊性C.工作持续性D.工作实用性
二、判断题
1、工作分析包括工作叙述和工作说明书。
（错）
2、一个工作可能只涉及一个职位。
（对）
3、工作评价的基本假设中说如果一个职位的风险越大，被评估的等级就应该越高。
（对）
三、名词解释
1、工作分析
2、关键事件法
四、简答题
1．工作分析的意义和作用?
2．工作分析的步骤是什么?
每一步需要完成什么任务?
3．工作说明书由哪些部分组成?
如何来编写工作说明书?
应注意什么问题?
4．工作分析的方法有哪些?
每一种的内容是什么?
五、论述题：
工作分析的最重要的产物是什么？
其中，必须考虑那些发面的问题？
参考答案
一、
1．B2.A3.C4.A5.A6.D7.A
二、
1．错2。
对3。
对
三、名词解释
1、工作分析
工作分析（jobanalysis），也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
2.关键事件法
关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据。
四、简答题
1．工作分析的意义和作用?
（1）工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：
为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供了帮助；为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
（2）工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：
以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
2．工作分析的步骤是什么?
每一步需要完成什么任务?
工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：
准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
（1）准备阶段
这一阶段主要完成以下几项任务：
确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
（2）调查阶段
这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：
制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。
（3）分析阶段
整理资料；审查资料；分析资料
（4）完成阶段
这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：
编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
3．工作说明书由哪些部分组成?
如何来编写工作说明书及应注意什么问题?
一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：
（1）职位标识；
（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。
编写：
职位标识。
这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：
职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。
就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。
就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。
就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。
就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。
包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。
这属于工作规范的范畴。
对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。
这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
五、工作描述与工作说明书。
必须考虑：
1、工作内容。
具体来说，包括：
做什么；什么时候做；为什么做；在哪里做；怎样做；
2、职责范围。
包括：
负责的下属是谁？
负责的机械、设备及原材料有哪些？
可以控制的预算范围是多少？
其他的职责？
3、工作关系。
包括：
与上级的直接关系；与同事的直接关系；与组织内其他部门的关系；与社会公众的关系。
4、工作要求条件。
包括：
数量标准和质量标准；工作要求的技能和经验；工作要求的教育程度和培训；工作要求的身体条件和健康条件；工作要求的上进心和人际沟通能力。
5、工作环境。
包括：
工作本身环境和周围环境。
社会环境及工作小组内的人际环境；工资、福利、待遇、劳动保护等；提升机会。
第五章人力资源获取的甄选
一、名词解释
1.招聘
2.工作公告法
3.信度
4.档案记录法
5.选拔录用
二、简答题
1.招聘工作受哪些因素的影响？
2.广告招聘中的AIDA原则是什么？
3．外部招聘的渠道有哪些？
4．检查效度的方法有哪些？
5．招聘工作有什么意义？
三、案例分析题
1．肯塔基大学医院受到人员不足的约束，面临着规模扩张的决策。
在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？
为此医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。
特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动。
这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，巨奖的赢得者将通过抽签产生。
为了宣传这项计划，医院创作了一种大群海豚在清澈蔚蓝的海里游泳的标识。
这种标识出现出现在徽章、小册子、海报上。
首次机会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着海岛风情的甜品和免费的午餐，一面聆听着这项计划。
这项运动的开展使得该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总监说，这是“我们曾作国的最有效的招聘活动”。
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